完善退出政策，筑牢人力资源结构优化根基

【现状问题】

随着企业的持续发展，面对市场新形势的挑战，不可避免地需要根据其成长阶段对人力资源进行重新优化配置。缺乏有效的人员退出机制的企业，就如同失去了源头的死水，既难以正常进行企业新陈代谢，又可能导致积极上进的员工也逐渐失去工作动力。

某大型国有钢铁企业，正面临着人员冗余、缺乏退出机制的问题……

【客户背景】

该公司作为国有企业，面临严峻的员工冗余挑战，员工总数远超编制需求。其中包括一些资历深但难以适应岗位变化的老干部与老员工，以及部分依赖“等靠要”心态、工作懈怠的员工。这不仅阻碍了积极进取的干部引领企业顺应市场变革与创新，还造成劣币驱逐良币现象，优质人才难以引入并有效施展才华。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该公司提供员工退出机制咨询服务。

在中国国企改革持续深化的进程中，众多企业纷纷提出了“员工能进也能出，干部能上也能下”的人才管理理念。然而，在实际操作中，其落实步伐却相对迟缓，该公司的员工退出机制也存在相似的问题。结合本企业案例，华恒智信顾问专家指出该企业主要存在以下问题：

 

一、观念上对员工退出机制排斥。

很多国有企业干部及员工受到传统“等靠要”的思想影响，认为工作是铁饭碗，干好干坏企业都不能把我怎么样。同时，领导干部也缺乏危机意识以及积极适应市场的思想意识，导致企业逐渐与市场脱节。

二、员工退出管理的准备工作不充分。

这里的准备涵盖财务规划及理性依据，如岗位规范设计、绩效考核制度及新员工招聘中的退出机制指导。若准备不充分，员工退出机制就变成以年限为标准的退出机制，最后导致优劣人才一起退出，核心人才损失不少，甚至影响企业的发展。

在对企业问题分析的基础上，华恒智信顾问专家结合对以往相似企业的咨询实践经验，提出企业需要建立适合企业自身发展的员工退出政策，并配套实施绩效考核以及给予员工一定的帮助。

一、树立退出机制理念，加强对退出机制管理的宣传。

二、建立适合本企业发展的员工退出政策。

三、完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。

四、给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。在激烈的市场竞争以及全球化趋势的影响下，国有企业必须深化改革，而国有企业改革最重要的事情之一就是优化人力资源结构，完善进入与退出机制，激活人力资源活力，从而提高企业效率。华恒智信顾问专家指出，员工退出的途径有很多，包括在以上内容中提到的建立退出政策、完善绩效考核、给予退出帮助等，但是企业在实际操作中切不可按照固定的模式来进行，而是要根据自身的状况选择或组合适合自己的途径。另外，企业在裁员时要综合国家政策、法律法规、企业内部情况等因素，以免走入误区。