Tita OKR

通过以上步骤，企业可以有效地进行复盘，了解过去项目中的成功和失败原因，并从中学习经验教训，以便在未来更好地进行决策和规划。企业复盘是指对已完成的项目或计划进行总结和评估，以了解成功或失败的原因，并从中学习经验教训，以便在未来更好地进行决策和规划。制定行动计划：基于以上分析，企业需要制定行动计划，以改进未来决策和规划。回顾目标：首先，企业需要明确复盘的目的，并回顾之前设定的目标和计划。目标应该是明确的、可衡量的和有时限的。复盘可以帮助我们多视角看问题，了解不同人的想法和观点。企业应该如何使用复盘。

通过复盘，成员可以对自己的OKR完成度进行评估，同时也可以从他人的OKR复盘中获得启发和灵感，从而不断完善自己的工作方法和目标设定。自定义OKR周期和关键成果：Tita支持根据企业业务发展的需求，自定义制定所需要周期的OKR，并且支持根据业务节奏的变化及时调整O和KR的周期。综上所述，Tita OKR管理系统可以帮助团队更好地进行OKR复盘，通过它的自定义功能，关联执行行为功能和一键更新功能，使OKR的执行和管理更加高效和有序。此外，复盘会还可以促进团队成员之间的交流和合作，增强团队的凝聚力和执行力。

强调目标导向：OKR方法强调以目标为导向，让每个员工知道自己的工作目标和公司的战略目标之间的联系，从而更好地理解自己的工作职责和价值。OKR方法强调以目标和结果为导向，可以帮助公司更好地实现战略目标，促进员工的个人发展和成长，提高员工的自主性和创新性，是引领绩效变革的深层次原因。促进员工发展：OKR方法可以促进员工的个人发展和成长，让员工更好地理解自己的职业目标和公司的战略目标之间的联系，从而更好地实现个人和公司的目标。OKR 管理模式以目标为导向，明确企业的战略目标，并将目标分解为具体的可操作目标。

360度评估是一种常用的绩效评估方法，它是由员工、直接上级、同事、下属和客户等多方面对被评估者进行评估的方法。需要注意的是，在进行360度评估时，应该确保评估过程的公正性和透明性，评估结果应该保密，并且不能用于对被评估者的惩罚。2.选择评估人员：选择评估人员，包括员工、直接上级、同事、下属和客户等，确保评估人员覆盖面广，评估结果全面。4.评估过程：将评估表发放给评估人员，让他们对被评估者进行评估，评估过程可以通过在线问卷、面谈等方式进行。

没有正确的绩效评估：正确的绩效评估可以帮助团队成员了解自己的工作表现和团队目标的实现情况，如果绩效评估不准确或不公正，就会导致团队成员不了解自己的工作贡献，从而无法达成团队目标。工作分配不合理：团队成员的工作分配应该合理，每个成员应该承担适当的任务和职责，如果工作分配不合理，就会导致某些成员承担过多的工作，而其他成员则无法完成任务。给予适当的奖励和惩罚：对团队成员的工作表现进行适当的奖励和惩罚，激励他们努力工作，并帮助他们更好地了解自己的工作贡献和团队目标的实现情况。团队目标经常无法达成，应该怎么办？

提高员工流动性：通过绩效考核系统，组织可以更好地了解每个员工的工作表现，并为他们提供有针对性的反馈和指导，帮助他们提高绩效，从而提高员工的留任率，降低员工流动性。提高员工培训和发展：通过绩效考核系统，组织可以更好地了解每个员工的工作表现，并为他们提供有针对性的反馈和指导，帮助他们提高绩效，从而提高员工的能力和技能水平。总之，使用绩效考核系统可以提高员工的绩效，提高组织的效率和准确性，提高员工的满意度，提高员工的能力和技能水平，降低员工流动性。绩效考核过程中使用系统的必要性。

企业在实施目标管理时，一般都要求每一个员工在工作完成之后都要及时汇报工作完成情况、员工在工作中遇到的问题以及公司在工作中的做法和承诺等。绩效考核的五个标准有：1、考核标准设置 2、员工对评价指标的反馈 3、评分方法的设置 4、员工对评分结果有何感受 5、企业文化对考核指标做出规定绩效考核的原则是让员工愿意做得更好、让员工有更大的成就感、让员工对企业产生归属感。考核指标中应包含以下内容：企业文化信息、企业目标与具体操作标准、企业考核原则、企业文化绩效考核目标与方法、企业文化绩效考核结果运用规范8个方面内容。

有许多企业在发展的过程中，不注重企业绩效管理的变革，使绩效管理模式逐步僵化，其主要表现为只注重绩效管理的形式、流程以及最终结果。管理者在进行绩效管理时，不能一味地绩效评级划分员工，应该选取新的方式，对员工进行反馈与建议，从而为员工提供新的工作驱动力，提升他们的工作效率。因此，管理者应该拥有定量思维，弱化绩效评级与奖励之间的联系，将员工的奖励与员工的绩效、职业技能、价值观、岗位的具体情况以及客户的反馈情况等诸多因素关联，从而使奖励机制实现“一对一”向“一对多”的转变，全方位提升员工的工作热情。

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。BSC是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将企业的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。KPI是现在最主流的绩效考核方式之一，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，往往是由上级与员工共同参与完成制定的，是双方针对目标分解所达成的一致意见的体现。3、防止被考核者急功近利的行为。

它提高了员工保留率。与其让他们知道他们需要更好地与他人合作，不如给他们一个更重要的理由，说明为什么协作和团队合作如此重要（例如，能够更好地与他人合作将使他们能够在公司中晋升并成为更积极的工作环境，对他们和其他人都是如此）可以成为变革的更大动力。“软件还提供了一个很好的中央存储库来管理所有数据点——这反过来又可以更好地评估哪些有效，哪些无效，它有助于确定是否正在采取某些行动，提供一种分享最佳实践的简单方法，并有助于定量检查与绩效管理活动相关的活动的有效性。因此，管理员工绩效的第一步是建立员工当前状况的基线。

它提高了员工保留率。与其让他们知道他们需要更好地与他人合作，不如给他们一个更重要的理由，说明为什么协作和团队合作如此重要（例如，能够更好地与他人合作将使他们能够在公司中晋升并成为更积极的工作环境，对他们和其他人都是如此）可以成为变革的更大动力。“软件还提供了一个很好的中央存储库来管理所有数据点——这反过来又可以更好地评估哪些有效，哪些无效，它有助于确定是否正在采取某些行动，提供一种分享最佳实践的简单方法，并有助于定量检查与绩效管理活动相关的活动的有效性。因此，管理员工绩效的第一步是建立员工当前状况的基线。

绩效评估则相反，保密性没有得到保护。在绩效评估的情况下，领导者可以查看完整的反馈，然后有意识地使用这些数据来评估和排名员工。事实上，员工更喜欢利用 360 流程的绩效评估，因为在评估其整体有效性时会捕捉到更多的声音。我们不只关注一个人的观点，即主管，我们邀请其他人提供他们的观点，并且在某些情况下，员工对谁构成他们的各种评估者有发言权。• 与大多数组织中发生的许多随意的绩效评估相比，使用 360反馈的绩效评估往往具有更多的过程和结构。• 已经在使用 360评估进行发展的组织发现这是评估绩效的合乎逻辑的步骤。

TitaOKR管理系统可以将整个组织内部的目标体系清晰的展现出来，从公司级、部门级到个人级，从业务部门到职能部门，都可以通过框架图清晰的展现出来，让组织的业务关系更清晰。一说到上下级O，很多企业习惯性地想到了层层分解的套路，甚至有的企业直接用上级的KR作为下级的O，不少OKR培训师也是这种观点，认为这样能够实现上下级目标完全一致。换句话说，上级O不是下级O的全部，下级O也不仅仅是上级O的绝对附庸。换句话说，下级O中，有些O是直接支撑上级O的，有些O不是支撑这些O的，比如能力建设、自身策略性重点任务等。

在制定OKR的过程中，团队、组织要保持方向一致，“对齐”至关重要，但在 Excel 表格中，对齐操作的过程十分繁琐，效率低、效果差，而且不便于展示。相比之下，系统则可以公开查询并关注他人的 OKR，通过简便的对齐操作，快速将目标与组织上下统一，并且通过直观的树状视图，让对齐结果一目了然。Tita OKR 是一款专业的目标管理工具，致力于借助简洁的可视化系统和专业的服务团队，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷，以此帮助组织快速落地 OKR ，让目标管理不再是纸上谈兵。做OKR，为什么一定要选择目标管理系统？

360°环评在考核时，会收集多维度的信息，并且管理员可以根据情况，为每一个评分部分设置不同的权重，确保在统计过程中，减少偏差或偏见评价的可能性，保证绩效的公正、客观。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。例如，企业可以先制定组织的OKR（上线两个新优质网站，突出品牌价值），再选其中的某一条关键节点作为KPI（最迟下个月25号上线2个网站），同时也作为OKR 的“底线”和考核依据，以此确保组织的战略目标能够顺利完成。1.kpi+okr绩效考核法。

在向表现不佳的员工提供反馈时，经理不仅要给出负面反馈，还需要积极的反馈以鼓励他们继续做他们需要做的工作，这一点至关重要，经理需要让表现不佳的员工知道他们的长处是什么。PDP 是一项基于员工绩效和需求反映的行动计划，PDPS 设定了未来绩效目标和支持个人发展的行动。精心设计的 KPI 应该是重要的导航工具，可以清楚地显示当前的绩效水平，并显示业务是否处于理想的位置。如果做得正确，360反馈有助于使绩效评估过程民主化和公平化，因为它不仅采纳直线经理的意见，还包括日常工作中经常接触的周围其他人的意见。

如果您的公司刚开始提供直接反馈，您可以将同事和向上的反馈匿名化，或者根本不与员工分享。如果目标设定对于你的工作文化来说过于结构化，你可以从评论和一对一开始，看看以后添加目标是否有意义。每个企业都是不同的，贵公司的流程也将是独一无二的。这是您可以实施和迭代的性能管理的基本框架。讨论哪些进展顺利，哪些进展不顺利，以及您如何在下一个周期设定更好的目标。如果员工没有什么值得讨论的事情，一对一是经理交流信息、认可成就和帮助解决问题的好时机。如果他们想与他们的经理讨论任何问题，无论大小，那是他们的特权。

这两个工具的协调使用，对管理团队也是有些挑战，目标是一致的，都是为了团队绩效的提升。OKR是目标管理的思维工具，就像使用任何其他工具一样，OKR需要反复练习，体会O、KR及行动之间的逻辑，才能制定出一个有效的OKR，并通过有效的行动实现绩效的提升。客户所有管理的动作，包括自己跟直属的管理层成员工作沟通时，就需要用到O3K3，OKR执行过程中我们不断去review这个O3K3来提升整个公司战略的一致性，也提升公司战略执行的确定性。在制定2022年度OKR的时候，老板自己的OKR是改了无数次。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

KPI（Key PerformanceIndicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。⑤有团队的和个人的；

随着针对给定目标的工作完成，一些 KR 将实现并关闭，同时可能会创建新的 KR 以捕获已发现的额外工作或在实现先前的 KR 之前无法开始的工作。由于你的目标不是由你的老板交给你的，你有空间开发新的目标来支持更高级别的目标，但不是你的老板想到的。正如我在“实施该计划的人有一个良好的开端”中所写的那样，这是一个很好的机会来影响您组织中的工作方式。对齐意味着所有 OKR 都致力于实现相同的总体愿景（有时称为北极星，表示这些作者的北半球偏见），但您的 OKR 与直接高于和低于您的级别之间不一定有很强的联系。

如果你支持使用OKRs的团队，看看关键的结果，看看哪些团队在过去的一年里团结一致，实现了一些真正令人难以置信的月球目标–这些是每个人在一段时间内做出重大贡献的团队，他们的合作应该得到认可。例如，一个员工主动制定并领导了一个困难的目标，即使没有100%实现，也是一个表现出责任心的人，并展示了宝贵的领导技能。作为经理，给你的团队与OKR相关的行为提供定性的反馈，比如 “我喜欢你主动监督第一个关键结果的带头作用 “或 “如果你不确定下一步该做什么，你可以在安排任务的优先级时随时参考团队的OKR”。

我们将涵盖从公司目标到人力资源，市场营销，销售，产品，工程，客户成功等所有方面，我们今天聚焦在绩效管理领域，更多OKR案例，可以访问OKR知识社区的千套OKR案例库。80% 的 Tita 客户表示，他们的 OKR 计划帮助他们创建了一个更高绩效的团队，62% 的客户表示这导致了业务的更快增长。请记住，目标应概述您想要实现的目标，关键结果应确定可帮助您实现这些目标的可衡量结果。然而，当年度计划做得好时，领导者会仔细阐明他们明年的目标，确定将告知他们针对这些目标的进展的指标，并将其转化为公司可操作的步骤。

绩效考核在企业中是一个矛盾的存在，对于管理层是考核员工的工具，但对于员工而言又经常演变为一种束缚，更重要的是，很多企业的绩效管理模型脱离系统，更依赖人为操作，非常容易导致偏见的发生。如果想消除偏见方案的问题，建议使用新绩效一体化产品，通过把项目、任务、OKR、KPI等指标引入考核，可以客观的了解员工在各个维度上工作的完成情况，用数据衡量结果，更好的规避不公平评价的产生。灵活的考核配置，多种考核指标类型，满足各种规模企业的日常考核需求，让考核成为管理层的工具，同时提高员工的使用体验及对结果公平性的保障。

如果员工在简单的任务上花费了不成比例的时间，或者努力为客户提供一定程度的关怀，那么跟踪绩效是了解导致他们达不到期望的原因的第一步。另一方面，敬业的员工对自己的工作充满热情，实际上比不敬业的员工的工作效率高 22%。另一方面，40%的员工表示，如果他们的努力得到认可，他们会在工作中投入更多的精力，奖励卓越表现的企业更有可能失去最有价值的员工。最好的方法是为您的员工效仿积极的行为。一些员工丰富了队友的发展。让您的员工有机会提升他们的技能不仅是建立敬业度和信心的好方法，也是提高长期绩效和生产力的好策略。

当某个团队设定好一个挑战型的OKR，通过团队的努力完成的目标，可以在以往的绩效评价的基础上获得额外的加分，如果失败了也不会减分，对之前的绩效不会产生任何影响，这样就会减少员工的顾虑，放心大胆的去挑战目标。承诺型OKR：即是对于目标设定的承诺，是必须要达成实现的OKR目标类型。KPI更强调的是对结果的考核，往往忽略了过程的管理，而OKR的本质是持续的过程管理，所以可以把两者结合起来，在考核中增加OKR用于过程的考核，但权重不要过高，建议在20%以内，否则就非常容易让OKR变形。OKR和KPI如何结合使用。

这既保证了所有人的目标和公司的战略目标保持一致，所有人都朝着同一个方向努力，从原来的“你要做”变成了“我要做”，员工的自主性得到了体现，也启发了基层员工的智慧，绩效也就得到了提升。OKR重视短周期业务的执行和调整，高频跟进和评估、持续校正和对齐，在资源、预期、计划、实施中找到平衡点，确保执行到位，策略不断优化迭代。OKR强调的是公开透明，整个公司的目标规划、同级的目标完成进度等大家都可以查看，这样可以激发同事、促进彼此协作、提升敬业度，形成“比、学、赶、帮、超”的工作氛围和企业文化。

作为老板更应该重视，企业的绩效变革，首先高绩效的标准是什么，绩效的管理如何实现标准化，如何去杜绝以上说到的几个关键问题，才是我们需要做的“绩效管理”；③过程复盘，埋头苦干，最后可能只有苦劳 ，但是能不能有功劳就得看运气了， 所以不管是对于管理者来说， 还是对于基层员工来说， 都是不愿意看到的，所以对于过程的复盘尤为重要，于个人我认为需要以每天为单位进行复盘，于团队做每周复盘，于部门做月度复盘，于公司做季度复盘，能随时知道目标差距，工作是否出现偏差，随时调整和降低试错等成本。老板喜欢的高绩效哪里来？

Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。例如，作为一个专业的绩效一体化平台，Tita 的使命是让每个人的工作与绩效科学的结合在一起，该使命会促使我们思考如何促进员工取得工作上的成功并保持高绩效。将绩效和发展视为企业的当务之急，而不是人力管理一项死板的流程。在不久的过去，绩效管理几乎完全是一种单向的、自上而下的系统，用于评估员工对公司的贡献。

管理者在进行绩效管理时，不能一味地绩效评级划分员工，应该选取新的方式，对员工进行反馈与建议，从而为员工提供新的工作驱动力，提升他们的工作效率。因此，管理者应该拥有定量思维，弱化绩效评级与奖励之间的联系，将员工的奖励与员工的绩效、职业技能、价值观、岗位的具体情况以及客户的反馈情况等诸多因素关联，从而使奖励机制实现“一对一”向“一对多”的转变，全方位提升员工的工作热情。阿里有一句话，叫“认知决定思维，思维决定行为，行为决定结果”，要想让企业的绩效管理有所创新，管理者首先要具备变革的三大思维。

这些目标概括了对工作的期望，使直接下属能够了解他们的责任，衡量他们的立场，并避免在一对一的谈话中出现任何意外，”技术招聘公司JDA的运营经理Mike Nuenke说TSG。每天与员工一起工作的团队成员可以为该员工的评论添加必要的背景信息，并分享有用的反馈，这不仅可以帮助他们成长为更好的员工，还可以成为更好的队友。例如，经理 A 可能更宽容，给团队中的每个人都给出了“超出预期”的评级，而经理 B 可能对达到该评级的绩效有不同的定义，并给所有员工“达到预期”，因为他们希望鼓励直接下属成长。

KPI是一个非常好的管理方式，在过去几十年的企业管理中有着巨大的贡献，到今天依然如此。但每一种管理思想的诞生，反应的都是当时的管理环境，KPI应用的峰值时上世纪美国工厂的蓝领，而今天知识型、创新型的白领组织越来越多，这种环境的变化会导致KPI在应用过程中产生更多的矛盾。除了这些，OKR还能让组织和个人更具备挑战创新的能力、让过程管理更有抓手、让积极性更高涨，但想要实现这些，都需要在管理行为中持续的做出一些更适合这个时代的改变，“思想决定行为，行为改变习惯，习惯决定命运”，OKR就是一次思维升级的过程。

但是面临大家的问题， OKR到底是什么。记住，没有任何一个工具是万能的，一个管理模式的变革也肯定会附带一些新问题的产生，冷静面对，直面问题，只有按照正确的逻辑，然后更精细的去做管理，才有可能实现OKR的价值，否则OKR也是一个口号而已，不要想着随便套用一个OKR，就给你带来指数级增长。大家好， 我是胡某人， TitaOKR 顾问，近5年，因一直从事与OKR培训还有OKR落地辅导的相关服务工作，被问到的问题千奇百怪，各式各样今天给大家很真实的去分享一篇文章，主题是：都在做OKR，它真的有那么神吗？

KPI，理论基础为“二八原理”，即在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；OKR真正变成了一个管理仪表盘，帮助员工了解自己的目的，已经完成状况，何时能够实现，从而把绩效管理的目的从管控员工转变为为员工服务。绩效管理，一直以来作为管理的重心。绩效管理，作为一个全面的绩效系统，基于组织的战略目标，包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核（评估）、绩效反馈与改进的全过程。绩效考核，作为绩效管理系统中的一个子过程，一般强调的具体的绩效实施与辅导。

无论您的员工是在朝着他们的目标取得良好进展还是有点偏离轨道，请与他们交谈并提供持续的反馈。谈谈你工作场所的整体进展情况，以及你的员工对他们的进步的感受。一旦你弄清楚你的员工将要做什么，一定要使用SMART 目标框架（或其他类似工具）来确保他们的目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和基于时间的。请记住，您与员工设定的协作目标会因他们的资历、您所在的行业、他们的个性、他们的主要激励因素以及您的团队规模而有所不同。“[一个伟大的目标是]改善你与同事的关系，重要的是要记住，你不是在与工作场所的任何其他人竞争。

Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。再比如跨部门合作，开会坐在一起却不认识对方是谁的情况很常见，但是你如果用了Tita，拿起手机，打开他的（飞书）头像，看一眼他的 OKR，半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么。但是，当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时，如果拍脑袋定目标，就比较主观，效果可能会很差，因为你很难去应对过程中的变数。

他们会很好地了解该员工的工作方式，他/她的为人，以及他/她在办公室、在经理面前、在客户面前的表现，等等。由于他们与你长期共事，他们了解你的优势、能力和弱点，并能提供建设性的反馈。360度反馈项目背后的整个想法是确保员工收到的反馈是没有偏见和意见的。一个员工对自己的看法可能与他们的同伴对他们的看法不同。直接报告可以对他们的经理的技能、作为员工的效率、办公行为、处理多项任务的能力以及对团队的态度提供建设性的反馈。请注意，每个组织都有不同的做法和程序，在此基础上，你可以包括或不包括提供反馈的人。

他们会很好地了解该员工的工作方式，他/她的为人，以及他/她在办公室、在经理面前、在客户面前的表现，等等。由于他们与你长期共事，他们了解你的优势、能力和弱点，并能提供建设性的反馈。360度反馈项目背后的整个想法是确保员工收到的反馈是没有偏见和意见的。一个员工对自己的看法可能与他们的同伴对他们的看法不同。直接报告可以对他们的经理的技能、作为员工的效率、办公行为、处理多项任务的能力以及对团队的态度提供建设性的反馈。请注意，每个组织都有不同的做法和程序，在此基础上，你可以包括或不包括提供反馈的人。

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他们会很好地了解该员工的工作方式，他/她的为人，以及他/她在办公室、在经理面前、在客户面前的表现，等等。由于他们与你长期共事，他们了解你的优势、能力和弱点，并能提供建设性的反馈。360度反馈项目背后的整个想法是确保员工收到的反馈是没有偏见和意见的。一个员工对自己的看法可能与他们的同伴对他们的看法不同。直接报告可以对他们的经理的技能、作为员工的效率、办公行为、处理多项任务的能力以及对团队的态度提供建设性的反馈。请注意，每个组织都有不同的做法和程序，在此基础上，你可以包括或不包括提供反馈的人。