大厂面试时，面试官会考查哪些能力？

如何面试大厂系列

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1	大厂面试时，面试官会考查哪些能力？	https://blog.csdn.net/belongtocode/article/details/117810750
2	如何在国内互联网大厂面试中游刃有余？	https://blog.csdn.net/belongtocode/article/details/117810951
3	如何全面、高效地准备大厂的技术面试？	https://blog.csdn.net/belongtocode/article/details/117811162
4	在大厂面试中，如何应对算法能力考察？	https://blog.csdn.net/belongtocode/article/details/117811339
5	大厂技术面试中的开放类问题该怎么答？	https://blog.csdn.net/belongtocode/article/details/117811446

上篇

你好，我是邵浩。
在面试过程中，我碰到过各种各样的候选人，总结了很多优秀同学具备的能力，也梳理了候选人在面试中表现不足的地方。我将用两节课，从面试官的角度，基于真实案例，帮你梳理技术面试中要注意的问题。
简单来说，作为面试官，我关注的核心点就是三方面：人品，能力，意愿 。在这节课呢，我会对能力考查进行详细阐述。关于人品和意愿这两方面的素质考查，我会在下节课为你说明。

能力考查

能力考查，主要分为技术能力、工程能力、表达能力和综合能力。

技术能力

很多候选人会提前刷题，比如说 LeetCode、LintCode，这是必要的。但我一般考察算法能力，除了基本的机器学习、数据结构、概率论之外，主要还是根据某一具体问题，深入去挖掘候选人是不是真正具备算法思维，而不是刷题刷来的套路。同时也可以通过一些岗位需求范围之外的技术问题，考察候选人的解答思路。举个例子来说：

提问：给一张图片，如何提取特征？
追问：卷积为什么能够提取图片特征？比如说边缘特征？
追问：如果希望识别的是写有字母“X”的图片，如何设计卷积核？
追问：池化的含义是什么？
追问，11 卷积的作用是什么？
追问：11 卷积在典型算法中如 GoogLeNet，ResNet 上的应用是什么？

我相信真正完整学习过相关课程的同学，或者实践过图像算法的同学，都可以比较好地应对此类问题。我再举个例子：

提问：什么是索引，什么是正排索引和倒排索引？
追问：为什么 Elasticsearch 的搜索效率比 B+tree 要快？
追问：给定 QA 库，实现一个简单的 IR 问答系统，利用 Python 的 Elasticsearch，如何设计程序结构？写出伪代码。
追问：ES 的相似度检索中默认的 BM25 算法，其原理是什么？
追问：还有其他什么更好的相似度算法？

这样的题目，其实可以一直追问下去，比如说如何做文本的分布式表示、如何用更有效的匹配算法来找到语义相似的句子、如何进行模型压缩等。这样一来，对候选人的技术深度就可以有大致的了解。

工程能力

工程能力，是面试考察的重点，很多候选人觉得算法工程师就是懂算法、懂理论，而忽视了真正的数据处理和工程落地的能力。在同等条件下，面试官会更偏好动手能力强的候选人，包括但不限于 C++ 水平、软件工程、测试、服务化、数据清洗等各方面的能力。
这里没有什么特别的套路，我一般会根据候选人简历上的项目情况具体提问。举例来说，某候选人提到了自己做过问答系统，那么除了系统本身的实现之外，还需要进一步考量例如 Docker、log 存储与监控、微服务、高并发高可用、CI/CD、看板等能力。

例如：

追问：进程、线程是什么含义？
追问：线程和进程分别在什么情况下使用？
追问：写出 Python 创建线程的代码。
追问：协程是什么？
追问：如何在服务器上部署你的服务？
追问：面对高并发的情况，如何解决？

上面是一个非常简单的例子，一个好的工程师一定不仅仅是在集成开发环境中（如 Pycharm，NetBeans）进行代码的编写，而是在更复杂的工程环境中，建立完整的流程框架。

表达能力

表达能力也分为两个方面，一个是简历表达，一个是面试表达。

简历表达的重要性不言而喻，一份没有亮点的简历很容易在 HR 筛选的阶段就被直接丢掉。当然，过于浮夸的简历也会在面试中受到质疑和挑战。
举个反例你就知道了：

我碰到过一个简历，来自国内头部某互联网公司，4 年工作经验的工程师，简历一共写了 7 页，不仅列举了他参与主导的各类项目，还包括他平时的学习积累、个人规划，给人的感觉就是三个字“我很牛”。虽然我对他有一定的质疑，但还是邀请来面试了。果然面试过程中，他就不断露馅，所谓“精通”各种编程语言，也仅是 Python 有一定的能力，Java、C++ 基本没有用过；所谓“主导”过多个项目，也只是参与，甚至有的项目是团队其他人贡献的。具体的问题深入下去，就开始抓瞎。这个候选人本身还非常有个性，觉得很多问题都不是自己的问题。总之是一个很尴尬的面试，让我对这个公司后续的候选人简历都有了一定的戒备。

因为这节课主要关注面试，所以简历的问题就不再深入探讨。但非常重要的是，简历的内容一定要真实，不能前后矛盾。尤其对于“精通”、“主导”这类词语的使用，先扪心自问，是不是真正达到了相应的水准，否则在面试中很容易被挑战。

再来看第二点面试表达。面试中的谈吐也是非常关键的。不仅仅是面试，包括在公司晋升和奖励时，有一个很重要的考量因素就是表达能力。我碰到很多同学，技术能力扎实，编程能力也不错，但就是在讲述的时候没有逻辑，回答问题往往抓不住重点，东一榔头西一棒槌。还有的候选人说话的时候小动作不停，紧张地搓手，眼睛总是看着地面，不敢直视面试官。你可能会说，我作为技术人员，和代码打好交道就行了，不需要和人交流。但如果想有更好的职业发展，良好的表达能力总是必要的，这对于团队协作也非常重要。

还有一个需要注意的就是面试过程中的心态和说话方式。一个典型的例子就是反问面试官。我的建议是在适当的时机和具体的问题上可以反问，但尽量避免咄咄逼人的反问和追问。有些候选人在面试中体现出很高的优越感，然而，在面试的场景中，面试官是握有生杀大权的，即使在某一个问题上把面试官问住了，也没有任何益处，毕竟面试的目的是获取 offer，而不是来跟面试官进行 pk。换一种表达，比如说以建议的形式，反而会更好。

综合能力

所谓综合能力，考察的重点在于候选人技术之外的能力，比如说产品思维、用户导向、宏观规划能力等。
举个例子来说，在面试的过程中，我通常会给候选人一个实践问题，比如说，“我们要在 6 个月后上线一款用户自定义语音的新产品，而目前的声音克隆技术还不是特别成熟，如果让你做，你会如何规划和推进？”候选人不仅需要考虑技术的落地，外部资源的引入，还需要考虑如何从产品角度来满足用户需求，同时，还要有核心指标以及指标分解，人力资源协调，把控 milestone 等。

总结

以上就是这节课的全部内容，我从面试官的角度，总结了一些技术面试中的能力考查问题。技术人员最重要的还是技术过硬，英雄总有用武之地。当然，素质考查也同样重要，在下一节课，我会详细探讨素质考查的方方面面。面试成功拿到 offer，也只是职业的开端，不断提升自己各方面的能力，不断面对挑战，才能保持更高的竞争力。

下篇

你好，我是邵浩。

近年来，我面试过不少候选人，发现很多同学因为在面试过程中的表现不足，而错失了机会。所以，我想从面试官的角度，基于真实案例，帮你梳理技术面试中要注意的问题。

简单来说，作为面试官，我关注的核心点就是三方面：人品、能力、意愿。能力考查的关键点，我在上节课已经讲过了，这节课我们来探讨人品、意愿这两方面的素质考查，应该注意什么。

首先让我们看两个案例：

小 A 是国内某名校硕士毕业生，辗转多个大厂面试，自我感觉都非常良好，什么都能答得上来，但莫名其妙就一直没有拿到合适的 offer，最后去了一家创业公司。

小 B 是某大厂等同于 P7 级别的工程师，小 C 是某大厂 P6 级别的工程师，他们先后（隔了大概 2 个月）去某互联网公司应聘，结果两人拿到了同职级的 offer，小 C 的薪资反而比小 B 要高。

你可以想想看，为什么会是这样的结果呢？

在和这几个同学沟通之后，我发现了一些问题所在。小 A 是个聪明但急躁的同学，在回答面试官某些问题的时候，喜欢追问和反问，经常会和面试官针锋相对，反对面试官的一些观点和看法，因此很容易被冠以“难以合作”的标签。在第二个例子中，小 C 平时的交流和表达能力要更强，和人相处时，会让对方感觉很轻松。而小 B 则是学霸型的同学，平时就有些高冷，面试过程中的表达和表现不如小 C 也是可想而知。

接下来，我们就详细聊一下素质考查中的要点。

素质考查

人品

人品是最关键最重要的，哪怕候选人能力再强，人品不过关我也一律不要。

人品就是人的品性道德，宋朝黄庭坚在《濂溪诗序》中评价周敦颐时写道：“舂陵周茂叔人品甚高，胸中洒落，如光风霁月”。在和优秀候选人沟通的时候，会有这种“光风霁月”的感觉，也非常希望和他们充分交流。

我觉得人品分解来看，最重要的有几点：真诚、自信乐观、协作意愿。

真诚就是真实不虚假，我给你举两个反例，你来感受一下。

反例 1：现在很多公司都使用牛客网远程面试，在代码测试的过程中，会发现很多同学不停地切换页面，然后故作沉思状，最后让人感觉是花了很大力气敲上了代码。实际上，这些同学很有可能是切换页面去搜索引擎上找答案。自己觉得天衣无缝，但面试官早就看出来了。

反例 2：碰到很多同学，不会答就开始瞎答，当面试官指出错误的时候，他还要挣扎一会儿，甚至挣扎到面试官也不想去追究了。所以，遇到不会的问题，可以尽可能说下思路，但也要及时承认自己的不足，避免更多的减分项。

自信乐观的表现是眼中有光，敢于担当。这里我先举个正向的例子：

我碰到过一个同学，学校背景一般，但面试中散发出来的自信气质让人印象深刻，他提到自己为了成为合格的算法工程师，利用所有的业余时间，系统性学习了相关课程，并在 Kaggle 项目上去练手。在上家公司，也主动承担任务，熬夜加班也要按期交付。在沟通的过程中，他非常积极主动，能感受到有很强的上进心。

我再举个反例，对比一下：

很多程序员都比较保守，自己会的东西得心应手，但对于有挑战的事情，就望而却步。比如说我会问应聘的 Python 工程师会不会 C++，对于某个项目，如何用 C++ 进行改写等，一般还不等我追问，一些人就直接回复说“我 C++ 用得不熟，不一定能搞定”，还有同学说“我应聘是 Python，C++ 做不了”。

从这两个例子中可以看出，强大的学习能力和敢于承担的精神，是自信的良好体现。

再来看协作意愿方面，项目推进中，核心关键人员必不可少，但很大概率上只有团队合作才能有好的成绩。我先举个反例：

看到候选人简历上是 xx 项目的负责人，我会问他带了多少同学做这个事情，怎么分工和配合。有的人回复是这样的：“其他人都不行，这个项目是老板压下来的，都是我一个人搞的”，还碰到过一个候选人说“我就做好我自己的部分，集成还是老大去集成”。当然，还有技术候选人，会批评测试团队、产品团队配合不了，有矛盾，难推进，这些都是面试过程中的减分项。

那怎么样回答才好呢？你可以在回答项目配合的问题时，不仅说清楚团队的配置、不同模块的开发和串联，还提出更好的建议。比如说一个候选人复盘了某个项目，并且告诉我，现在如果他再做这个项目，可以通过自动化手段，节省人力，提升测试能力，避免线上的问题等。

对于这样的同学，我会感觉他具有很好的全盘意识和协作态度。

意愿

除了人品之外，素质考查的另一个重点是意愿，具体包括两个关键点。

一点是有的放矢，目标明确。

面试是一个双向选择的过程，你是不是真正去准备了这个职位要求的所有方面，你有没有让面试官了解到你的努力程度，都是关键考查点。另外，你还需要注意一些可能有坑的问题，比如说：“你为什么要来这家公司？”，对于这个问题，我认为有几种糟糕的回答：

第一种：“我喜欢这个工作”。这是个非常通用且没有任何信息量的回答。你应该结合个人职业规划，以及在这个岗位能够为公司做出的贡献，来进一步阐述。

第二种：“我工作能力强，无论做什么都能做好”。这个回答反而让面试官觉得你并没有清晰的诉求，所以你还不如针对面试的特定岗位，来说明自己的核心能力。

第三种：“我这边已经有 xx 大厂的 offer，也想来面试你们这家公司” 。这个回答是属于广撒网的，作为面试官，内心 OS 一定是“那你去别的公司好了，不要来我们公司了”。当然也有例外，除非是你特别优秀，而面试官又特别渴求人才的，可能并不在乎你拿到了其他公司的 offer，而是会用最好的条件争取留住你。

意愿考查的另一关键点是有备而来，知己知彼。

有一些同学根本不了解岗位的需求，甚至直接问面试官“你们招聘的是什么岗位”。诚然，简历投了一堆，拿到很多面试机会，也很正常，但你做起码要做到，提前去了解这家公司的基本情况。另外，面试快结束时，面试官一般会问你：“你还有什么想了解的？”你可千万别这么回答：

• 第一种：“我没有问题”。这会让面试官觉得你没啥想法。
• 第二种：“我不是很了解你们的业务，能再介绍一下么”。这让人感觉你并没有做好调查，意愿不强。
• 第三种：“这个岗位需要哪些能力”。这说明你在不了解岗位的情况下就来应聘，根本就没有做好准备。
• 第四种：直接问一些众所周知的公开信息，比如说公司的业务构成等。这个回答不痛不痒，不会减分，也不会加分。

面试官其实想知道你到底有多想留在这家公司，而且，如果你觉得面试过程中某些点回答得很糟糕，这也是一个非常好的补救机会。所以，好的问法要结合自己的未来发展、业务情况，来问一些具体的问题。当然，也可以问如下一些问题：“能否评价一下我刚才面试表现，有哪些需要改进的地方”，“对该岗位的中长期职业规划建议是什么”，“我如果能够入职，需要在短期内解决哪些问题”，“公司的晋升机制是什么”等。

总结

总之，素质考查是一个非常重要的评判标准，人品和意愿不仅决定你能不能拿到心仪的 offer，也决定你最后在职业发展中能够有多大的成就。最后，你也可以想一想，如何在日常工作中提升这些基本素质能力，提升自己的段位，补齐自己的短板，欢迎在留言区和我讨论。

参考文章：整理于极客时间每日一课
https://time.geekbang.org/dailylesson/detail/100056880