OKR误区：企业只有一个OKR管理节奏

于 2021-04-08 11:05:32 发布
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分类专栏： OKR OKRs-E 文章标签： OKR
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本文介绍了谷歌从季度OKR转向年度和季度OKR的原因，强调了年度战略OKR作为长期目标的重要性，以及季度战术OKR作为短期执行焦点的角色。年度战略OKR反映了公司的年度战略，而季度战术OKR则需要与之对应并落地执行。建议公司在开始实施OKR时，设定年度战略OKR，并让部门和个人设定季度战术OKR，确保两者之间的协调与审查机制。
摘要由CSDN通过智能技术生成

谷歌最初，只是用季度OKR。2011年，拉里·佩奇再次担任谷歌CEO之后，决定采用年度和季度OKR。为什么拉里·佩奇会提出年度OKR？我们仅能依靠推测，原因有可能是使用短期季度的OKR，会让团队忽视大局，或者团队制定OKR时发生困难（因为团队和个人制定OKR都需要瞄准组织最高层OKR）

在这里插入图片描述

所以我们建议OKR分为两类：年度战略OKR和季度战术OKR。

年度战略OKR是一种长期的OKR，是年度战略/经营规划的反映。我们可以将年度战略OKR，当作公司年度战略的精简版。一般，年度战略OKR仅适用公司或者部门使用，不适合员工个人。但是年度战略OKR不是一成不变的，需要在年度中定期进行审查和检讨。

季度战术OKR是一种短期的OKR，是季度经营重点/工作重点的反映，一般适合团队或员工个人。但公司规模小，所处的行业或商业环境变化快，或者处于初创期，也可以设定季度OKR。季度战术OKR需要持续跟进和定期复盘刷新，用于重点工作管理。

年度战略OKR是季度战术OKR制定的指导和来源，季度战术OKR需要对照年度战略OKR进行分解落地。季度战术OKR的结果，可以帮助我们对年度战略OKR进行审查、检讨和调整。

我们的建议：在刚开始实施OKR的时候，公司/业务单元级别，设定年度战略OKR。部门和个人，设定技术战术OKR。

—— 来自姚琼老师《OKR使用手册》

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OKR案例——不同类型的OKR实例
03-23 1万+
OKR是一种能将团队调动起来一起向着一个方向去努力的绝佳目标管理法，它让我们的团队去挑战自己的极限，去实现更大的价值，去将我们的战略最完美的转化为成果。然而，想要让OKR在我们的团队中发挥作用，制定OKR是一个关键的步骤，并且除了目标和关键成果，执行方案也是至关重要的。今天，笔者在这里用OKRs-E的理念提供不同岗位不同行业的OKR案例给大家，希望能为有困惑的人带来帮助。一、公司OKR1、...
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制定OKR的思路（OKR入门）
11-13 4170
Insight：以洞察为基础OKR的制定，应该基于洞见，它是OKR责任者的洞察呈现，反映OKR责任者对业务的思考，体现OKR责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等。OKR的质量，可以反映制定者的思考与洞察的质量。Objective：选择优先事项，确定目标通过洞察，思考一个周期内的重要事项，通过取舍和权衡，选择优先事项。然后，按照目标撰写要求书写。Key Results：对照...
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Tita的OKR：公司级 OKR 案例
09-12 258
KR2: 将每月订阅的份额与销售的一次性合约的比例提高至85％KR3: 在我们所有的8个部门中使用OKR和Tita软件实施。KR2: 采访48 名员工，了解他们改善工作文化的需求。目标O：建立一个伟大的企业文化（员工快乐工作）KR2：实现每周员工满意度/ 8+的NPS分数。KR1: 开展3月“全体周五”的会议与励志演讲。KR2：在亚太地区实现100％的逐年销售增长。KR3：每周庆祝“小胜利”和任何类型的进步。KR4: 对被断约的客户进行15次电话采访。KR2：从我们的客户那里获得9分NPS。
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绩效考核中如何做自我评估
09-12 788
自我评估的一个主要目标是突出你的成就，回顾你职业发展中的里程碑。自我评估是员工自我反思和考虑他们的优势和劣势的机会，自我评估不仅对工人的成长很重要，而且对个人的成长也很重要。虽然你的自我评估的确切性质可能取决于你的行业或你的工作描述，但这个基本模式可以帮助指导你撰写自我评估。我总是愿意帮助我的队友，我知道他们也有同样的感觉，所以我将尝试在需要帮助的时候更多地表达出来，继续前进。我已经超越了我的工作描述，以确保我们的团队在最佳水平上运作，只要能促进我们的集体目标，我就会留到很晚，并帮助他人。
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2024年，最新 OKR 优秀案例集（建议收藏）
09-11 328
我们将涵盖从公司目标到人力资源，市场营销，销售，产品，工程，客户成功等所有方面，我们今天聚焦在绩效管理领域，更多OKR案例，可以访问OKR知识社区的千套OKR案例库。也就是说，像 OKR 这样的开源框架的特点是，如果你遵循一些指导原则，你可以放松一些，不要让最好的东西妨碍了好的东西，或者说是足够好的东西。因此，让我们来写一些目标。如果你的目标是在一个时期内实现特定的里程碑，那么你可以在 Tita 中设置一个关键结果，看起来像这样，这种类型的关键结果可以很容易地成为一个 To-do，因为它是一个活动/项目。
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项目管理方法，方法和框架–初学者指南
09-11 683
然后，根据资源的可用性，他们建立必须完成的任务依赖关系和活动，以便可以成功完成项目的其余部分而不会出现任何延迟。请记住，没有哪个项目或团队是相同的。PRINCE2可以更好地控制您的资源，增强风险管理，确定团队角色和职责，强调最终用户和最终产品，以一致的方式审查周期，组织计划以及可控的项目管理阶段。如果是刚入手一个项目，那用软件可以说是事半功倍了，你可以从软件中了解到现有的项目进度以及项目中哪些任务有风险，可以快速进行调整以及下一步的工作，在此基础上搭配合适的项目管理框架可以说是减少很大的风险和失误。
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OKRs-E 目标管理上手指南
09-06 387
OKR工作法，大家都比较了解了，O是Objectives，KR是Key Results，OKR工作法即目标与成果关键法。建议目标评分不要与绩效奖金挂钩，分数用来检验目标完成情况，0.3分-0.7分为最佳，分数过低代表目标定的过高，分数过高代表目标定的过低。这种框架结构使OKR的价值比传统目标强大得多多，通过#OKRs-E#，成功的连接弥合企业战略和执行之间的差距。目标是自上而下设定的，遵循公司部门个人的路径，但是个人目标不是必要的。在目标设定之前，一定要明确公司的使命，目标是为公司使命而服务的；
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如何撰写复盘？
09-06 893
每个人遇到问题的时候，必须填写“五问法”的表单，对每一层提问都要给出相应的解决方法，并找到问题的根源。“五问法”的关键所在是鼓励解决问题的人努力避开主观的假设和逻辑陷阱，从结构着手，通过原因调查，沿着因果关系链条顺藤摸瓜，穿越不同的抽象层面，可以更深入、系统地挖出问题的根本原因，从而找出长期对策。我们有时候会抱怨客户的“无知”、政策的多变，甚至是老板的错误决策。复盘就是每次博弈结束以后，双方棋手把刚才的对局再重复一遍，这样可以有效地加深对这盘对弈的印象，也可以找出双方攻守的漏洞，是提高自己水平的好方法。
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大规模实施 OKR 的成功经验
09-03 972
究其原因，我们有太多的年度目标，分散了我们的精力，使我们无法集中精力实现愿景和战略。另一方面，以敏捷方式工作的团队制定的目标更加雄心勃勃，虽然只达到了 30% 到 70%，但产出和成果却大大提高。这些目标还有助于团队以敏捷的方式开展工作，因为突然之间，重要的不再是工作、工作流程和产出，而是产出如何为用户创造价值和成果。当然，你可以很快制定出一个周期、一年甚至更长时间的 OKR，但要制定出便于执行和衡量进展的 OKR，那就是另一回事了。这种提法的缺点是，这些目标通常都是计划驱动的，没有考虑到用户的需求。
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Tita：绩效管理 101
08-31 812
例如，一个总结产品文档的演讲与一个分享真实经验和宝贵教训的演讲，其影响是截然不同的。行为： 这是绩效的关键，团队中单个成员的行为会影响团队的健康和氛围，影响效率、信任以及与其他成员的凝聚力。例如，与其写 “成为技术层面的参考 “这样的目标，我们可以更具体地写 “通过分享在生产中使用 X 技术的经验教训，成为技术层面的参考”。自 20 世纪初以来，管理已从基于等级制度、自上而下的僵化结构演变为新的敏捷思维环境，在这种环境中，员工被赋予权力，团队拥有更多自主权，以制定与公司战略相一致的正确绩效目标。
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Tita的OKR：您绝对不能错过的 OKR 示例！
08-31 458
在此基础上，制定团队 OKR，它可以是产品层面的或部门层面的，但它们会融入组织的目标中。使用 OKR 方法的一个巨大好处是，它可以针对不同的部门和团队进行细分， 以便整个公司追求相同的组织目标，但利用特定的关键结果。如果您没有达到 100% 的关键结果，您仍然应该为实现这一目标所付出的努力感到自豪，评估是否需要进行更改，并重新调整下一个周期的目标和关键结果。令人惊讶的是，伦敦商学院进行的一项研究显示，在接受调查的 11,000 名高级管理人员中，只有三分之一能够列出他们公司的三大优先事项。
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使用这 7 个绩效评估模板简化您的员工评估
08-30 867
相反，管理者应该记录员工的绩效并记录一对一的情况，以便他们可以提供更准确的绩效评估。使用绩效评估模板可以帮助改善组织和员工的绩效评估。事实上，HR.com 的同一项调查发现，与绩效管理较差的公司相比，绩效管理出色的组织更有可能使用结构化、正式化的流程。它为管理者提供了一个机会，与他们的直接下属分享可行的、建设性的反馈，认可他们的成就，并帮助改善任何绩效不佳的领域。在本文中，我们将详细介绍进行有效绩效评估的基础知识，并展示一些免费的、为您量身定制的模板，您可以从我们的网站上获取这些模板来帮助您入门。
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金融科技行业 OKR 实用案例
08-30 380
在接下来的三个月内对 100% 的员工进行有关新监管变化的培训。在接下来的三个月内将客户对贷款审批流程的满意度提高 10%。在接下来的六个月内将活跃的移动应用用户数量增加 30%。在接下来的六个月内将生产力工具的使用率提高 30%。在六个月内将客户满意度从 85% 提高到 95%。在接下来的六个月内，营销活动的转化率达到 15%。在接下来的三个月内将社交媒体关注者增加 30%。在接下来的三个月内将客户正面评价提高 20%。未来六个月内将贷款审批时间减少 30%。在接下来的六个月内推出两款新的创新产品。
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【干货】OKR实施流程及会议周期管理
08-28 430
CEO确认部门OKR，避免偏差;目的：周五的晚上的mini party犒劳自己一周以来的努力，为团队已经达到的成果干杯，最重要的是与一起奋战的小伙伴们分享KR完成情况和成果以及成功的经验，还可表达对别人工作的认可，使得团队氛围更融洽、更好团结完成下一次的OKR。季度回顾OKR的制定与完成对个人KPI的影响，是否达到了更高的目标，是否完成了对于个人成长计划的培养，实现了OKR与KPI的弱关联。*垂直对齐： 部门O符合公司的战略目标，与公司的O在核心上要保证一致，KR制定时也要对齐，及时更改偏离的地方。
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HR人力资源OKR示例
08-28 316
KR3: 阅读所有常见问题解决方案 https://docs.tita.com 和 OKR案例研究https://docs.tita.com/okr。KR3: 阅读所有常见问题解决方案 https://docs.tita.com 和 OKR案例研究https://docs.tita.com/okr。KR4: 注册并预约Tita OKR顾问演示，准备 https://www.tita.com/以进行我们的OKR发布。KR2: 有3个独立的团队，进行头脑风暴会议，重新定义我们的文化。
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公司同时使用目标（OKR）（KPI）的用例是什么？
08-27 148
实际上，我不是定义KPI的传统方法的忠实拥护者，因为公司首先集思广益地讨论所有可能的KPI，然后选择5-9得分最高的KPI纳入绩效仪表板。请注意，“每潜在客户的营销成本”是营销团队级别的KPI，但是“启动营销自动化系统”不是KPI，应将其视为一个里程碑目标。关于数据收集和报告的注意事项：如果KPI尚未可度量，则考虑将关键结果设置为“使KPI可度量”或“定义可度量的KPI”。在部门级别，您会发现许多关键结果没有直接转换为KPI，因为关键结果通常是“里程碑目标”而不是“度量目标”。
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OKR 如何激励团队有目标地工作
08-27 633
像英特尔、LinkedIn和Airbnb这样的公司已经通过OKRs取得了惊人的成果，但较少被讨论的是，以正确的方式部署目标框架可以创造一个大大改善的工作环境（请注意，这一点大部分也适用于其他伟大的目标设定框架，如V2MOM）。这使得公司中的每个人都有可能并且相对简单地看到他们的工作与全局的关系，同时也接受了任何成长中的组织中存在的现实世界的混乱。即使是 “例行 “的工作，当我了解它的重要性，我感觉到它的主人翁地位，我知道它如何融入公司的大局，我看到我们正在稳步推进我们的使命时，它也会有意义和目的。
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Tita的OKR：研发人员的OKR
08-23 384
当您要建立一个以产品为中心的团队，并希望你的团队有一个产品的心态和时刻围绕你的客户，此工程研发 OKR 示例就是实现此目标的伟大方法。关键成果 1：重构产品架构以处理 200次／秒 的平均负载，并在第一季度末达到 100ms 内响应 90% 的请求。关键成果 3：使用自动化工具对我们的代码库进行安全评估。关键成果 1：使用至少2个不同的软件包进行外部渗透测试。关键成果 1：在新的项目开发团队实施测试驱动开发机制。关键成果 2：记录我们的备份政策，并确保它们得到实施。目标 3：确保我们的产品横向扩展。
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Tita的OKR ：产品经理的OKR
08-23 363
产品经理制定的OKR，对组织发展有重大的意义，它能促使产品经理，产品团队，乃至是公司全体员工走出舒适区，超越能力边界。正因为挑战的存在，才使得产品经理才有忧患意识，不断改进产品，从而适应竞争激烈的市场。在产品发布之前获得基于价值的关键结果是可以的，但是在发布之后，最好专注于产品的最关键指标。关键成果 4：完成 10000 份用户调查问卷，收集用户数据。关键成果 3：为产品中 Top 5% 的用户建立用户模型。关键成果 1：参与用户研究团队的用户访谈 5 次。关键成果1：将发布后发现的错误减少30%
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员工绩效的 10 大正面反馈示例
08-20 369
当您提供积极的反馈时，您就是在告诉您的团队成员他们正在做的事情是正确的，并且应该继续做。通过将其写在每个人都可以看到的地方，您的其他员工可能会感到更加努力工作，以便他们能够收到类似的反馈。您可以给出积极的反馈： “小艾，你的工作做的很棒！您是我们团队中宝贵的一员，您的积极的态度帮助我们所有人继续感到有动力。通过正确地结合积极的反馈和建设性的批评，他们可以为自己的成就感到自豪，同时了解他们需要发展哪些技能。
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