【Career Exploration and Selection】

《职业的探索与选择》学习笔记！

• 授课老师：清华大学职业发展中心的金蕾莅

• 简介：职业的探索与选择不仅是毕业生的紧急任务，也是普通大学生在学习期间的重要任务之一。职业的选择不仅仅是找到一份工作，也是个人在与职业环境的互动中，更加知道“我”想成为一个什么样的人，并且努力完成一系列生涯任务的生命历程。

---

---

1 关注职业生涯

1.1 让职场榜样带出愿景

1.2 快问快答：职业规划有必要吗？

目标和选择
学习的同时关注留心观察劳动力市场的变化情况，随时做好准备！
计划赶不上变化，规划有必要吗？计划不仅是n，也是v（规划）

1.3 什么是职业生涯？

金庸，作家、学者、记者、企业家、社会活动家
猜测初衷是行政人员
什么是生涯。一个人按照他/她想成为一个什么样人的方式，完成一系列发展任务的生命历程!
生涯彩虹图，分配时间精力，先增加，再减少，职业生涯不止是工作的事情，工作和其它生活角色相互作用，相互影响，相互补充的！

1.4 你将学到什么

职业的选择，也是生活方式的选择

• 如何收集关键信息，洞悉哪些行业、单位和职业是值得选择的？
• 了解职场需要什么人，天赋重要还是努力重要？
• 怎样才能从事自己喜欢的职业？
• 面对多个选择时，如何决定最恰当？
• 如何准备简历和面试？

简历并不简单，面试也不是表演

2 职业信息的搜集与分析

• 如何了解当下的工作世界
• 未来的工作世界是怎样的
• 如何参与到未来工作世界中

我要什么？	去哪里找？	我知道了！
行业，组织 / 单位，职业 / 单位……	文献，访谈，实践

2.1 感知工作世界的经验来源

Q：通过什么方式了解一个职业？

• 早期的生活经验
• 周围的亲戚朋友
• 影视作品和社交媒体

2.2 认知工作世界的系统方法

了解工作世界的方法

有什么？能做什么？怎样完成那些事情，需要做什么准备？

Q：需要了解哪些关键信息助益决策？

• 工作内容

• 工作要求
  学历、专业、能力、经验……
  工作时间、工作强度……

• 工作汇报与环境
  工资+奖金+福利+培训……
  物理环境、人际关系（榜样与牛人上下级与同事间关系）……

• 发展前景
  薪水增长、职业提升、为下一步做准备……

• 单位
  主营业务、行业地位、单位性质、组织结构、职位结构、发展前景、单位文化……
  ……未完待续

• 行业
  产业地位、盈利模式、发展前景、人才供需……

Q：去哪里找
文献（通过数据看大势）、访谈（看观点，问师姐）、实践（小马过河）

我要什么？	去哪里找？	我知道了！
行业，组织 / 单位，职业 / 单位……	文献，访谈，实践

2.3 如何通过文献检索了解行业

行业（或产业）是指从事相同性质经济活动的所有单位的集合。

1）想要什么？

• 有哪些行业

  • 中华人民共和国国家统计局炸（国民经济统计表）
  • 求职网站

• 具体指标

2）去哪里找？

3）我知道了

2.4 如何通过文献检索了解单位

1）我要什么？

2）去哪里找？

• 规模效益：财富五百强（Web Search）
• 单位性质：单位经济所有制的性质和属性，央企名录

3）我知道了！
什么样的组织值得投资，我们也可以作为判断依据，什么样的组织值得加入

2.5 如何通过文献检索了解职业：职责与要求

1）我要什么？

• 有哪些职业 / 职位
  • 人力资源和社会保障部国家职业资格管理
  • 招聘网

2）去哪里找？

• 工作内容与职责 / 工作要求
  • 目标公司的主页
  • 招聘信息，微信公众号，学校就业信息网
  • 教育部：大学生就业信息网
  • 人才招聘网站

2.6 如何通过文献检索了解职业：发展路径（杰青为例）

也可以通过领英查看，找个人，或者找组织！！！

2.7 访谈、实践、自查工具箱

鼓励使用陌生的渠道——弱关系（弱关系能提供新的信息的可能性更大）

多问人、问对人、问多人

知行合一，经世致用
实习实践

总结！！！

2.8 未来的工作世界是怎么样的

• 选择越来越多元，机遇与诱惑并存
• 变化为常态，组织调整更快或者生命周期更短
• 全球化趋势显著，中国的全球竞争力增强
• 跨界的职业生涯日趋明显 Slash Man / Slash Youth
• 人工智能普及，加速职业更替

2.9 如何参与未来的工作世界：学长学姐去哪儿了与典型案例

就业质量报告
解决大部分人要面临的问题

3 职场需要什么样的人

3.1 来自雇主的调查

学历、专业、成绩、经历

3.2 能力的定义与分类——天赋

1）个人能力具体指的是什么？

aptitude 天赋，能力倾向

多元智能理论

2）是不是每个人都有天赋？

• 有些天赋容易识别（eg，高矮胖瘦），有些不容易（eg 人际）
• 天赋的发现与发展时机早晚有关

3）在某个方面有挫败，是不是没有天赋？（感觉不到天赋的原因：）

• 尚未被深挖、尚未充分尝试、受到外人打击
• 不珍视或轻易放弃、不适当的参考系

4）如何发现自己的天赋呢？

• 同时间、同起点做事比别人效率更高、效果更好？
• 跟自己比，分辨相对的优势领域

5）怎样把天赋和职业发展结合起来？

6）既然天赋无法改变，了解天赋有何用呢？

• 发现自己的优势，应该因势利导，扬长避短
• 天赋是种子和平台，是发展的基础

3.3 能力的定义与分类——技能

技能：经由后天训练、经历以及实践而产生的做事能力。

3.4 一般岗位需要的技能

能不能进一步细分技能？

3.5 特定岗位需要的技能——研发

采访——华为技术有限公司研发体系人力资源部副部长（郑育群）

1）研发岗位的主要工作内容
研究（面向未来不确定性做的前瞻性研究，eg，AI，5G，石墨烯，车联网……）
开发和设计（所有产品和解决方案，通讯设备，手机，终端设备，IT领域）

2）研究人员的发展路径

• 技术方面精深的发展，技术骨干，专家，顶级专家（fellow，华为院士）……（未知的东西太多，没有天花板的）
• 管理路线的发展，技术骨干，带小团队
• 研发转非研发，到另外领域发展（人力资源，客户服务，法务，财经，销售，供应链……）有产品经验的话，有很大的帮助

3）研发岗位的人才要求

• 基础知识掌握的比较扎实（数理逻辑，物理）
• 动手能力（对工具的掌握，eg 编程语言），学以致用的能力（项目实践），研究的方向的匹配性，华为举办的大赛的成绩
• 有激情的，爱学习的，能够把一件事情做到极致的人

一个优秀的工程师，能抵得上100个工程师（主动的发现问题，积极的分析问题，创造性的提出解决方案）

4）专业所学与岗位要求的匹配关系

基础学科掌握的比较好（极为重要），工具方面的能力可以培养的

5）如何在智能化时代保持个人核心竞争力

人工智能时代到来，和机器相比

人的优势在精神层面，激情，不屈不挠的探索能力，适应能力（转型）

极客精神（追求极致）

进来，一般13级，2年半-3年升一级，有的一年就升一级

学习能力强

6）立志研发工作的同学，大学应做什么准备？

• 学好基础课（数理化，数据结构，计算机系统结构，操作系统）
• 参与项目实践
• 参加各类竞赛，积累经验值
• 参加社会实践，积累与人打交道的能力

3.6 特定岗位需要的技能——供应链

采访——华为技术有限公司供应链管理部网络能源产品计调部部长（谭揄扬）

1）供应链工作的主要内容

• 客户需要什么样的产品，什么时间需要，需要的数量
• 采购原材料，加工成产品，分销海外供应中心
• 根据和客户签好的合同，把产品通过全球物流资源送到客户的手上

2）供应链的价值

• 对客户：提供主动有效的供应服务（敏捷，高效，可靠，让客户满意）
• 对公司：研发和市场的连接，对公司的资源做到整合，使其达到效率最高

3）供应链工作的发展路径

• 专业路线（专家）
• 管理路线（管理者）

看自己的特点，自己的选择，也看公司对你的选择

有很多不一样的岗位，供应解决方案，计划，订单，物流，采购

4）什么样特点的人适合供应链的工作

供应链招聘要求

• 专业涉及面广（管理科学，物理系，数学系，通讯计算机电子——基于产品做供应）
• 工作勤奋（时间在哪里，成就就在哪里），勤于思考（不要三五年后，趋于普通了）
• 沟通与协作能力（不光埋头苦干，要抬头看路）

5）供应链岗位要求的能力素质会变化吗？

大数据，人工智能（简单重复化的工作将会被替代）

数字化供应链

• 未来需要专业的数据分析和应用人才（养数据，采集数据，结构化数据，存储数据，应用数据）

• 未来需要具有学习心态和能力的人才

建议：

• 学好专业知识
• 多参与校园活动，增强沟通协作能力
• 在学校要养成好的心态和习惯

3.7 特定岗位需要的技能——法务

采访——华为技术有限公司法务部法律部副部长（张健）

1）法务人员的典型工作内容

企业的律师

• 日常的法律咨询
• 合同省察
• 公司治理
• 项目谈判
• 纠纷处理
• 政策流程的制定
• 重大决策的时候提出参谋

2）法务人员在公司的发展路径

• 管理路线（一个国家的法务经理，十几个或者二十几个国家法务经理，法律部长，法务部总裁，首席法务官）
• 专业路线（十几个专业组骨干员工，法律专家，高级专家，资深专家，首席法律专家）

3）公司对法务人才的能力素质要求是什么
法务 主要和别人沟通，打交道

• 精深的法律专业知识（法学专业的背景）
• 对公司文化的适应能力
• 良好的综合素质

4）法务人员职业能力的更迭与拓展

未来要求法律人才知识结构多元化（新的变化会带来新的法律问题，灵活性和适应性）

5）工作出色的法务人员和一般的人员有什么区别

• 面对困难的坚韧性不同（不放弃，尽一切能力去寻找突破口，扭转局势）
• 思考问题的灵活性不同（风险，风险解决方案）

6）法务人员进入公司的考核方式是什么样子的？

• 英文笔试
• 分组辩论（对抗和压力下的反应）
• 一对一专业面试（法律专家）
• 综合面试（法务部的一位管理者）

7）大学中如何准备才能成为企业想要的人？

• 不要局限于书本知识（理论与实践结合，性格和综合素质的培养）
• 不要局限于本专业的知识学习（新的知识，实践，业务）

3.8 特定岗位需要的技能——财经

采访——华为技术有限公司集团财经人力资源部副部长（刘唤雨）

1）财务工作的主要职能

• 全球能力中心总部
  账务管理部（会计政策的制订……）
  资金管理部
  税务管理部（税务规则遵从，风险预警……）
  销售融资管理部（急需资金，发展潜力巨大的客户，提供资金来源）
  企业风险管理部
  经营管理部（公司全资源全预算的管理……管理固定知产）
  内控管理部
  ……

• 账务的6大共享中心

• 高端能力中心

2）财务工作人员的发展路径采取双通道的方式

• 管理者（战略思维，团队管理，人员激励，激发）
• 专业（专研）

综合的管理者，全球化的公司，110多个国家都有财经，必须具备海外经验

3）财经工作者的素质要求
招聘，吸引的不光是工人，而是公司的合作合办，是未来的将军

• 勇敢坚韧
• 洞见新知（抓本质，把握方向）
• 胸怀世界
• 学习的意愿和学习的能力

4）人工智能冲击

有很多积极的影响

有一些工作无法替代

大量沟通的，情感交流的，无确定规则的，创造性的

5）大学生如何做准备

• 不要浮躁，潜心专研所学的专业（视野宽阔，好好读书）
• 走出去，和优秀的人交朋友（走出校园，走进企业，走出国门）
• 思考下一个阶段的目标，并做准备
• 要有强健的体魄，坚强的意志，乐观的精神

3.9 技能的层级

面试中的 2 个核心问题

1）你能为我们做什么？

• 你了解我们是做什么的吗？
• 你擅长什么技能？你擅长的技能是我们需要的吗？

2）你觉得你哪一方面比另外90个甚至900个应聘职业位的竞争对手更合适？

• 你有脱颖而出的技能、品质、行动和结果吗？

六边形男人

apprentice（学徒）

3.10 天赋与努力孰轻孰重

如何站在金字塔塔尖（有一个发展的过程）

• 天赋重要

• 努力重要
  

• 学习方法
  不能在舒适区，要在学习区
  有组织的，有条理的学习

• 自我管理能力
  

• 分领域

总结，先天优势，刻意练习，优中之优！

3.11 如何培养职场需要的能力

天赋，多尝试，早觉察

损控（有短板，扬长控制短板，找互补的组成 team，共同价值达到最大化）

技能领域（刻意练习理论）

4 兴趣与职业

4.1 兴趣与职业兴趣

根据职业兴趣找方向

1）不知道自己喜欢什么？

2）兴趣很多，无法取舍？

3）兴趣一时一变

4）“爱一行干一行” 还是 “干一行爱一行”？

兴趣能当饭吃吗？

4.2 职业兴趣类型

• relastic，比较喜欢和事物打交道的，eg（文物修复工作者）
  

• investigative
  

• aritistic
  

• social
  

• enterprising（销售）
  

• conventional（人事）
  
  小节
  
  
  隔得近比较相近

4.3 职业兴趣测量工具的选择

SDS

测验的前提

4.4 案例分析（一）：兴趣集中与兴趣分散

最高分的三项，八分原则（不差8分）

雷达图

4.5 案例分析（二）：兴趣很多，无法取舍怎么办

4.6 案例分析（三）：兴趣会变化吗

青少年时期，会随着阅历（人生经历）的增加而变化

• 自我效能：做这个事情有没有信心
• 结果期待：好结果兴趣变大

• 成就经验：成功了
• 替换经验：他能做好，我也能
• 社会鼓励：例如爱人的夸奖
• 情绪状态：

干一行爱一行，爱一行干一行？（和探索阶段和探索经历有关）

• 如果在职业生涯探索早期，有足够的时间，以兴趣为基点，发展（爱一行干一行）
• 探索的比较晚，以谋生为先决条件的话（干一行爱一行）

4.7 如何根据兴趣找职业

人分为六种类型，也对应着六种工作环境（以六类人为主导）

人以群分，物以类聚

上网查

4.8 从识别兴趣到选择职业

兴趣能当饭吃吗？

支持的话，转换比较顺利，不支持的话，自己好好思考（坚定或者妥协）

5 选择

5.1 总有一款适合你：大学生面临的职业选择问题

5.2 案例1：他们都忙，我好慌！——想清楚了再决定，还是先有行动才有选择

考博？工作？出国？（信息收集阶段） just do it，收集信息，上路了，才有选择

以终为始（想象自己退休了，想要达成什么样的成就或者高度，目前的决策行动是离这个更近了呢？还是更远了呢？）

5.3 案例2：最好的，还是够好的？——最优原则与满意原则

我们选择的时候，往往不知道想要什么，但知道不想要什么，逆向思维，不想要的少一点，什么会多一点呢？（这个多一点的就是你想要的）


实验，摆样品，哪边销量好

5.4 案例3：坚持还是离开？——承诺升级及与重要他人意见不一致

承诺升级：考虑了沉默成本，不敢去尝试新的问题，不敢去冒险

承诺升级是对过去即使是错误决策的投入不断增加的现象。常发生在人们认为要对自己的失败负责时。管理者为了证明自己最初的决策是正确的，常常会持续投入大量资源给从一开始就注定失败的决策，很多组织因此蒙受巨大损失。明白这一现象对于组织中的管理决策具有重大意义

5.5 案例4：选 A 还是选 B，选 B 还是选 A？——优柔寡断与担心做出错误的决定

游戏一：12条一条一条出现在屏幕上，pass 就下一条，选择的话就 game over

游戏二：12条全部摆出来，选三条
游戏三：游戏二的基础上，三条当中放弃二条，选择一条



承受的底线，eg 房价
直觉决策，eg 抛硬币
时间（deadline 过了）或者他人帮助决策（强制让你选择）：选择之后会如释重负

5.6 如何做选择：基于认知信息加工理论的 CASVE 循环

什么是决策？
你要什么，能得到什么

时间管理，精力管理，欲望管理

沟通（communication）
时间和决策总会绑定在一起
有没有决策权（适应性问题还是决策性问题）

认知负担（机会呢？还是诱惑呢？）

1. 明确自己的时间底线和决策权（沟通）
2. 跳出选项看目标（分析）
3. 控制自己可选的范围（综合）
4. 评估每个选项的利弊，能够承受的底线是什么（评估）
5. 勇敢的付出行动，在行动中做决策（行动）

6 简历

6.1 简历是什么

简历，简约而不简单
简历，是资历（亲身见过、听过或做过；由经历得来的知识）而非经历

6.2 大学毕业生简历的核心要素

动宾结构表示做了什么，数字或名次表示业绩（做得什么样），用标识点来区分

简历不是用来阅读的，是用来扫描的



要写的清楚，写的明白，写的合适（上面的有点不合适的，上面的兴趣也有时显得太大众，把兴趣爱好的独特性和与求职的关联性关联起来，eg 喜欢极限运动）

6.3 不同单位的研发岗简历差异

灵魂和区分度

6.4 中英文简历差异

动词用过去式
用 native speaker 完善修辞
专业不限，是专业名称不限，而不是专业技能不限

6.5 不同求职方向的简历差异

CV 的完整形式是拉丁文 Curriculum Vitae，CV 主要是用于申请学术、教育、科研职位，或者申请奖学金等等，现在常常有人把 CV 和 Resume 混起来称为“简历”，其实精确而言，CV应该是“履历”，Resume才是简历。

6.6 简历有套路吗？

什么样的简历吸引人



与其面面俱到，不如入木三分
留白，含蓄

岂能尽入人意。但求无愧我心

7 面试经验

7.1 面试经验分享（1）——研发岗位的面试经

• 技术研发岗的面试方式
  一对一专家面试：考察技术能力
  HR或者高管面试：考察个人性格与公司文化的匹配

• 如何体面的回答面试问题
  通识性问题：体现思考，清晰表达
  专业性问题：充分复习，提供答案

• 如何回答不会的问题
  请求思考时间
  请面试官提示
  陈述思考思路（不知道答案）

• 成功经验
  调整好心态
  展现扎实的专业和技术能力
  展现良好的人际沟通能力
  突出差异化竞争的优势（你会的别人不会）

• 准备
  对应聘岗位有长期的了解和专业准备
  找工作要具有长期应战的心理准备
  通识能力与专业能力同等重要

7.2 面试经验分享（2）——管理咨询公司的面试经

• 管理咨询公司的面试环节
  简略初筛+小案例分析
  个人经历询问+大案例分析
  合伙人考情商

以标准化的评价体系决定录用人员

• 如何体面的回答面试问题
  足够聪明
  情商过人

• 如何表现出职业化的状态（不会太学生气）
  用专业知识装备大脑
  从心态上做好从学生到职场人的转变

面试语言因公司而异

• 经验
  尽早接触目标职业的在职人士
  简历需要反复的打磨
  以案例面试作为准备重点

7.3 面试的心态准备

面试是雇佣双方的沟通
面试中正确对待“被拒绝”
面试中，雇佣双方的风险相当

再怎么详细的准备都不为过

7.4 面试的信息准备

尽一切可能了解面试单位的信息
了解用人单位，就是对他的尊重
准确了解佣人单位的全称和简称
了解单位在行业中的地位
避免用竞争对手的案例刺激应聘单位

7.5 面试的类型与方式

结构化面试，题目一样，人不一样
半结构化，自由提问，自由回答（面试不是表演，而是厚积薄发）

无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。

案例面试，是用具体案例来考察面试人员的面试形式。在一个案例面试中，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。案例可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对这个公司给出一些答案或者建议。

7.6 面试中常见的典型问题

自我介绍是对简历的补充，而非重复

自我介绍是赢得面试主动权的重要方式

回应短板

• 客观承认短板
• 给出合理甚至是完美的解释

不是辩论，而是努力的解释

STAR-L 法则，以结果为导向的

---

你有什么要问我的（如果你对公司很了解的话，一定会问很多想问的问题，如果你是一个有独特见解的人的话，也会提出很多有兴趣的问题来）
可以体现出来人的差异化

• 培训体系？
• 当初你怎么选这个工作的？
• 这么久（eg：工程师）有什么体验？
• 员工中哪些在岗位上表现比较好，有什么特点？

围绕着工作岗位和求职目标提问

7.7 面试礼仪和面试实质

• 着装得体，妆容得当
• 勿迟到
• 携带充足的材料

---

完结啦，前前后后脱了好久，才看完耶！

面面俱到，不如入目三分！！！
面面俱到，不如入目三分！！！
面面俱到，不如入目三分！！！