职业发展的迷茫与困境：你真的了解职级体系吗？

引言

各大知名互联网公司都自己的职级体系，现在越来多的公司开始意识到建设职级体系是一件重要的事情，那么作为一家公司我们应该怎样建设自己的职级体系？是直接在网络上找 Google、Facebook、百度或者阿里的职级体系，稍微修改一下变成公司的职级体系，还是根据公司的情况重新设计一份职级体系？

我觉得这个问题的答案不在问题本身，需要要深入这个问题的本质去寻找答案，那就是职级体系是干什么的，它能给公司带来什么价值？如果能回答这个问题，那我们对怎么建设自己公司的职级体系将不再有疑惑了。

下面我们通过伴鱼对职级体系这个主题的思考，以及伴鱼职级体系的设计理念来回答这个问题。

职级体系应该是公司人才观的事实标准

所有的公司都宣称渴望优秀的人才加入，但对优秀人才的标准则很少谈起，其实人才的能力模型是多种多样的，每一个公司对于优秀人才的定义可能都不尽相同，这会导致公司招聘出现问题——招聘到优秀但是不合适的人才；也会容易让员工出现怀才不遇的困惑——我明明拥有出色的能力，但是在公司好像并没有被重用。

仿佛是一个悖论，但是其实这是一个信息不透明的问题，解决它的方法也非常简单，只要公司严格定义好人才观的标准，并且对所有人公布，保证信息透明即可。

利用职级体系定义公司的人才观是非常好的方法，因为职级体系不但定义公司需要什么样的人才，还会对每一个职级的胜任力模型进行详细定义，这样在招聘的时候，可以按照职级定义去甄选人才；同时公司也告诉了员工的发展方向——依据职级体系下一个级别的胜任力要求去提升自己的能力。

所以，职级体系应该是公司人才观的事实标准和尺子，通过职级体系来丈量人才，找到符合公司人才观的优秀人才，并且已经