应该如何正确对待员工的抱怨

在上一家公司的时候,一次新员工培训的主题是员工的工作态度。当时有一个案例:有两个员工,能力不相上下,都合格的完成了工作任务,其中一个员工完成任务的同时中总是抱怨,发牢骚。案例的问题是“给这两个员工进行绩效考评,一个是A,一个是B,你会怎么评?”。

我记得当时我们都豪不犹豫的把总是抱怨的员工评了B,理由是抱怨对团队氛围和工作效率的危害很大。

现在想来当初的这个判断很草率,不够深刻。

管理者如何正确对待员工的抱怨?

首先应该对员工的抱怨足够重视。其一是抱怨对团队的危害性。其二,可以把员工的抱怨理解成客户的抱怨。余世维在一个讲座中提到,“会抱怨的客户是好客户”,因为客户的抱怨有助于提升公司的产品和服务。员工从一定意义上来说就是管理者的客户,管理者要提供“服务”来提高客户的工作效率。既然客户的抱怨有助于提升公司的产品和服务,那么员工的抱怨是否就有助于发现公司流程、制度的缺陷,提升公司的管理水平?其三,管理者的首要任务是发现问题,既然有员工抱怨,那么不是公司管理出现了问题,就是员工出现了问题,很多时候往往是两者都出现了问题。管理者决不能放过这个发现问题的机会。

其次,合理的重视员工的抱怨。对员工抱怨的重视不能简单的体现在绩效考核上——用绩效考核的大棒把员工的抱怨打下去。这样做的结果往往是不是员工不抱怨了,而是在你看不见、听不到的地方,或者心理抱怨。最终的后果是,“防人之口,甚于防川”,日积月累的抱怨会以一种更具有破坏性的形式发泄出来。

管理者在获知员工的抱怨后应该采取什么样的行动?

首先是调整好心态和员工开诚布公的沟通。应该以一种平和的(而不是先入为主的)心态和员工进行平等对话,深入的了解员工抱怨的真实原因。为了让员工能够没有任何心理包袱,这样的谈话不要作为绩效考核的依据(一个具有开放讨论的组织文化的团队是不存在这个问题的)。

其次,找到问题的根源,和员工一起制定一个行动方案。如果是公司的流程、制度或管理出现了问题,管理者则要认真的分析,提出一个解决方案,以此来提升管理水平;如果是员工个人的问题,管理者就应该明确的告诉员工你的期望,目标,以促使员工的态度得到提升。

最后,告诉员工,你有(比抱怨)更好的选择。如果你对周围的环境感觉不舒服,那就1)找出到底是什么让你感觉不舒服?(what)2)为什么会让你感觉不舒服(why)?它有什么不合理的地方?3)怎么样能让它更加的合理(how)?4)应该在什么时间(when)、由什么人(who)来采取行动?最后,不要忘了把你的思考结果告诉给你的上司,并积极的参与到这项改善的行动中来。我把这种思维方式称为管理者的思维方式。当然,如果你用这种方式来思考问题,那你就离管理者的角色不远了。

在双方都采取行动后,如果还是不能接受对方,那么矛盾有可能是不可调和的,比如说性格和企业文化的冲突。此时勉强维护双方的关系对谁的都不好,最好的解决方案是放弃这种劳动关系。

管理者能够“看到”的抱怨往往只是冰山一角。如果更加深入的了解员工的想法,是一个值得深入探讨的问题。鼓励员工真实的表达自己的想法,培养一种开放讨论的组织文化,消除员工坦露内心世界的制度障碍,或许会对此有些帮助。

如果说上面的做法一种守势的思维方式,我们也可以换一种攻势的思维方式:积极的引导你的团队成员,以管理者的思维方式来思考问题。 这样你的团队将会获得一个良好的自我诊断和自我修复能力。我认为,良好的自我诊断和自我修复能力是卓越团队的本质特征之一。

总之,治理员工的抱怨,和治水其实是一个道理,重在疏导。只要措施得当,我们绝对可以化弊为利。

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