随着企业发展,管理者对考核的关注点可能发生变化,不仅仅停留在绩效打分,而是关注考核的量化可评估,或是注重目标管理和过程改进,以及人才的综合评估等。与这些考核需求对应的考核模式,也在发生变化。
常见的包括KPI、双轨制、结合OKR的评估模式等。这些考核模式有什么特点,适合什么样的企业,推行中遇到的难点该如何解决?今天我们来一一揭晓,同时为你介绍如何通过绩效管理应用「智能绩效」将不同的考核模式落地。
KPI考核
KPI在企业中运用得较为普遍,KPI这种考核方式能够确保企业战略分解落实到每个部门、员工身上,并对每个员工的指标完成情况进行考核。
KPI考核的关键指标通常分为定性与定量。
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定量指标:部门或岗位相关的关键结果指标一般为定量指标,直接以完成数据作为考核依据,如电商企业根据战略目标体系制定指标体系,其中的销售额、毛利率、流量、转化率等指标。有时企业也会将部分量化指标进一步拆分为关键过程指标,如对销售人员围绕达成”销售额“制定“开发大客户数”的指标。
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定性指标:在KPI考核中,也有部分考核内容是较难被量化的,可能会以定性指标进行考核,如运营经理需要对团队进行管理、制定流程制度等,是关键过程指标的的一部分。为了减少主观评判,除了明确定性指标的考核标准之外,也可以引入多个考评人进行考核,让考核更公正客观。
KPI考核的优势
量化考核用数据直接体现员工的指标完成情况,让员工工作更有目标感,以量化指标减少考评人主观判断的影响,考核结果更公正客观。
适用对象
制造、零售、IT、电商、服务、医疗等多数行业均可使用
实施中可能遇到的问题
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指标体系难建立:缺乏清晰的指标体系,导致岗位指标与企业战略脱钩,员工产出无法促进企业目标达成
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考核算分易出错:用函数计算指标得分工作量大,指标数量多,或岗位牵涉指标较多,容易出错
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考核结果难应用:奖金分配及结果排名,绩效结果就被束之高阁,缺乏对绩效数据的分析,无法促进员工提高绩效表现
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智能绩效落地方案
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建立企业指标体系:通过「指标库」帮助企业搭建指标体系,明确不同层级、部门负责的指标,快速导入指标生成各个岗位的考评表,可以用指标牵引,让员工绩效产出与战略推进真正关联。
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快速获得评分结果:对量化指标制定具体的评分规则后,通过「可视化公式编辑」即可智能算分,解决各种复杂的算分逻辑,高效获得准确的评分结果。
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以数据评估考核结果:考核结束后,通过「考核结果分析」查看绩效排名或绩效等级,可以客观比较员工的价值产出高低,科学实施激励制度,同时帮助员工优化工作策略及绩效改进。
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<智能绩效-考核结果分析>
双轨制考核
双轨制考核不仅关注员工的工作成果(量化指标),还关注员工的工作方式和行为表现(行为价值观),从而全面评价员工的绩效,阿里是使用双轨制考核比较典型的企业。
双轨制考核优势
通过量化指标和行为价值观指标并行,避免单一考核可能带来的偏颇,确保员工在追求业绩的同时,也注重团队合作、职业道德等软性因素。
适用对象
互联网、科技企业,金融、咨询、服务、制造等行业使用较多
实施中可能遇到的问题
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行为价值观评价过于主观:行为价值观的评价涉及主观判断,可能评价标准不一致,且不同岗位考核侧重点不同,价值观指标权重可能分配不当
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考核结果的评价不够灵活:企业对行为价值观有的纳入评分结果,有的作为年终考核参考项,对考核结果的评价方式不一
智能绩效落地方案
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制定行为价值观考核标准:通过「智能绩效」对主观指标可以进行不同分数区间或等级划分,并制定对应绩效考核标准,员工在确认考核内容时即可了解这些信息,让价值观考核更公开公正。
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考核人制定指标权重:同时可以将部门主管设置为考核人,在指标制定环节,根据不同岗位的考核内容,差异化制定价值观权重,使考核更科学合理。
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多元的考核评价方式:如果把价值观纳入评分结果,可以通过「考核维度」设置价值观指标权重,如果仅作为年终参考,可以不计入总分,单独进行打分或评级。
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<智能绩效-考评表搭建>
结合OKR进行评估
OKR能够赋能组织,让团队上下聚焦目标,在过程中高效协作,又能够将团队产出进行量化考核,激发员工持续成长。OKR更多的是一种目标管理和过程管理的方式,而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要将评价与目标,通过“OKR+”的方式完成对绩效的评价。
适用对象
互联网、科技、IT行业等强调自主能力、创新能力的企业较为契合,以及转型期的传统企业也适用
结合OKR评估优势
不再是上级拍板分配任务,下属被动接受,而是大家一起共创目标和达成路径;通过持续反馈与教练进行过程管理,也可以与多种绩效评估方式结合,更贴合企业的绩效管理需求。
实施中可能遇到的问题
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不知如何结合OKR评估绩效:想把OKR与能力/价值观/KPI/360环评等绩效评估方式相结合,更综合地评估员工价值产出,但是不知道如何实施
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OKR周期与考核周期不一致:考核周期结束了,但OKR周期还没有结束,无法及时了解员工的OKR产出结果,考核评估进度被拖了后腿
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“OKR+”的评估流程复杂耗时:OKR与多种绩效评估方式结合,不同环节可能涉及多个考评人(如不同考核维度评分),或者同一环节涉及多个考评人(如360环评多人评估),流程比较复杂且耗时
智能绩效落地方案
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将OKR作为一项评估维度:在「考评表」中导入OKR评估维度,将员工的OKR有效产出作为绩效考核的一部分,科学评估工作过程,结合绩效指标全面评价员工。
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实施更新与追踪OKR进度:制定完OKR后,员工可以在「目标」中更新OKR进度,管理者可以实时追踪并进行过程管控;将考核周期节点统一更新的进度,作为OKR产出结果的数据,在绩效评估中使用。
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灵活制定考核流程:通过「自定义考核流程」可以灵活调整评分顺序,同时实现多人同时评分,满足不同业务形态考核需求,囊括了更多元的评估考虑因素,让考核更全面周密。
<智能绩效-OKR维度设置>
不同企业适配的考核方式不同,需要结合企业绩效管理需求和发展阶段综合判断。理需求和发展阶段综合判断。