The Devops Handbook 读书笔记06 Chapter4

Chapter4 The Third Way: The Principles of Continual Learning and Experimentation

第三种方法聚焦于创造一种持续学习和实验的文化。
The Third Way focuses on creating a culture of continual learning and experimentation.
不断地创造个人价值，再将其转化为小组和组织的价值。

书中的原话写的很好：

在技术价值流中，我们的目标是创建一种高度信任的文化，强调我们都是终身学习者，必须在日常工作中承担风险。通过在过程改进和产品开发中应用科学的方法，我们可以从成功和失败中学习，识别哪些想法不可行，并加强那些可行的想法。此外，任何地方的学习都能迅速转化为全球性的改进，从而使整个组织都能使用新的技术和实践。

通过创建这种持续的、动态的学习系统，我们使团队能够快速、自动地适应不断变化的环境，最终帮助我们在市场中取胜。

In the technology value stream, our goal is to create a high-trust culture,
reinforcing that we are all lifelong learners who must take risks in our daily
work. By applying a scientific approach to both process improvement and
product development, we learn from our successes and failures, identifying
which ideas don’t work and reinforcing those that do. Moreover, any local
learnings are rapidly turned into global improvements, so that new techniques
and practices can be used by the entire organization.

By creating this continual and dynamic system of learning, we enable teams to
rapidly and automatically adapt to an ever-changing environment, which
ultimately helps us win in the marketplace.

ENABLING ORGANIZATIONAL LEARNING AND A SAFETY CULTURE

管理层“点名，指责，羞辱”造成问题的人……在我们组从未发生过，感谢我们公司open&nice的文化，感谢好领导，优秀！哈哈。指责只会带来消极恐惧和压抑，而一个真正安全的工作体系，则倡导我们去寻求解决问题的方法，反思和探究，而不是事后追责。即“无指责的”事后分析。

不知道我老大有没有看过这本书，我觉得他的处事和管理模式，简直就是跟书里写的一模一样。

好处：
消除责备并将组织学习取而代之的结果是，“组织变得越来越自我诊断和自我改进，擅长发现问题并解决问题。
确保质量，创造竞争优势和一个充满活力和忠诚的劳动力，不会隐瞒真相

Dr. Spear observes that the result of removing blame and putting organizational learning in its place is that “organizations become ever more self-diagnosing and self-improving, skilled at detecting problems and solving them.”

ensure quality, create competitive advantage and an energized and committed workforce, and uncover the truth.

使日常工作的改进制度化

Even more important than daily work is the improvement of daily work！！！当然，很多团队都不情愿做改进，不愿意改变现状。但是这很重要！

我们可以有这些办法改进日常工作：
预留时间解决技术债务，修复缺陷，重构代码，改进代码中有问题的部分。

做这个有意义吗？当然有意义。当我们使我们的工作系统更安全时，我们能从更弱的故障信号中发现并修复问题。

将本地的发现转变为全球的提高

当某一个人发现新的知识时，还必须有某种机制使其他部门能够获得这些知识并从中受益。
将个人的积累和经验，变成集体的财富。令组织里的所有人都能从中受益。

我们可以创建全球共享知识，共享源代码，共享库和配置。

将弹性模式注入到日常工作

INJECT RESILIENCE PATTERNS INTO OUR DAILY WORK

弹性和张力。
如何引入张力？——减少lead time、部署时间、增加测试覆盖率、减少测试执行时间，甚至在必要时通过重新架构来增加开发人员的生产力或增加可靠性。
如何增加弹性？——进行失败排练。

领导者加强学习文化

LEADERS REINFORCE A LEARNING CULTURE
所谓领导，一般需要负责设定目标，分配资源去实现这些目标，并建立正确的激励。
但是最棒的绩效，往往不是因为领导者做出所有正确的决定来实现的——相反，领导者的角色是创造条件，让他们的团队能够在日常工作中发挥出最棒的实力。

领导者必须提升学习的价值，领导帮助员工在日常工作中发现问题，并指导大伙训练有素的解决问题：
What was your last step and what happened?
What did you learn?
What is your condition now?
What is your next target condition?
What obstacle are you working on now?
What is your next step?
What is your expected outcome?
When can we check?

第一Part就这样完了。第一part回顾了历史上帮助引导DevOps发展的几个运动。还研究了构成成功DevOps组织基础的三个主要原则:流程、反馈和持续学习的原则。
接下来开始看第二part。
第二part主要讲怎么在组织中开始Devops运动。