500强HR如何筛选简历

作者：前500强外企优秀HR，现创业企业招聘经理，丰富IT、金融行业招聘经验，驰骋职场，阅人无数。

 

大家关心500强HR如何筛选简历，但其实简历筛选是整个招聘过程中特别小的一个点，而且在简历筛选之前，HR和企业（或者说用人部门）会做很多准备工作。大家先了解一下幕后，这样才知己知彼，百战不殆。

I.  撰写JD（Job Description）

招聘呢，简单点说就是人岗匹配。“岗”展现在应聘者面前最直观的就是JD，或者说职位描述。所以如果要找到合适的人，JD一定要梳理清楚。求职者一定要仔细读JD，HR一定要保证JD的概括性和准确性。

 

企业在写JD的时候，大概逻辑是这个样子的：企业的战略目标&企业文化-部门的目标-岗位的目标-岗位的职责。这个环节只确定了JD中“岗位职责”这个部分。

 

JD中还有一部分是“任职资格”。“任职资格”一般分成2个部分：硬性条件，素质。硬性条件一般是来源于“岗位职责”，HR和用人部门会去分析，在这个岗位上面，如果要实现这个岗位的目标，任职者会有哪些行为表现。再去分析任职者如果要有这样的行为表现，需要什么样的经验或者素质。分析出来的经验或者素质，就是任职资格的一部分。

 

任职资格里面的第二项：素质，还会包含公司的基本用人标准要求，这个会受企业文化影响。比如，google就是招聪明的人。我现在公司阿拉金，我们在二次创业，所以需要结果导向、成就动机非常强的人。

 

JD写好之后，就呈现在求职者面前了。求职者在写简历的时候，绝对不是一份简历打天下。我个人觉得，写简历太烧脑了，所以我不喜欢换工作（kidding）。

 

II. 筛选简历

一般来讲，我们会有一份基础简历，包含基本信息、工作经历、工作业绩或者成就。针对不同的岗位、JD，再去筛选符合的部分，保留在简历中。简历不能太长嘛，所以不建议全部放上去，HR看得好累的。

 

HR一般筛选简历，有几个步骤：搜，看，判断。

 

第一步：搜，就是搜关键字，比如我现在找金融产品设计。我们搜的时候一般是先精准搜索，再模糊搜索。至少我自己是这样哈，可能也有先模糊搜索，再精准搜索的，这样好累的。

 

简历搜索的时候一般是搜索硬性条件，就是经验，技术等。金融产品设计要求有金融背景，对数据敏感，所以就会搜索数据分析，金融产品等。所以，如果想被发现的求职者，给自己简历帖标签特别重要。

 

第二步：接下来就是看简历，看简历的话就会包含搜索出的和主动投递的。一般看一个简历，也就分分钟的事情，甚至不到一分钟。主要看自我总结部分，每段工作项目经验的部分的关键词。

 

一般HR和用人部门前期沟通的时候都会问用人部门一些关键词的，比如研发工程师，要找大数据的，那就是hadoop。第一眼看简历里面关键词多不多，如果还比较多，才会吸引我再多看两眼，有进一步了解的欲望。

 

进一步去看呢，就会去梳理每一段工作，看看实际有什么成绩，有哪些项目。所以，求职者在写简历的时候不要只写职责，我们关心产出和结果。

 

自我总结也很重要，求职者可以根据JD，有目的性的写一段自我总结，这样更吸引眼球。

 

第三步：当然，简历当中曾就职公司和岗位也很重要。求职者有几类：一类是用人企业同业公司，相同岗位，这样基本能中；一类是同业公司不同岗位，这样就要多写一些和目标岗位挂钩的职责和项目；一类就是两不靠，这个难度就很大了。如果确实很有意向，那就要简历里面展现你工作之余学习哪些东西，自己凭兴趣爱好在相关芳年有哪些效果或者成绩。总之，就是企业喜欢吃什么，你就炒什么菜给她吃。所以说，写简历很累。

 

对于筛选简历，还有一些要补充，说一下简历中容易出现的问题点：

 

1、基本的，错别字，错误这些的，确实会减分一点点。

 

2、我会很关注每个经验的时间节点和重合程度，比如2分工作有时间间隔几个月，或者更长，那各位就要想好，怎么回答这些问题。换工作很频繁，很致命的。换工作频繁不说，每份工作都还没有什么关系，这种求职者绝对是对自己没有规划的，pass。

 

3、职业发展情况：在一家公司获得晋升，比通过跳槽获得晋升，含金量更高。

 

4、我不喜欢比如都工作好几年了，简历里面写高中获得过市三好学生。就算是全国三好学生，又so what呢？难道高中后这么多年，没有比市三好学生更让自己骄傲的事情么。

 

III. 总结

HR或者面试官，一定要理解清楚要什么样的人，一起梳理清楚各自在招聘环节的分工，HR简历看哪些点，面试看哪些点。只有搞清楚了需求，才找得准。

 

求职者，写简历有些技巧，刚刚提到一些，但是如果纯是技巧，一个电话就会被拆穿。所以，技巧+真实，才靠谱。

 

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