教授专栏12|龚亚平:走出危机困局,取决员工创造力

文 / 龚亚平教授

今天的世界充满不确性，不同的危机不时发生，如新冠病毒病肺炎（COVID-19）疫情，就令全球经济和营商活动饱受冲击。一方面，在经历危机时，人们往往在惶恐情绪下受到危机的威胁，不容易产生崭新的念头。根据「威胁刚性理论」（Threat-rigidity Theory），员工经历危机，可能会阻碍其创造力，所以，一些研究指出，危机对创造力产生负面影响。由于经历的危机本身具有潜在的威胁性和破坏性，因而个人会经历焦虑情绪，影响到创造力的萌芽，甚至出现创造力下降的情形。

另一方面，危机又可催使人们要千方百计去摆脱危机的枷锁，刺激了人们的思维，可以说，危机需要人们超越固有经验实践的桎梏，为员工提供了跳出框框思考并激发创造力的动力和空间。正如皮克斯动画工作室（Pixar Animation Studios）的创办人之一的艾德文‧卡特姆（Ed Catmull ）所说，「新的危机并不总是可悲的」；「施加的限制，可以催生创造性反应」。对于这两个不同的看法和判断，笔者将在下文作出详细阐述和分析。

创造力为宝贵智力资产

很显然，在危机不时爆发的不确定性今日世界，员工的创造力已成为组织应变和持续性生存的宝贵智力资产，因而值得我们加以重视。事实上，在危机下，员工创造力能否为组织带来化险为夷、甚至其创造力能够给组织制造了「有危成机」的发展机遇，抑或令组织的创造力出现退倒，威胁到组织的发展？问题的确很值得探索。

尽管危机为创造力提供了空间，但在危机爆发的情况下，组织往往会遭受创造力不足的困扰。顺笔阐释说明，按照威胁刚性理论，当组织面对危机时，管理者及员工等会产生心理压力和焦虑，从而䧏低其灵活应对组织困境的灵巧心思和能力，成为员工产生创造力的阻障。

对于危机下，员工创造力得到激发或受到扼杀，各有论据。然而，一个有趣但尚未解决的问题是：「员工经历危机，在什么时候会扼杀或激发创造力，以及如何激发或扼杀？」相信很多企业都想知道这个答案。

通过研究找出答案

笔者联同岭南大学管理学系Inseong Jeong 教授、美国俄亥俄州立大学Bijuan Zhong教授，我们三人在《Journal of Management》学术期刊上联合发表了一篇论文——〈员工经历的危机有助激发抑或阻碍创造力？ 一个整合威胁刚性和内隐性理论的分析〉（Does an Employee-Experienced Crisis Help or Hinder Creativity? An Integration of Threat- Rigidity and Implicit Theories），我们整合了「威胁刚性理论」和「内隐理论」的精粹部分，并将之用来分析员工在危机中，究竟激发了创造力？抑或扼杀了创造力，我们通过研究，力图找出问题的答案。

行文至此，笔者要阐述一下我们的研究分析理论框架。首先，我们对所调研团队中的「员工经历的危机」（Employee-Experienced Crisis），作出定义说明，按照我们的界定，「员工经历的危机」定义为为员工因团队中的危机事件而经历的影响。与此同时，我们把调研嵌入「人在创造力情境中」的研究范式里。按照「人在情境中」（Person-in-situation）的理论，个人受到其生存环境内的诸多因素的影响，并且人的内心事实及所处的社会环境，经常处于相互作用的状态。我们据此去检视其与「内隐理论」在员工创造力方面所产生的影响。

「定型心态」与「成长心态」

在此也需要向读者阐释「内隐理论」的一些内涵。该理论指出，人们所持有对人的基本特征（如智力，品德和人格特征等）及周围事物，会有可变性的看法。简言之，因应环境变化，可以产生两种类型的看法或心态，一种是「定型心态」（Fixed mindset）；另一种是「成长心态」（Growth mindset）。「定型心态」认定，人的才智是天生注定，后天无法培养。这种心态令「人为去改变」的努力几乎无「立足之地」；至于「成长心态」相信天赋才智只是解决困难的起点，能力和智慧可以后天培养，而一切总有改变和进步的空间，这种心态令「人为去改变」的努力，即使在面对危机时，也有冲破危机和困境的动力。

两个研究验证四项假设

我们在上述的研究理论框架下，作出四个假设：

假设1：当员工的「定型心态」强而不是弱时，员工经历的危机与工作焦虑呈正相关；

假设2：当员工具有强而不是弱的「定型心态」时，员工经历的危机通过增加工作焦虑与创造力有间接的负相关关系；

假设3：当员工的「成长心态」强而不是弱时，员工经历的危机与创造性过程参与正相关；

假设4：当员工具有强而不是弱的「成长心态」时，员工经历的危机通过增加创造性过程参与度与创造力有间接的正相关关系。

验证这些假设，我们进行了两个研究。在「研究 1 」中，我们收集了来自 107 个研发 (R&D) 团队的 506 名员工的数据，去检验「定型心态」对假设的员工经历危机和工作焦虑之间关联的调节作用。

研究结果显示，当个人拥有强烈的「定型心态」时，员工经历的危机，会通过增加工作焦虑，来扼杀员工的创造力。相比之下，当个人具有强烈的「成长心态」时，同样的现象，会通过增强的创造性过程参与来激发出创造力。

创造力有效应对危机

为了进一步探索思维方式的调节作用是如何发生的，我们进行了「研究 2」，研究的样本涉及 40 个研发团队的 260 名员工。在「研究 2」 中，我们探讨「内隐理论」（即远端调节器）的调节效应由「目标导向」（goal orientations‧即近端调节器）介导的可能性；个人依靠「内隐理论」来「理解世界并指导他们的行动」。我们通过「研究2」发现，「内隐理论」的调节作用，是由「目标取向」介导而激励出来的（即「内隐理论」是更远端的调节剂，而「目标取向」是更近端的调节剂）。

笔者联同两位教授的这篇论文，总的来说，作出了一个关于员工经历危机后，何时以及如何阻碍或帮助员工创造力的综合说明。可以说，组织要走出危机困局，取决于员工创造力的增或损。在目前，新冠病毒肺炎病疫情危机尚未渡过，变种的病毒株继续造成的危机，不断打击企业的情况下，利用员工创造力的智力资源来克服难关，无疑是应变的根本之策。

* 本文为龚亚平教授发表于香港经济日报[庖丁篇]2022年5月5日的文章，原标题为“激发员工创造力，走出危机困局”。

龚亚平教授简介

龚亚平教授，现任香港科技大学管理学系讲座教授兼系主任，曾担任《亚太管理期刊》、《组织与管理评论》高级副主编、美国《管理视角》副主编及《应用心理学期刊》编委。龚教授现任《管理学会期刊》，《国际商务期刊》以及《管理期刊》编委。美国管理学会，工业与组织心理学会，国际商务学会，美国心理学会，及中国管理研究国际学会的会员。

龚教授研究领域包括员工创造力与创新、团队管理，战略人力资源管理，以及国际人力资源管理。并教授本科生、工商管理硕士，高级管理人员，以及博士研究生课程，荣获“院长优秀教学奖”。在国际知名学术期刊和会议上发表论文一百余篇，荣获Emerald “最佳引用奖” (Emerald Citation of Excellence Award), 入围美国《管理期刊》“学术影响奖”, 获”国际人力资源管理优秀论文”称号，论文收录在美国管理协会年会“最佳论文集”。根据2009-2014的论文引用次数，龚教授位列Wiley” 全球顶尖百位管理学者”。此外，还曾参与多个咨询项目，包括为华为技术有限公司，深圳市劳动局等。

由香港科技大学主理出品的【教授专栏】，汇集来自不同领域教授的学术成果、前沿论断及知识科普，用最新鲜的视角解读社会动态，以最前沿的角度解释科技奥秘。期待通过香港科技大学的平台，聚合更多新锐观点，打造出一期又一期生动又深刻的【教授专栏】！

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