上午还在写Bug，下午突然“被离职”，咋整？

这几天，北京开始冷了，寒冬之中，很多人都在忧虑目前的经济形势，相信你也听说了一些公司开始裁员的消息，聚美优品的高级副总裁刘惠璞，针对这个话题发了条微博。

他说，这两天面试了几个候选人，他们离开上一家公司的原因都是公司裁员、组织调整等。这是他 16 年人力资源生涯中，第一次遇到候选者全是被裁员的情况。

其中，大部分候选者还希望自己的薪水能有所上调。刘惠璞表示，他们并没有做好过冬的心理准备。或许因为在过去，很多人都没有经历过这样的冬天，“这还只是初冬而已”。

他还分享了一个故事，朋友所在的公司想裁员又下不了手，只好停发了技术团队的季度奖金，并且不再涨薪。令人出乎意料的是，这个过去靠加薪都留不住的技术团队，居然无人因为这个决定而离开。

读完这条消息，我都有了些许凉意。今天，我就给大家讲讲公司裁员的那些事儿。

这两天，我接到了不少类似的咨询，来访者的经历大同小异。为了方便描述，我为主人公化名小蔡，跟大家讲讲他的情况作为参考。

半个月前，小蔡所在的公司迎来了一阵寒风，上司找他聊天，内容不外乎公司发展，还有他个人的工作情况，最后告诉小蔡，他要被裁员了。这不就是传说中的“口头裁员”吗？小蔡很懵逼，但也不敢耽误时间，赶紧找了份新工作。

可是，原公司却迟迟不签离职合同，也不谈裁员赔偿，他该怎么办呢？

如果原公司一直拖着不签，小蔡能去新公司就职吗？

如果赔偿未到手，他就签了离职合同，以后还能要到吗？

裁员的情况多种多样，并不都是法律条款中规定的特定模式。但一些基本的法律规定是通用的，再怎么多变的裁员，也脱离不了法律中关于劳动合同的那些内容。

劳动合同解除

劳动合同解除，指劳动合同约定的工作年限还未到的情况下，双方协商或任意一方提出，要提前解除劳动关系，导致劳动合同提前终止，不再继续履行下去。

一般情况下，劳动合同解除可以分为 3 类：

协商解除；

员工单方面解除；

公司单方面解除。

解除方式不同，产生的法律后果也不同。接下来，我们分别看看：

1. 协商解除

指公司和员工经过协商，达成一致意见，提前终止双方的劳动关系。这是最常见的一种解除劳动合同的方式。

2. 员工单方面解除

员工单方面解除劳动合同，也就是我们通常所说的“辞职”。多数情况下，公司属于更强势的地位，所以，为了保护员工的权益，法律赋予员工无理由解除合同的权利。

也就是说，不管劳动合同是否到期，公司是否存在过错，员工都可以提前 30 天，以书面形式通知公司解除劳动合同。如果员工处在试用期，只需提前 3 天以书面形式通知公司即可。

另外，如果公司有过错，员工还享有法定的解除权。这种情况下，员工甚至不需要提前 30 天通知，在提出解除劳动合同时还可以索要经济补偿金。

公司方面的过错，通常是指公司没有准时 / 足额发工资，没有及时给员工交社保等。

3. 公司单方面解除劳动合同

为了保护员工的合法权益，法律不允许公司随意地单方面解除劳动合同。只有发生下面 3 种情况时，公司才可以解除。

一是员工存在严重过错的情况。比如说，员工不符合录用条件、在简历上弄虚作假、严重违反公司制度、严重失职或犯罪等。

二是员工没有过错，但各种主、客观因素导致其无法胜任工作的情况。这里主要指《劳动合同法》第四十条规定的 3 种情况：

员工患病或受伤（非工伤），在规定医疗期满后，无法从事原来的工作，也做不了公司安排的其他工作。

员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任。

外部条件发生变化，与签劳动合同时的情况有很大差别，导致劳动合同无法履行，且双方协商也不能达成一致。

关于最后 1 条，前不久一些北京企业的外迁，就属于这种情况。因为工作地点变更，公司和员工无法达成一致，公司就需要解除一部分员工的劳动合同，迁入新址再重新招人。

三是特殊情况下的经济性裁员。这就是我们接下来要聊的重点问题，法律意义上的“裁员”究竟指什么？公司所谓的裁员是合法的吗？

经济性裁员

生活中，我们会把公司集中、大规模地辞退员工叫做裁员，这只是一种笼统的叫法，并不准确。法律上的裁员，更准确地应该叫做“经济性裁员”，属于公司单方面解除劳动合同，而且是在 员工没有过错的情况下。所以，法律对经济性裁员的条件和流程，有着明确而严格的规定。

首先，我们先看看经济性裁员的含义。《劳动合同法》中的经济性裁员，是指在 特殊情况下，公司进行的有 人数限制 的辞退行为。
这里的 特殊情况 是指：
公司依照破产法规定需要进行重整；

生产经营发生严重困难；

企业转产、重大技术革新、经营方式调整；

客观情况与合同签订时产生重大变化，导致劳动合同无法继续履行。

这里的 人数限制 是指，裁员在 20 人以上，或不到 20 人，但占员工总数 10% 以上。如果不符合上述条件，就不能称为法律上的裁员。

而 公司裁员的流程，也有特定要求：

• 提前 30 天，向工会或全体职工说明情况，并听取意见。

• 向劳动行政部门报告裁减人员方案。

• 实际裁减人员，解除劳动合同。

注意，其中第 2 条“向劳动行政部门报告”，并非要求提前审批，而是事后或事前的报告行为，也就是要让劳动行政部门知道这件事。这样，必要时劳动行政部门可以采取监督措施，纠正违法行为，防止发生群体性维权事件。

经济补（赔）偿

如果裁员已成定局，对我们劳动者来说，最关心的就是 补偿问题，也就是我们所说的 经济补偿 和 经济赔偿。

经济补偿金 是指公司解除劳动合同时，一次性给予员工的经济补偿，这是法律上的解释。

下面 4 种情况，公司需要向员工支付经济补偿金：

• 由公司提出，与员工协商后，达成一致，解除劳动合同；

• 由员工提出，理由是公司存在过错（比如：没按时 / 足额发放工资、没交社保等），解除劳动合同；

• 由公司提出，在员工无过错的情况下，提前 30 天以员工无法适应工作、或情况发生重大变化不能继续履行劳动合同等理由，解除劳动合同；

• 经济性裁员。

经济补偿金的标准，按照员工在公司的 工作年限 计算：

• 每满一年，支付一个月工资；

• 六个月以上不满一年的，按一年计算；

• 不满六个月的，向员工支付半个月工资。

所以，如果你在该公司工作了 4 年，应补偿 4 个月工资；如果工作了 4 年 8 个月，补偿 5 个月的工资；如果工作了 4 年 4 个月，则补偿 4.5 个月的工资。

另外，如果公司违反法律规定解除劳动合同，公司还要向员工支付经济赔偿金。经济赔偿金的标准是经济补偿金的两倍，也就是说，将刚刚计算出来的金额乘以二就可以了。

所谓的“N+1”补偿标准

我们经常会听人讲到，经济补（赔）偿的“N+1、N、2N”的说法。这些其实不是专门的法律术语，但是应用很广，在这里我也简单解释一下。

“N”其实就是我们所说的经济补偿金，比如说你工作 7 年，那么 N 就是 7，你可以得到 7 个月工资作为经济补偿。

“N+1”的背景是我们刚刚讲过的，公司单方面解除劳动合同的第 2 种情况，也就是 员工没有犯错，但是主客观因素导致解除的情况，即：

• 员工患病或受伤（非工伤），在规定的医疗期满后，不能从事原来的工作，也做不了公司另外安排的其他工作。

• 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任。

• 外部条件发生变化，跟签劳动合同时的情况有很大差别，导致劳动合同不能无法履行，并且双方协商也不能达成一致意见。

这种情况下，如果公司 没有提前 30 天通知员工，辞退员工时就需要 额外支付 1 个月的工资。

“2N” 指的是 公司违法解除劳动关系 的情况，通常是以下 2 种：

• 法律明确规定不能解除劳动关系的情况，公司却强行违法解除。比如，员工在孕期、产期、哺乳期内，或规定的医疗期等。

• 公司没有合法理由，也没有履行法定程序解除。这种情况一般不符合“N+1”的背景，也没有提前通知，就是要强行解除劳动合同。

在这里，要 特别注意两点：

• 这里“N”按员工前 12 个月的平均工资计算；“1”按上个月的工资计算。

• 公司支付经济补偿的年限，最高不超过 12 年；而员工月工资，不高于公司所在地的年度职工平均工资的 3 倍，如果超过 3 倍，只按 3 倍计算。

情景分析

回过头来，看看小蔡的问题。

第一个，口头裁员有效吗？

我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同的签订、变更、解除都需以书面形式，公司应该书面通知小蔡，而不能口头裁员。结合小蔡的描述，公司只是口头提出，实际上双方并没有解除劳动关系，所以劳动合同继续生效。

第二个，劳动关系存续期间，能否找新的工作，签署新的劳动合同？

虽然劳动关系没有停止，但既然公司有裁员的意向，作为员工，提前找好新工作是无可厚非的，法律也不予禁止。但在上一份劳动合同解除之前，尽量不要签新的劳动合同，否则会让自已陷入被动。

比如说，原公司可能倒打一耙，以你“在劳动关系存续期间，签署新的劳动合同，严重影响工作”为由，提出解除劳动合同，这样，你反而成了过错方，无法得到补偿。又或者，公司变卦，不想放你走了，对于下家公司，你就成了违约方。

这种情况，建议小蔡找公司人力资源管理部门沟通，明确双方的劳动关系。

如果公司不提出解除劳动合同，则需要继续工作；

如果公司坚持口头解除，不给书面文件，则可以取证（证据包括工作证、工资条、劳动合同、辞退相关证据、工资发放情况、录音录像、证人证言、社保等）后，依法提出解除劳动合同，并要求经济补偿。

面对裁员，我们该怎么办？

首先，判断你们公司属于哪种情况，到底是不是经济性裁员。结合我讲过的所有解除劳动关系的情况，给自己准确定位。

• 第一，大多数情况下，你所遇到的未必是经济性裁员，法律上对经济性裁员是有明确规定的。

经济性裁员，至少有 3 点要求：

裁员人数。裁员人数在 20 人以上，或不到 20 人但占员工总数的 10% 以上。

公开说明。公司必须向全体员工说明情况，并征求意见（法律虽然规定的向工会征求意见，但可能很多公司没有运行良好的工会组织）。

提前通知。公司必须提前 30 天通知员工征求意见。

如果公司裁员不符合这 3 个条件，都不属于法律上的经济性裁员。即使属于经济性裁员，同样需要向你支付经济补偿金，也就是我们所说的“N”。

• 第二，在你没有过错的情况下，公司以任何理由提出解除劳动合同，都应向你支付经济补偿金。如果是违法解除，还需要支付经济赔偿金。

• 第三，如果公司裁员是因为经营困难，濒临倒闭，连工资都发不出来，联系我在专栏中讲过的“老板跑路”文章，建议你灵活处理。

首先，能拿多少钱是多少钱，条件允许的话，可以让公司打欠条，证明拖欠自己的款项。

拿不到钱的话，可以和公司协商，以物抵押，并要求公司办理手续证明这一点。

如果钱和东西都拿不到，不要死磕，及时止损，先解除劳动合同关系，办理离职手续，赶紧找下家。否则，公司人去楼空，你却人财两空，离职证明都没有，社保也有断档的风险。

离职后，仍然可以继续维权。自己的前途最重要，切勿恋战，但该有的权益，还是要找律师或其他机构帮你维权。