建立能力素质模型，助力企业识别“精兵强将”，帮助企业知人善用，人尽其才

建立能力素质模型，助力企业识别“精兵强将”，帮助企业知人善用，人尽其才

——某大型国有能源公司能力素质模型项目成功案例纪实

在市场竞争日益激烈的当下，很多企业提到如何解决“人才难以评估，用人偏主观印象，人力成本与管理风险较难管控”“没有人才库，缺少领军人才”“随着业务快速扩展但内部梯队准备不足”“筛选不够精准，人岗不够匹配”等问题……

某大型国有能源公司，正陷入这样的困境……

该能源公司员工数量近千人，随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事等问题日益凸显；同时为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工成了管理者的难题……“靠人想”，管理效率难以提升、“靠笔记”，人才管理工作难增效……

基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该能源公司提供能力素质模型建设咨询服务，以期通过设计一套能落地的能力素质模型，助力该公司解决人才“激不活”的痛点，提高企业人力资源管理效率，实现降本增效。

华恒智信专家团队深入调研和分析后发现该公司主要存在以下问题：

1.人员评价的不公平性

由于企业原本使用的外部能力素质模型都是定性描述，在实际应用过程中很难划分几个等级之间的差异，评价人员主观因素影响大，导致人员评价的不公平。

2.员工不清楚自身的提升方向

在企业发展过程中，员工不知道公司鼓励自己做哪些工作或是怎样工作，也不知道哪些工作行为是好的哪些是不好的，虽然有外部能力素质模型，等级划分也比较科学，但是不适合该能源公司的工作及人员特点。

基于以上问题，华恒智信专家团队梳理总结了该能源公司以下三个方面的主要需求：

1.应该从哪几个方面对员工进行评价？即评价什么的问题，

2.应该如何评价员工？基于该公司评价员工方面存在：受领导主观因素影响过大、领导评价不公平公正、外部能力素质模型应用价值不高的问题，北京华恒智信顾问团队和公司领导一致认为评价方式不能过于复杂，用起来应简单、易操作。

3.如何引导员工？由于公司部分管理者及基层员工的文化水平不高，又缺乏科学的员工评价标准，导致公司基层员工没有正确的行为引导，员工评价存在较大挑战。为此，公司领导希望通过定制式的、科学的能力素质模型对基层员工提供一定的行为引导，也为基层管理者评价员工提供给科学依据。

华恒智信专家团队结合公司的行业、工作特点及人员特点，为该公司定制了一整套完善的、能落地的能力素质模型。

1.“三驾马车”齐头并进——从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价

针对“评价什么”的问题，华恒智信顾问团队提出，从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价。三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。

2.情境导路，界定关键点——工作情景引导下的科学评价

如何评价是该公司面临的第二个难题。华恒智信顾问专家团队经过过年的总结和咨询实践经验，创新性地提炼出的最能判断员工能力表现好坏的差别点，通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力/意识/品德进行一定的判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理的对一些核心骨干人才进行评价。

3.关键行为点——明确、科学、可落地实施的等级划分标准

外部通用能力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，难以保证公平、公正的对人员进行评价。与外部素质模型不同，华恒智信顾问专家团队设计的能力素质模型中，不同职业能力/意识/品德的等级是以各个等级的关键行为点为区分标准。

4、独创模式、合理引导——为基层务工人员量身定做“好人/坏人”行为导向模式

华恒智信的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设计思路，更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。

该公司的解决方案不仅适用于个案，同行企业也能从中获取裨益，对于人才难以评估的难题，北京华恒智信提出华恒智信提出了从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行综合评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，并创新性的提出了“情景维度及界定条件”和“好/坏人模型”的设计思路，在科学、有效的评价人员的基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向。