留不住新人，可能是绩效考核没做好

新的一年，许多公司都迎来了新员工的加入。然而，一个不容忽视的现象是，一些新员工在入职不久后便选择离开。相信经历这个过程的HR和企业管理者心态都是这样的：

新人的流失不仅意味着企业前期招聘成本的浪费，更可能影响到团队的稳定性。那么，究竟是什么原因导致了这一现象的频繁发生呢？

薪酬待遇、企业文化、职业发展等因素固然重要，但容易被忽视的是：一套科学、合理、有效的绩效考核体系，才是留住新人的关键所在。

绩效考核，本该是帮助企业识别人才、激励员工的“磨刀石”。然而，如果绩效考核体系设计不合理，或者执行不到位，反而会成为新人成长的“绊脚石”，甚至导致他们选择离开。

所以，今天和大家探讨一下，在建立新员工试用期绩效考核体系时，有哪些雷区？该如何建合理的绩效考核体系，才能留住处在试用期的新员工，帮助企业留住人才。

在制定绩效考核计划时，绩效目标是核心，这是新员工入职后的工作方向。然而，许多HR和部门的管理者常常会犯这样的错误，在制定绩效目标时，往往只关注岗位职责，而忽略了员工的个人发展需求，导致绩效目标缺乏针对性，难以激发员工的积极性和创造力。

所以在制定新员工绩效目标时，要进行两个关键的步骤：

一是岗位分析与匹配：这一步其实在招聘环节就应该做好，招聘时充分评估候选人与岗位的匹配度，包括他们的职业规划、兴趣点以及过往的业绩和风格。如果在招聘环节做好了岗位分析与人才画像，在制定绩效目标，就能基于岗位分析结果，设定与新员工紧密相关的绩效指标。

在考核环节，管理者可以借助智能绩效的指标库，指标库内考核模版数量达1000以上，覆盖互联网、教育、制造业金融业等多个行业，涵盖人事行政、市场销售、技术研发等多个部门及岗位。

在制定新员工考核指标时，可直接引用模板库的考核模板，以此为基础，再根据新员工特点增加其他相应指标，快速生成包含不同考核维度的考评表。

 <智能绩效—指标模板中心>

二是个人发展目标对接：绩效目标，要结合新员工的个人职业规划与能力现状，将绩效目标与个人发展目标相结合，如果绩效目标仅仅停留在岗位职责层面，缺乏对个人发展的关注，新人将难以找到工作的意义和价值，最终失去动力，甚至选择离开。

新员工与老员工不同，新员工入职后，还需要一段时间来适应企业文化、工作流程和团队氛围。分阶段考核可以作为一种引导机制，帮助新员工逐步融入企业，同时根据不同阶段的业绩表现来动态调整。

试用期考核框架：在试用期初期阶段，考核应侧重于基础工作能力、团队协作态度、学习适应速度、企业价值观领悟等方面，避免过早引入过于严苛的业绩指标。

绩效指标动态调整：随着新员工的不断成长，可以根据其上一个绩效周期的工作表现与能力成长，逐步引入更为细致的业绩指标与专业能力考核。同时，建立动态调整机制，根据新员工上一个阶段的绩效完成情况，适时调整考核内容与权重。

管理者可以利用智能绩效中的员工档案，随时查看新员工历史考核周期的业绩完成情况，支持多种维度查看，同比、环比、趋势、增量清晰直观，管理者可以以此为依据，来调整下一个周期的考核指标。

 <智能绩效—员工绩效档案>

结构化跟踪机制：对管理者而言，不要等到给新员工考核打分，才来关注绩效的完成情况，而要特别关注新人推动绩效的进度。这样做的目的除了查看绩效实时进度之外，同时可以为新员工提供必要的帮助。

如果说任务落地是从企业战略到员工执行的“最后一公里”，那么过程管控就是管理者保障执行效果的“追踪器”和“助推器”。通过智能绩效计划板块，管理者可以了解新员工的目标进度以及影响进展的因素，及时沟通协调和处理风险点，实现精准的过程管控，为新员工完成绩效提供必要的帮助，减轻新员工的压力。

<智能绩效-计划板块>

个性化发展计划：针对新员工在考核中暴露出的技能短板或发展瓶颈，制定个性化的辅导计划，反馈不应只是简单的“好”或“不好”，而应具体指出员工在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并提供具体的改进建议。

心理支持机制：建立员工心理健康支持系统，如提供心理咨询、压力管理工作坊等，帮助新员工有效应对职场压力，保持积极心态。

企业文化融入：通过团队建设活动、内部培训、文化日等形式，加深新员工对企业文化的理解与认同，营造包容、开放、互助的工作氛围。

新员工的试用期是企业与员工相互了解、磨合的关键阶段，也是企业培养人才、留住人才的重要时期。一套合适的绩效考核体系，能够帮助新员工快速融入团队，提升工作能力，增强归属感，最终实现企业与员工的共同发展。

智能绩效，作为一款线上化绩效管理工具，能够帮助企业轻松构建科学、合理、有效的绩效考核体系，解决新员工试用期考核的痛点，解决企业“留人难”的困境。

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