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这是我的第「98」篇原创文章
见字如面,我是军哥。
从业多年,做过多年的一线员工,也做过10多年的技术管理,干同一份工作,薪资相差甚大这个就是常说的薪资倒挂,对于薪资倒挂问题,我是深恶痛绝的。
然而薪资倒挂问题是客观存在的,做为管理层对这个问题如何思考的?做为同事看到这种倒挂现象怎么办?
今天的文章将从「薪资倒挂的本质、多角色独白、解决方案」三点逐一展开。
1.薪资倒挂的本质
有读者和我说公司新员工进来,普遍工资比老员工高,还有一些情况大家觉得他水平一般,但是一打听居然薪资比自己高很多。
是领导搞错了,是HR不懂行情,这里面到底出了什么问题?
从本质上来说,员工的薪资可以分为固定薪酬加长期激励股票或者期权,为了简化问题,今天只谈月薪——固定薪酬(且默认都按国家规定交社保、扣税),我分成下面两类情况:
1、公司无职级时:此时招聘新同学通常是按薪资来定一个title,但这个title通常和阿里P序列,腾讯的T系列不同。就是我们喜闻乐见的工程师或者产品经理,但是薪资会有明显差别,我见过薪资差距8000块/月的。这里的原因是按市场供给和招人需求紧急来定薪,然后给了一个大家一样的title(工程师 or 产品经理)而已。
2、公司有职级时:比如阿里的P序列或者自己定义的职位序列时,按面试的流程是先看技术能力、行业经验、软性能力,最终评估一个职位等级,问题就这么简单么?回答是否定的。一个职级的薪资范围是很宽的,比如我曾经在某壳,P7职级的最大值比最小值差距在5000元以上,但是因为信息不对称的存在,通常只有 hr 和技术老大才知道每个级别的具体薪资范围。
就算给你定了一个P7,你和同级别的同事的工资也可能月薪5000元的差距。
2.多角色独白
问一个问题,为什么在公司里工资是保密的?聪明的同学可以思考一下。
事实上就为了保护薪资低的同学不受伤害!
薪资倒挂问题存在,是多方的博弈结果,我们来看看主要的参与角色:倒挂人、隔壁郁闷同事、直属老大,HR。
倒挂人:我觉得这个很正常啊,我不管你们公司什么职位等级,我也不在乎这些虚的,我就要这么多钱,给的了我就来干活。
隔壁郁闷同事:凭什么,这厮水平不如我,居然拿的钱比我多,为什么会这样?
直属老大:没办法,团队缺人我要招人干活,又不是我出钱,差不多就行了。
HR:反正定薪有一个范围,在这个范围就可以了,老员工怎么想,我不管,市场就是这个样子的,还有你们别私下讨论工资,开除!
3.解决方案
根据以上分析和思考,对于管理者我的解决方案是:
1、没有职级的:先和HR一起起草一个内部职级,以后面试之后按职级来定薪定岗位。并且相邻职位之间薪资可以重合,但是请控制重合比例。
2、有职级的:有一个CR值,请不要超过CR100%,这样可以减少倒挂现象。第二通过每年的绩效结果,利用晋升加薪或者一般加薪工具来减少这种倒挂问题。
CR值是:薪酬比较率(Comparative Rate)。
CR值目的:确保薪酬体系具备行业的竞争力,计算平均薪酬水平/行业平均薪酬水。
当然最重要的是,要解决这类问题还需要管理者的上级来考核来你的领导,或者考核你们的HRBP,不然明年还是会薪资倒挂,周而复始就像牛皮癣一样,这对老员工或者勤恳工作的员工是不公平的!
对于员工我的方案:
请明确把这个问题反馈给直属老板(但是和同事聊私下薪资已经触犯公司高压线了),请注意场合或者话术,建议更加努力拿到好的绩效结果来给自己加薪,当然如果你真的受不了这种不公平情况,并且多次反馈未决,跳槽也是可以的,树挪死人挪活嘛。
写在最后
以上,是今天讨论主题的全部。
干同样一份工作,不同薪资确实是一个常见问题,作为管理者要敢于承认并去解决它,作为深受其害者请和领导大胆说出想法,若是在本公司无法改变,换一个环境就好,一分耕耘一封收获,希望这个世界还是公平的。
关于今天的主题,你有什么样的收获或建议?请留言区留下你的「精彩」评论吧。
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