股价越涨,裁员越多!Amazon或启动全球减员计划

经常有人在Blind上吐槽自己突然被裁,尤其是号称“血汗大厂”的Amazon,其员工就算日常无过也可能进dev list或PIP,谁让Amazon每年都有裁人指标呢!

今年因为疫情被裁的员工数以万计,运气好的能靠赔偿苟一段日子,而运气不好的一分钱拿不到,甚至还要面临身份难题。

有些裁员,早有先兆。无论你是在职还是求职,提前了解各家裁员手段,能避开不少“坑”。

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血洗式裁员,FLAG从不手软

01 Amazon堪称裁员老手

Amazon常用的裁员手段就是PIP和dev list,基本上收到mgr的警告时,你就离告别亚麻不远了。虽然疫情期间亚麻并未hiring freeze,还开放了17.5万个工作岗位,但PIP从不缺席,而且力度比往年更狠一些。

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早在6月份,Blind上就爆出今年亚麻将PIP掉全球范围内超过10%的员工。**预计全面裁员将从8月开始执行,到10月OLR(Organization and Leadership Review)结束。**同时还有隐性的裁员手段,不少人已经接到来自HR的通知,performance review也将更严格。

这波“换血”和今年亚麻股票大涨有关——老员工手里的股票价值几乎翻番,这时裁员,未兑现的股票相当于回收了,直接降低了公司的人力支出。而被political ranking逼走的,公司连裁员补偿不用给,因此很多已离开的员工都吐槽亚麻心太黑!

02 FB隐性PIP,高强度加班逼人走

FB的报酬在一线大厂里名列前茅,所以它对员工的要求更高。工作量和工作强度普遍高于其它的科技巨头,oncall更是不输亚麻。

所以在淘汰制度上Facebook其实也有和亚麻类似的隐性PIP,而且给人的反应和处理时间更短,几乎是不留有任何余地。

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如果有一段时间mgr明显地将团队里的重活累活交给你,还老是要求你加班oncall,一般就是PIP的征兆了。而且,在FB还有**“new grad两年内必须升E4”、“E4三年内必须升E5”等等规定**,让人不得不为晋升而拼命,否则就会进入PIP或者直接被开。

国内公司绩效为王,干不好请走开!

01让每个阿里人闻风丧胆的3.25

每年中和年尾,阿里都有一次绩效评估,分为ABC三个档次:

  • A档为3.75-5分,占考核员工数量的30%,这部分员工有很大机会晋升和涨薪;
  • B档为3.5-3.75分,占考核员工数量的60%,属于表现良好,也有一定上升的可能;
  • 而C档为3-3.25分,占考核员工数量的10%,连续两个考核周期为C的,那么就可以走人了!

所以在阿里内部,拿3.75人人羡慕,3.5也皆大欢喜,最后……3.25是连说出来都忌讳的数字。

虽然也有传出近年来阿里的少数研发部门尝试启用OKR制度,但在阿里这种“比谁更拼命”的奋斗价值观之下,OKR考核制度注定难以普及。

02腾讯暴力裁员,奶鹅变脸如翻书

前不久靠老干妈在全网大火的腾讯,因其萌萌哒的企鹅吉祥物,常被戏称为“鹅厂”、“奶鹅”。但老干妈事件不久,腾讯又被爆出以“每天在岗不足8小时”的理由辞退员工。

以往蠢萌可爱的形象一秒转变,暴力裁员相当凶悍。虽然被裁员工出示了诸多证据,说明自己是因为工作交流(包括开会、和其他组对接等等)而不在工位,并且还拿出了许多加班证明。但结局却是两度败诉。

腾讯素有“南山必胜客”的名号,因其总部在深圳南山区,而通常这种官司,家大业大的腾讯稳赢。个人的力量在巨头面前终究是微不足道,这类小概率事件往往会掩盖在大厂光环下,不过对求职者来说,最好还是衡量清楚

厌倦了大厂的裁员,我宁愿加入startups

为了不受累于繁杂的淘汰制度,很多人选择离开大厂,进入团队氛围更融洽的startsup。这样一来既不必整天因为裁员而提心吊胆,也可以尽情发挥自己的价值。

曾经就职于亚马逊的Albert就做出了这样的选择。这个小组的mgr与他并不对头。疫情期间与同事产生了一些沟通障碍导致performance review并不是那么理想,mgr不由分说马上给了他一个dev plan。他知道这意味着他在亚麻的日子基本算到头了。于是他四处面试,最后大厂小厂的offer居然全被拿到了。

鉴于在亚麻被恶心到的经历,他选择了跳槽到了一家金融科技创业公司。团队虽然只有百来人,但拼搏的氛围很足,也没有非常明显的办公室政治和严格的考核。大家都期望未来公司会出现爆炸性增长。

如果对公司愿景抱有强烈的信念,享受自主拼搏的氛围,而不是整天为了绩效奔波,那么创业公司绝对是你有机会创造巨大影响力的地方。

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