多亏这份《秋招+金九银十-腾讯面试题合集》跳槽薪资翻倍!成功入职腾讯

互联网现状

如今的互联网,延续了2018年的态势。虽然前些年,每到年底的时候大环境都不好,然而来年照样春暖花开。但是现在的互联网环境是真的不好了。

首先各大公司争相优化员工,小公司我就不提了,咱就只说大公司。先有阿里、百度、京东、网易、美团和滴滴,再有外企甲骨文和IBM。前些年各大公司优化员工的时候都藏着掖着,而且用词很含蓄,都说是正常的人员流动和业务调整。今年就不同了,没必要藏着掖着了,而且有些公司由于补偿到位,还裁出了一片好评。

最开始大家以为只是移动端环境不好,到现在才发现,是整个互联网环境都不好了。所以,谁也别笑谁,大环境不好,谁也跑不了。

与此同时,腾讯和今日头条的广告收入也受到影响。究其原因,是很多广告主缩减了广告投放预算。缩减广告投放预算的背后,还是因为缺钱。互联网就是这么奇妙,一环扣一环,大环境不好,公司和员工同样难受。

所以这个时候,出色的开发能力能让你的开发职业生涯更加顺风顺水。

下面我想结合我的经历给大家讲一下几点:

  • 如何系统化学习 Android 技术?(Android 知识体系)

  • 企业到底需要什么样的 Android 开发人才?(Android 市场行情)

  • Android 学习的方式都有哪些?(Android 学习方式)

  • 对 Android 学习和提升的一些建议。(Android 提升建议)

1、入职 2 周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是,在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家。

这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

2、入职 3 个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职 6 个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2 年左右离职

2 年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违:

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。

即使他们价值观取向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。

新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5 年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

因此,HR应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5 年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

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