面试官是怎样面试的？

一、确认简历。 首先，阅读一下别人的简历是需要的，从简历上，工作经历，项目经历，技术技能这三个事情是你需要 了解的。一般来说，你可以先通过电话确定一下他的工作经历，项目经历和技术技能，然后，如果他和你需要的人条件相符的话，可以叫到公司做面对面的面试。

二、面试开场。 你一定要让整个面试过程 变得很随意，很放松，就像普通的聊天和一般朋友间的交流一样。

 问问应聘者是怎么过来的？最近怎么样？还可以和应聘者谈一个大众话题，比如喜欢什么体 育，音乐，电影，社会热点什么的，自己也别板着个脸，说说笑笑，试图让大家都放松下来。另外，通过这些闲聊，你可以知道他/她的与人交往能力和一些性格。 另外，不要让桌子放在你和应聘者之间，把环境搞得随意一些。

三、多让应聘者说说他的经历 。接下来，如果你要觉得这个应聘者是否是一个可以解决问题，是一个可以把事情搞定的 人，不用问他/她会做什么，直接问问其做过什么？干过什么事？对于一个好的程序员来说，很难想像其没有相关的实践，就算你是在大学里，你也应该做过什么。 如果你有解决问题的能力，那么，很显然，今天你应该解决了很多问题，也搞定了很多事情，听听应聘者说一说他的那些事。（不要使用一问一答这种方式，应该让 应聘者多说，而多听，多想）

在他讲他的项目的时候，通常来说你要注意下面几点：

• 沟通表达能力 。应聘者能不能把一个事情讲清楚。如果这个人聪明的话，他就可以用最简单的语言把一个复杂的事情 讲清楚。而且，这是一个好的程序员最基本的能力。而且，你可以在应聘者一边描述其经历的时候，你可以和应聘者有一些的良好的来来回回的交谈，这样就可以知 道，他的沟通能力和沟通方式，从而了解他的性格，。
• 角色和位置 。也许他参与了一个很大的项目，但只是做了一个很简单的模块。所以，了解其在项目中的担任的角色和位置是非常必要的。当应聘者说到“我们”或者“大家”之类的词汇时，一定要向下细化和明确。
• 做出的贡献和解决了什么的问题 。这个很重要，通过了解这个，你可以知道面试者是否聪明，是否有能力解决问题，是否有好的技术底子。
• 演示 。如果可能，你可以让应聘者展示一些其写过的代码，做过的设计，或是直接给你看看他写的程序的演示。（从设计上，代码的风格，重用性，维护性上你可以了解很多很多）
• 基础知识 。了解该项目中应聘者使用的技术的一些基础知识，比如，通过整个过程，你可以问一些网络，语言，面象对象，系统的一些基础知识。基础知识是非常重要的，这直接关系到了他的能力。
• 流程和工具 。了解应聘者所熟悉的项目的流程（银弹，瀑布，敏捷，……），还有流程中的一些工件（如：需求文档，设计文档，测试方档等），以及在开发过程中使用的工具（内存测试，代码检查，BUG报告，版本维护，开发调试……）（关于程序员的基本技能，你可以参考——《程序员需要具备的基本技能 》）

有人会说，应聘者的经历可以被他自己编出来的，他可以把一些不是他做的事说成是他做的。是的，的确是有这种可能。不过，不要忘了，一个谎言背后需要 用更多的谎言来圆谎的，所以，你不必担心这个问题，只要你在应聘者的描述过程中逐步求精，细化问题，你会知道应聘者是否是在编故事的。

千万记住下面几点：

• 谈话风格要随意和自然，不要正式。
• 在了解应聘者以前做过的事的时候，不要太投入了。因为招聘方也是技术人员，所以有时候，招聘者自己会因为应聘者所做的项目中的技术太过迷人而被吸引了。
• 要注意引导应聘人。相信我，应聘的程序员十个人有八个人讲不清楚以前做的是什么。因为他们直接跳过了项目背景和要解决什么样的问题，而直接进入具体实现。
• 不要一问一答，应该多让应聘者说，这样才能多全方位了解一个人。
• 了解一个人的过去，了解一个人做过的事情，比其会做什么更重要。
• 了解一个人的性格，想法，思维和行为，比了解其技术技能更重要。
• 沟通能力，表达能力，语言组织能力，理解能力，等方面的能力，关系到了是否能和别人一起工作。
• 基础知识比知识的点滴要重要得多。你可能不知道其个C++的关键字，但你应该要知道C++的继承和多态。
• 技术技能固然很重要，但比其更重要的是这个人获取知识的能力，学习能力是在计算机这样变化飞快行业中必需具备的。
• 是否可以进行培养，比掌握的技能更重要。

四、实际参与？？ 这一步可能是很不好实施的。因为，这需要一些应聘者付出一定的时间，如果是毕业生，那没有问 题，先让他来实习一段时间。但如果别人有工作，就不好了。也许你会说，这就是试用期的用处了。不过，我个人觉得，你得要尊重应聘者，人家把那边的工作辞 了，来你这边工作，三个月试用期间，如果没有什么原则上的问题，你作为一个招聘方又反悔了，这样做很是相当的不好。如果发现这样的事，只能是招聘者自己的 问题。

在面试过程中，一些招聘者会让应聘者们一起做个游戏，或是搞个辩论比赛，或是现场组个团队干个简单的事情，有的甚至让应聘者请一天假到自己的公司里来和自己的团队一同工作一天，并要完成某个事情（甚至给其设置上deadline），并通过这些来考量应聘者的实际参与能力。

是的，如果没有一起工作过，没有一些实际的事情发生，单靠几个小时的面试很难了解一个人的。设置上这些面试的环节，在最短的时间内来了解应聘者的一 切，对于招聘方来说无可厚非。而且有的时候也能得到不错的效果。在这里，我只提一点，有时候这样的周期拉得很长，让应聘者付出了很多，反尔会让应聘者产生 反感和厌烦情绪，从某种意义上来说，这实在是对应聘者的不尊重。

对于这一点，我一直持疑问的态度，所以，我在其后打了两个问号。老实说，对于实际参与这一环节，我个人的意见是适可而止，因为时间太短了，无论你怎 么做你都无法了解完整。即然无法了解完整，那就获取你最需要的吧，就是本文开头的那三个问题，以及上面所述的“第三点”（了解应聘者的以往经历）。