引言各大知名互联网公司都自己的职级体系，现在越来多的公司开始意识到建设职级体系是一件重要的事情，那么作为一家公司我们应该怎样建设自己的职级体系？是直接在网络上找 Google、Facebook、百度或者阿里的职级体系，稍微修改一下变成公司的职级体系，还是根据公司的情况重新设计一份职级体系？我觉得这个问题的答案不在问题本身，需要要深入这个问题的本质去寻找答案，那就是职级体系是干什么的，它能给公司带来什么价值？如果能回答这个问题，那我们对怎么建设自己公司的职级体系将不再有疑惑了。下面我们通过伴鱼对职

引言随着科技的快速发展，企业之间的竞争已经变成人才的竞争，因而各大公司都将招聘工作视为最重要的工作之一，但是大家对于招聘本身的研究却不够，有的公司或许有一些招聘标准，然而从招聘理论和方法论的层面去研究招聘的却不多见，很多面试官也是按自己的直觉来评价候选人，这样客观性和公正性就很难保证，如果招聘到不合适的候选人，对候选人和公司都是一个双输的局面。本文从与候选人沟通的氛围开始，到客观评价人才的方法和岗位胜任力与能力的关系，层次递进地分享伴鱼对招聘的研究与理解。我们认为科学评价人才是招聘过程中对人才最大的

一、理解公司业务1、技术支撑业务的发展，业务成就技术的价值技术中台聚集的是一群Geek，我们相信技术可以改变世界。但是一项技术的伟大，总是通过它的杀手级应用来体现；一家公司的伟大，总是因为做出了伟大的业务。不能支撑好业务的技术，依然有技术本身的价值，但这个价值会被局限，几乎很难释放出来。所以技术一定要服务好业务，做好业务的发动机，彼此配合才能相互成就。技术中台最坏的状况是技术能力太差，不能支撑业务的发展，其次是技术脱离业务，不能服务业务的发展。前者是能力问题，后者是意识问题，伴鱼的技术中台一定是能力与

一、当面沟通，高节奏沟通1、选择最高效的沟通方式口头沟通短期效率高但是长期效率低，文字沟通则正好相反。对于规范、流程等长期价值高的知识和经验，鼓励大家通过文档等文字沟通的形式来进行，而对于日常临时、突然等长期价值低的问题，鼓励大家通过当面口头沟通的形式，高效率沟通。日常的工作内容，口头沟通的效率是高于通过钉钉和微信等软件沟通的，直接找到负责人的横向沟通的效率是高于向上汇报的纵向沟通的。非常推荐大家碰到临时、突发并且预计几分钟可以解决的问题时，找到事情的直接负责人，当面进行一个临时的站立会议，快速通过口

一、愉快交流1、候选人和面试官是平等的关系通常我们会认为面试官是强势的一方，可以决定候选人能否通过面试，但是如果我们跳出面试环节，站在整个招聘流程的角度来看的话，那就未必了，候选人可以在投递简历、面试邀约和接受offer等环节决定是否选择我们，只是这一部分的压力完全被HR承担了，面试官没有感觉到而已。特别地，伴鱼的人才策略是打造面向未来的精英团队，越优秀的候选人可供选择的机会越多，导致这个情况会更加被放大。因此，面试官一定要站在整个招聘流程的角度来对待面试环节，平等地对待每一个候选人，给予候选人足够的尊

一、我们为什么要开源1、我们享受了开源软件巨大的福利在今天，几乎不可能找到一家没有从开源社区中以某种方式获益过的公司。在伴鱼的发展过程中，我们更是深刻感受到如果没有开源软件的帮助，一个初创公司几乎是没有成功的可能，只有站在linux，tidb，mysql，mongodb，kafka，etcd，nginx，es等伟大的开源软件的肩膀上，我们才能快速搭建好系统，快速向用户提供服务并且快速验证我们的想法，不然这一切将是无法想象的。站在互联网行业来看，我们更会发现如果没有开源软件，创业成本和创业周期都将大幅提

一、 只招聘成年人1、 成年人是指职业素养成熟的人职业素养成熟的人，会遵守基本的规章制度，严格履行自己的承诺，是对自己有高要求的人。如果对于某些规章制度觉得不太合理，欢迎提出挑战，一起去推动规章制度的优化，在规章制度未修改之前，我们依然需要遵守它；我们对他人的承诺，一定要严格履行，如果因为种种原因确实无法完成，那么应该提前沟通，让对方了解不能完成的原因，并且争取对方的理解，做到凡事有交代，件件有着落，事事有回音；对自己有高要求，是自我成长的原始动力，我们只有事事提高要求，才能得到完美的结果，自己才能不断