平时跟校长交流的时候,聊着聊着,校长总能拐到“招人”的话题上,抱怨员工没做几个月就辞职、新招的老师还没做到半年就要走还顺走了自己以前的老师。很明显,这是典型的员工流失率高问题,有时候我们只在管理上找原因,殊不知,问题可能出现在源头——招聘上没“招对人”。
很多中小机构还处在初创时期,发展时间有限,摆在机构面前的一个严峻事实是:在有限的面试时间内,机构面试官阅历少,并不具备火眼金睛的甄别能力。那么,辨人能力欠佳的面试官如何在短时间内揪出应聘者的突出能力,进而稳准狠地拿下与机构最匹配的求职者呢?
01 价值观:与机构趋向而非背离
简历里“杂草众生”,第一约束力必须是价值观的筛选。对企业来说,价值观是企业文化的象征,而人的价值观永远是第一位的。如果一个人的价值观与公司团队格格不入,就像鲸鱼一旦搁浅必然死亡,这样的人在公司不会待久,价值创造也是平平。
02 靠谱:做事有始有终
如果在生活中,让你用一个词高度总结评价一个人,你想到的会是什么?很可能是诸如“善良”、“可爱”这些词,但在职场上,被用来评价一个人的词语往往是“靠谱”。什么是靠谱?有人说靠谱就是三件事:“凡事有交代,件件有着落,事事有回音”。其实就是一件事,叫做闭环,即凡事有开头,就必有结尾。
靠谱这个点校长们深有体会:在工作中,一些员工做工作总是半途而废,做总结时从来不从自身查找原因;答应自己的事情,不管有没有结果,都没有回复,再询问时就支支吾吾不知所云等。
那么,怎么去判断一个人是相对靠谱的?在招人时有两点可以借鉴:①拒绝夸夸其谈②能持续吃苦
03 有能力:会工作
招人目的是聘任有能力者进入职场,既能为公司带来价值也可实现其自身成长。能力强的人往往是会工作的人,有以下几个特征:
- 接受工作,只问标准
领导布置给你一项工作,别的你可以不问,比如为什么要这样做,但有一件事你必须当面问明白,即这件工作的标准是什么?为什么一定要弄清楚工作标准呢?因为要想量化考核工作,就必须要有明确的工作标准;因为要想达成目标,目标本身必须清晰。
- 汇报工作,突出结果
在进行工作汇报时,一切没有结果的工作汇报都是浪费时间。领导首先关注的一定是结果,只有当结果非常好或者非常差时,工作过程才会被提起。就像在我们读书时,成绩最好的和最差的容易被老师记住,中等生基本没什么存在感,就是这个道理。
所谓做事有章法,忙到点子上。其实,招聘的本质还是人与人之间的沟通,只不过加之必要的原则予以辅助会让招人这件事看起来更高效。