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这是我的第「98」篇原创文章
见字如面，我是军哥。
从业多年，做过多年的一线员工，也做过10多年的技术管理，干同一份工作，薪资相差甚大这个就是常说的薪资倒挂，对于薪资倒挂问题，我是深恶痛绝的。
然而薪资倒挂问题是客观存在的，做为管理层对这个问题如何思考的？做为同事看到这种倒挂现象怎么办？
今天的文章将从「薪资倒挂的本质、多角色独白、解决方案」三点逐一展开。
1.薪资倒挂的本质
有读者和我说公司新员工进来，普遍工资比老员工高，还有一些情况大家觉得他水平一般，但是一打听居然薪资比自己高很多。
是领导搞错了，是HR不懂行情，这里面到底出了什么问题？
从本质上来说，员工的薪资可以分为固定薪酬加长期激励股票或者期权，为了简化问题，今天只谈月薪——固定薪酬（且默认都按国家规定交社保、扣税），我分成下面两类情况：
1、公司无职级时：此时招聘新同学通常是按薪资来定一个title，但这个title通常和阿里P序列，腾讯的T系列不同。就是我们喜闻乐见的工程师或者产品经理，但是薪资会有明显差别，我见过薪资差距8000块/月的。这里的原因是按市场供给和招人需求紧急来定薪，然后给了一个大家一样的title（工程师 or 产品经理）而已。
2、公司有职级时：比如阿里的P序列或者自己定义的职位序列时，按面试的流程是先看技术能力、行业经验、软性能力，最终评估一个职位等级，问题就这么简单么？回答是否定的。一个职级的薪资范围是很宽的，比如我曾经在某壳，P7职级的最大值比最小值差距在5000元以上，但是因为信息不对称的存在，通常只有 hr 和技术老大才知道每个级别的具体薪资范围。
就算给你定了一个P7，你和同级别的同事的工资也可能月薪5000元的差距。
2.多角色独白
问一个问题，为什么在公司里工资是保密的？聪明的同学可以思考一下。
事实上就为了保护薪资低的同学不受伤害！
薪资倒挂问题存在，是多方的博弈结果，我们来看看主要的参与角色：倒挂人、隔壁郁闷同事、直属老大，HR。
倒挂人：我觉得这个很正常啊，我不管你们公司什么职位等级，我也不在乎这些虚的，我就要这么多钱，给的了我就来干活。
隔壁郁闷同事：凭什么，这厮水平不如我，居然拿的钱比我多，为什么会这样？
直属老大：没办法，团队缺人我要招人干活，又不是我出钱，差不多就行了。
HR：反正定薪有一个范围，在这个范围就可以了，老员工怎么想，我不管，市场就是这个样子的，还有你们别私下讨论工资，开除！
3.解决方案
根据以上分析和思考，对于管理者我的解决方案是：
1、没有职级的：先和HR一起起草一个内部职级，以后面试之后按职级来定薪定岗位。并且相邻职位之间薪资可以重合，但是请控制重合比例。
2、有职级的：有一个CR值，请不要超过CR100%，这样可以减少倒挂现象。第二通过每年的绩效结果，利用晋升加薪或者一般加薪工具来减少这种倒挂问题。
CR值是：薪酬比较率（Comparative Rate）。
CR值目的：确保薪酬体系具备行业的竞争力，计算平均薪酬水平/行业平均薪酬水。
当然最重要的是，要解决这类问题还需要管理者的上级来考核来你的领导，或者考核你们的HRBP，不然明年还是会薪资倒挂，周而复始就像牛皮癣一样，这对老员工或者勤恳工作的员工是不公平的！
对于员工我的方案：
请明确把这个问题反馈给直属老板（但是和同事聊私下薪资已经触犯公司高压线了），请注意场合或者话术，建议更加努力拿到好的绩效结果来给自己加薪，当然如果你真的受不了这种不公平情况，并且多次反馈未决，跳槽也是可以的，树挪死人挪活嘛。
写在最后
以上，是今天讨论主题的全部。
干同样一份工作，不同薪资确实是一个常见问题，作为管理者要敢于承认并去解决它，作为深受其害者请和领导大胆说出想法，若是在本公司无法改变，换一个环境就好，一分耕耘一封收获，希望这个世界还是公平的。
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