基于人本理念的绩效管理体系设计(七)

举例说明计算方法：假如该经理的直线主管给其的评分如下。

 

则该经理KPI指标考评总分可得：

R1=75×10％+95×10％+90×15％+85×20％+90×15％+95×5％+80×10％+90×5％+70×5％+80×5％＝85.75

  ⒋员工的 KPI 指标设定

  在设定员工个人的 KPI 时，基本上分为了三步来进行。

  第一步：确定工作产

  由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标增值的部分，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，因此要想设定关键绩效指标首先要确定工作产出。

  第二步：建立 KPI 绩效考评指标，设定评估标准和权重

  在确定了员工的工作产出之后，在 SMART 原则的指导下，依据员工的工作职责，以及通过战略目标的层层分解而得到的部门目标，来建立员工的绩效考核指标。首先将部门 KPI 指标落实到每个员工身上，以此获取员工的 KPI 指标，接着又通过对员工工作职责的分析，得到员工的个人行为指标，对于部门经理及以上人员来说，由于其工作职责更多，因此个人行为指标包括了与同级相关的周边绩效指标和与下级相关的管理绩效指标。

  在我们确定了工作产出，并且设定了关键绩效指标之后，还需要对这些关键绩效指标(KPI)进行审核。对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，以及是否适合于评估操作。

  此次设计的指标主要是由各部门的经理与人力资源部安排专门的时间共同进行审核，并就有问题的指标当场进行修改，最后将修改好的指标报总经理审批。

  ⒌个人行为指标的建立

  在确定员工的 KPI 指标的同时，对一般员工和经理人员的个人行为指标也进行了确定。这些指标主要是对员工个人行为方面一些指标的考评，具有普遍适用性。因此，OUC公司一般员工个人行为指标评分表(表5)和部门经理个人行为指标评分表(表6)是两个通用表，分别适用于公司一般员工和部门经理。