员工试用期不合格，公司如何辞退才合法？

我们都知道用人单位在劳动者试用期届满前，能以不符合录用条件为由解除劳动合同，否则，试用期一旦届满，劳动者便如期转正，用人单位无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。

 

不少HR认为，既然是试用期，企业就应当可以较为随意地解除劳动合同，但事实上，用人单位在试用期内的解约权也是受到比较严格的限制的。导致在利用其解约时引发大量的纠纷和争议。

 

关于试用期的时间

 

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。只有劳动合同期限在3个月以上才可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。具体如下：

试用期

 

3个月≤劳动合同期限＜1年

 

试用期≤1个月

 

 

 

 

 

 

1年≤劳动合同期限＜3年

试用期≤2个月

 

 

 

 

3年≤劳动合同期限/无固定期限劳动合同

 

试用期≤6个月

 

 

 

现在很多企业的劳动合同时间一般都定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。

 

试用考核的最佳时间

 

在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间，HR在第一个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。

 

在这一个月里，对于适合的、优秀的员工，我们当然是开心了，但是，对于一些不符合录用条件的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要证据。

 

 

试用期不符合录用条件的举证问题

 

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业HR在以此为由解除劳动合同时，应当把握以下几点：

 

1、制定合法、清晰和明示的录用条件

 

用人单位要以不符合录用条件为由解除劳动合同，首先必须明确录用条件是什么，没有这个前提和标准，用人单位就很容易丧失以此为由解除劳动合同的权利。关于录用条件，一个有效的录用条件，应当满足3个要素：

 

第一，内容必须合法;

第二，必须明确具体;

第三，必须经过向劳动者公示。

 

只有满足上述三点的“录用条件”，才能作为有效的前提和标准援用。

 

2.有效的试用期评估考核

 

实践中，很多用人单位都以未通过试用期考核作为证明劳动者不符合录用条件的依据，要么仅仅是根据直接上级的个人主观喜好，要么是缺乏明确的考核标准和办法、客观的考核记录，这些都使考核不合格的结论失去了制度依据，从而达不到证明劳动者不符合录用条件的目的。

 

因此，用人单位应当严格科学地设定试用期考核标准和方式，并且将其和录用条件结合起来，从而对员工是否符合录用条件作出客观有效的判断。

 

试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。

 

也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

 

还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。

 

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如试用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。

 

无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。

 

在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。

 

3.保留好以上各项文件

 

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

 

4.必须在试用期届满前作出解除决定

 

试用期一旦届满，劳动者便如期转正，用人单位无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。此时解除将面临支付劳动者赔偿金的问题。

 

 

 

 

END