企业如何高效实施岗位与人员配置？

当前，众多企业面临一个共同挑战：各部门频繁反映人手不足，导致整体员工数量攀升，人力成本激增，而企业效能却未见显著提升。因此，探索一种能有效管控员工总数的策略，成为企业亟待解决的问题。

通常，这一重任被赋予了人力资源部，但若仅依赖人力资源部的单方面调控，而缺乏其他部门的自我约束，效果往往不尽人意。针对如何科学合理地设定岗位与编制，华恒智信顾问团队从多维度提出以下建议。

首先，明确岗位与编制设置的基本依据至关重要。许多企业对此模糊不清，仅凭主观感受或印象要求部门削减岗位或人员，常会遭遇巨大阻力。实际上，岗位与编制的设置应紧密围绕企业的发展战略或业务目标。企业在特定阶段要达成的战略目标，是指导包括岗位与编制在内所有工作的核心。

若企业战略目标缺失或不明确，则所有工作都将失去导向和基础，岗位与编制设置自然无从谈起。即便勉强进行，也缺乏足够的说服力。岗位与编制的核心目的是实现“人、岗、事”的最佳匹配，确保“人尽其才、才尽其用”。这首先要求企业清晰界定其需完成的“事”，即工作目标，再据此配置相应的岗位与人员。

值得注意的是，企业战略目标的确定并非易事，它涉及内外部多重因素，如经济环境、市场竞争、技术革新、客户需求等。明确企业战略目标，是推进岗位与编制设置的前提。

在现代企业中，岗位与编制设置应遵循“可缺岗、不可缺职责”的原则。随着企业规模、业务范围、收入及市场地位的变化，工作复杂度日益增加，大型企业中可能出现中小企业所没有的职位，如薪酬福利经理、员工关系经理等。对于中小企业，尤其是非上市公司，这些职位可能由人力资源总监/经理/专员兼任，以降低成本、提高效率。

“可缺岗、不可缺职责”原则并非要求企业职责全覆盖，而是需提前预判影响运营管理的关键因素，结合实际情况决定是设立专职还是兼职。对于非核心、影响较小的职能，可出于成本控制和效率考量，由相关岗位兼管。

岗位与编制设置的依据多样，可概括为组织成熟度、工作相关度和工作强度三个方面。组织成熟度越高，岗位专业化分工越细；反之，则岗位设置更为宽泛。岗位设置及职责划分时，需重点考虑工作相关度和强度。专业化分工下，岗位间工作相关度应尽量降低，以避免职责重叠；同时，工作强度需适中，以避免员工超负荷或资源浪费。

影响工作强度的因素众多，主要包括员工素质技能、工作流程、工作内容及信息化程度等。因此，评估工作强度需全面分析，不能仅凭员工忙碌程度或加班频率判断。

企业岗位众多，尤其对于生产或服务流程复杂的大型企业而言，如何精准定岗定编是一大挑战。关键在于明确核心经营岗位，把握各部门及岗位间的比例关系，这些比例关系是企业长期经营管理优化的结果。

高效的岗位与编制设置能最大化有限人力成本的投入产出比。在资源有限的情况下，如何通过优化组合任务目标、岗位与员工数量，实现最佳效益，是人力资源管理的重要课题。