如何留住你最棒的程序员(1)
正因为我刚刚换了工作，因此最近谈论了许多关于为什么我决定这样做的事情，这并不令我惊讶。大概当某人离职时，不管是同事、经理、人力资源的人、朋友和家人都很想知道为什么。
变得沉着冷静
正因为我刚刚换了工作，因此最近谈论了许多关于为什么我决定这样做的事情，这并不令我惊讶。大概当某人离职时，不管是同事、经理、人力资源的人、朋友和家 人都很想知道为什么。从我个人来讲，针对这个问题，我倾向于给出一个不那么令人满意的答案，比如“我需要一个职业发展的更好的机会”，或者“我就是觉得是 该改变的时候了”。这就是企业版的“不是因为你——是因为我。”当我给出这样的答案时，我并不是在耍手腕或者回避。给出这样的答案是因为，我也不知道确切 的答案。
不要误解我。不管你到哪里（或者离开哪里），总是有一大堆抱怨或者愤怒，而总会有一些人站出来说：“你觉得这样怎么样，在家穿着睡衣就能挣到两倍的钱，并 且做你能想象的最酷的工作？”或者你现在的老板会说：“我们会把你的薪水减半，强迫你做一些糟糕的枯燥乏味的工作，并且把你送到南极洲去做这些。”我有一 个确切的离开的理由，但是那相对于常规来讲是个例外，这很有可能。
作为一个平常习惯，我喜欢考察我做事的动机。我认为这是一个很好的检查，以便确保我现在神志清醒，而不是冲动或者幼稚。因此，我把这个习惯用到我对于下一 步的决定，而结果如本文所述。请注意，这是对于是什么让我思考出这些文字的一个引用解释；我把我对于自己处境的观点，概括为一个软件开发这的大池子。然 而，我并不是要说：“我是最棒的，而这就是某人怎么留住我的。”我觉得，我的编程天赋层次，与本文无关；我更愿意把自己想象成一个能干而又高产的开发者， 因为学习的热情而脱颖而出，并为我的工作而自豪。我不把我自己看成“摇滚巨星”，而我总是把这种妄自尊大的自我评价视作非高产的、病态的。
别人怎么想
我在过去几年在我喜欢的博客里读过一些的关于开发人员流动率主题的帖子，我认为这些帖子都为这个主题提供了一个绝妙的背景。我将列出的最早的一个是Bruce Webster写的，叫“大脑神经系统危机：死海效应”，他为我们无论是在意识和潜意识层次模模糊糊地知道的现象创造了一个很好的术语。“死海效应”是对一些组织倾向于太关注保留而无意中保留了平庸的人才的同时却流失了更好的人才的描述：
- …到底发生了什么使得更有才华和效率的IT工程师是最可能离开的那些人 -如果你愿意也可以说消逝。他们是最不能容忍那些困扰大型组织的频繁做糊涂事和工作环境问题的人；他们也是最有可能有其他机会离开的人。
- 往往留下的都是“残渣”---没有才华和效率的IT工程师。他们往往是感激于他们拥有的那份工作，对管理没有太多的诉求；即使他们发现工作环境不如意，却 依然是最不可能在其他地方找另一份工作的人。他们倾向于巩固自己，成为关键系统的维护专家，承担那些没有人愿意承担的责任，这样组织就无法让他们离开了。
Bruce描述了一个范式来说明有才华的人离开的原因经常是他们厌倦了那些在权威岗位（默认情况下）上却没有才华的人让他们做荒唐事。在精英管理的社会里里可以发现有一个关于等级秩序的真实反例， 这导致在一个功能失调的情况下有才华的人要么尽量避免要么尽快逃离。
Bruce的文章主要是从组织机构的角度阐述的；他提到为什么许多机构最后充斥着一群平庸的“高级开发人员”、负责人和经理人员，他们对有才能者因为上面 种种而离开表现得无动于衷。来自Daily WTF的Alex Papadimoulis更详细地阐述了有才能者离开的原因：
- 几乎任何一个工种都有一个员工带给公司的综合价值峰值（生产力与成本的百分比）。我把这个峰值称作Value Apex（价值顶点）。 在最初，员工的有效价值为0。但是随着他对新环境的逐渐熟悉，他开始将他的技能和以往的经验应用到工作中，由此他的价值迅速攀升。在该员工逐渐掌握业务领 域知识和与同事分享自己观点的同时，价值将持续以指数形式增长。
- 然而，一旦这个员工分享完了他的所有外部知识，学会了业务有关的所有东西，并且应用了他的所有经验，这种增长也就停止了。在那职位上的这个员工已经达到了他的极限。他到达了价值顶点。
- 如果这个员工继续在那个职位上工作，他的价值将开始减少。曾经的“我们现在无法实现的新想法”变成了“一成不变的让人厌倦的陈旧建议，并且我们决不会那么做”。要么是以前的解决方案被草率地接受：“是的，我们以前做过这种项目”，又或者是 某个想法被粗暴地拒绝，理由是“那是五年前的事了，我们都听过那个故事”。这将导致自我实现的缺失，最终会逐步瓦解工作的动力（或激情）。
- 有经验的开发者明白这点。越过价值顶点常常引发一种“是时候离开”的内在感觉，并且在此之后不久将不可避免导致对当前工作的愤恨和厌恶。没有任何东西（即使是一整支女按摩师团队）能够缓解这种失落情绪。
- 另一方面，平庸者却有着稍微不同的价值变化曲线：价值收敛（Value Convergence，可以理解为价值趋于平衡）。他们最终适应了平庸的职位并且一直呆在那里。他们的价值没有下降的唯一原因归功于他们积累和创造的巨大数目的机构知识。
这与单纯的精英本末倒置而导致有本事的开发者离开不大一样，而且更有趣。Alex的解释是，顶级的程序员，只有在提供给他们价值、或者他们能够提供使其价 值持续增长的工作中，才会快乐。最优秀、最明智的人，不仅想要成长，同时还想感到他们正在变得越来越有价值并成为有价值的代名词，我的理解，这就是一个人 工作中的自豪感。
在几年后写的一篇标题为“厌倦的人退出”的文章中，Michael Lopp强调厌倦是开发者离开的先兆：
- 根据我管理的人最终令人遗憾的离开上所反应的情况，后见之明使我能够指出人们开始转变的时刻。不管是一个被发现的微妙变化，还是一个他们表示厌倦的声明， 都明确的表示他们面前的工作不再有趣。而我却将我的观察力抛在脑后。我曾以为这是微不足道的。而他正在过着糟糕的一天。我以为事情会好转。而实际上，厌倦 只是一颗种子，它是“我厌倦了”的发展根基，之后变成“我厌倦了，为什么没人关心？”，之后发展成“我厌倦了，我对我的老板说了，而他……什么也没做”， 最后爆发为“我不想在一个不关心我是否厌倦的地方工作”。
- 我把厌倦看成一个时钟。“我团队中有人厌倦了”的每一秒，都是这个时钟上流逝的一秒。把每个人的秒数加总之后，他们看了看时间，扔掉装备，然后退出了。
这其中的主要动机更集中在Alex的“提供给员工的价值”上，而不是“员工提供的价值”上，但是值得讨论的是，它两个都包括。厌倦暗示着开发者从事务中分 神了，因此他或者她感觉自己提供的价值降低了。但是，除了考虑“价值峰值”，厌倦的开发者有更多普遍的问题，比如还没结婚或者沉浸于他们一天天的工作当 中。
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