管理新论

管理新论

经理忙中“八戒”
经理们都很忙，可结果大不一样。有的把企业忙红了，有的把企业忙黄了。看来，企业发展好不好跟经理忙不忙关系不大，跟忙什么却有很大关系。我认为，为使企业发展得更好，经理们在忙中一定要努力“八戒”。
一戒只忙收割，不忙播种；要加强长远管理。
二戒只忙种树，不忙育林；要加强全局管理。
三戒只忙手脚，不忙心脑；要加强智力管理。
四戒只忙指挥，不忙情报；要加强信息管理。
五戒只忙驱车，不忙加油；要加强机制管理。
六戒只忙有形，不忙无形；要加强文化管理。
七戒只忙照明，不忙充电；要加强学习管理。
八戒只忙别人，不忙自己；要加强自我管理。

经理成功十要
一要事业专一化，二要目标长远化，三要视野全球化，四要思维科学化， 五要决策智慧化，六要权力合理化，七要管理情感化，八要学习持续化，九要道德高尚化，十要形象美好化 。

什么是企业战略
所谓企业战略，就是为适应环境变化和长期发展，对企业的全局性、基本性问题进行富有智慧的谋划。 根据这个定义，真正意义上的企业战略应该具有五个特征，即能够回答两个问题，做到两个突出和一个体现。能够回答的第一个问题是怎样应对环境变化，能够回答的第二个问题是怎样争取长期发展；第一个要突出的是对全局性问题的解决方案，第二个要突出的是对全局性问题中基本问题的解决方案；解决方案要做到的一点就是充分体现智慧。

企业战略是什么，不是什么
企业战略是对全局发展的谋略，不是对局部发展的谋略。
企业战略是对长远发展的谋略，不是对当前发展的谋略。
企业战略是对企业发展基本的谋略，不是具体性的谋略。
企业战略是谋略，不是常规思路。
企业战略是智慧结晶，不是知识堆砌。
企业战略是中长期计划的灵魂，不是中长期计划本身。
企业战略是财富源泉，不是现成财富。

管理方式的变革
瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因为我是官，我有权。这是暴力型的管理，过去曾占统治地位，现在早行不通了。
资本家发明了用金钱管理，金钱能让工人听话。这种管理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。这种管理变革具有划时代意义，我们所实行的工资制和奖励制沿用的就是这种管理。
现在，单纯用金钱管理也不太灵了。随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生这样的变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。他们在呼唤更新的管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。

利益相关者都是上帝
客户是上帝，但上帝不只是客户。员工也是上帝，没有员工谁为客户这个上帝服务，谁为企业创造利润？供应者也是上帝，他们不高兴，员工就闲着没事干，客户就急着要货。除此之外，投资者、经销者、协作者和左邻右舍都是上帝。他们都高兴，企业才能生存与发展。经理人要为每个上帝服务，让这些上帝都高兴。

企业要围绕三个核心下功夫
一是核心业务。不能不分主次地干，在某个时期只能根据市场需求及自身优势重点发展核心业务，其它业务只能顺手牵羊。这么做的目的是为了集中力量打歼灭战。
二是核心能力。只有核心能力才能支撑核心业务，其它能力也要培养，但要围绕核心能力来培养。
三是核心人才。对核心人才一定要放手使用、大力培养、有效激励和主动保护，失去了核心人才就失去了半壁江山。

企业要定好位、用好人、谋好策
首先要定好位。要从市场需要和自身优势出发选定一个富有特色的发展领域。不要贪多，不要从众，不要三心二意。
其次是用好人。选人要看人品、智慧、精神、魄力和专业知识。对选好了的人要信任，放手让他们去干。要多跟他们交流思想，用感情和自己的能力吸引他们。
第三是谋好策。企业越小越要重视谋略。大小事多发动大家出出主意，再不行就请外人咨询咨询。不要只苦干，更不要瞎干、蛮干。

用人要多看德、神、胆、智
用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。潜力跟学历没有太大关系。已经学过的知识只决定现实能力，而现实能力容易看得出来。
示员工以光明
企业在不景气之时都会遇到人心思动情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是示员工以光明。要让员工了解并相信公司已经制定出走向光明的战略，至少要让员工知道正在积极研究这种战略，否则就很难克服人心思动的现象。
在危机时期，摆在领导面前的首要工作是研究摆脱危机的战略，而不是研究稳定人心的策略。

搞好下情上达
现在，许多企业虽然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏认识。一般地讲，人们只是初步认识到了经营管理信息的重要性，而对企业人文信息重要性还处在朦胧认识的阶段。在人文信息化建设方面，人们重视的是搞好上情下达，而对搞好下情上达还没有产生足够兴趣。搞好下情上达是以人为本管理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义，这项工作应该受到重视。

论诚信
诚信是为了不损人，不诚信是为了不损己。诚信可能损了私利但得了人心，不诚信可能保了私利但失了人心。今天的人心是明天的私利。要是为了眼前利就别讲诚信，要是为了办长寿公司就讲诚信，这是一种选择。企业选择自己的行为，市场选择喜欢的企业。诚信不仅属于道德范畴，也属于智慧范畴，它是人们为了争取长期生存与发展而采取的一种理智选择。

服务企业要领先，必须富有情与智
服务企业领先的标志是比同行拥有更多的客户，而争取客户的秘诀是更多地满足客户需要。
客户最需要的服务是什么？是充满真情的服务，是充满智慧的服务。谁也不喜欢冰冷如霜和笨拙如猪的服务。为了最大限度地满足客户需求，服务企业必须大力开发情感与智力资源。

给员工以真、善、美
科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。
现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。

重视智力服务业发展
我把智力密集型服务业简称为“智力服务业”。智力服务业大致包括教育、科研、开发、咨询、网络、策划、设计、律师、医疗等行业。
21世纪最具有发展前途的服务业就是智力服务业。智力服务业发展几乎不存在市场需求问题，存在的只是智力水平问题。
为了加快我国智力服务业发展，第一需要从事智力服务的企业和员工立大志，第二需要加强这方面的协作与联合，第三需要国家给予像高新技术产业一样的支持，第四要从青少年开始就加强智能训练，第五要倡导树立智慧意识，提倡“以智兴企”。

浅谈“知”与“智”
虽然知识与智力存在密切联系，但两者毕竟不是一码事。一般而言，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。
一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。
先知为智
诸葛亮用了“空城计”就把司马懿吓退了，后来谁再用“空城计”就难以吓退敌人。第一批知道炒股的赚大钱，第二批知道炒股的赚小钱，第三批知道炒股的难赚钱。
同样是知，效果并不一样。看来，知与知的价值是不等的。一般情况是先知价值大，后知价值小。后知价值之所以小，在上述第一个例子当中主要是心理方面的原因，“空城计”一旦被大家知道就不灵了；在上述第二个例子当中主要是供求方面的原因，知道炒股的人一多，炒股就不好赚钱了。
为了让知识更有价值，就要先知。人人都想先知，可是在某一方面先知的只能有一个人。先知者与后知者的区别就是智慧较多。人们一般把先知的人成为智者。先知为智。知道了这个道理，就要不但学知识、长知识，而且学智慧、长智慧。

挑战“想不到”
人总习惯于为想到的事而努力，而不留意还有许多想不到。在信息和知识大爆炸时代，很多发展机遇都深藏于想不到之中。要争取更大成功，必须挑战“想不到”。
为把“想不到”变成“想得到”，就要多浏览、多读书、多参观、多交往，还要多请人提醒和开导。普通员工要挑战“想不到”，企业领导更要挑战“想不到”。

怎样开发市场
首先，目标一定要选准，选不准目标等于朝天放枪而不是朝鸟放枪。在目标市场选择方面要下点本钱和时间。很多企业重视放枪而不重视找鸟，但愿这种现象越来越少。
开发目标市场要先与后取。不要太计较头几笔业务赚多少钱。卖鞭炮的往往是一边卖一边放，他不算计放的鞭炮有没有人给钱，算计的是整个一车鞭炮赚多少钱。刚进入目标市场最重要的是传播信息，扩大影响，树立信誉。只要把这些事做好了，销售额和利润就会滚滚而来。

服务企业要消“六气”
国有服务企业要消“官气”，垄断性服务企业要消“霸气”，传统服务企业要消“暮气”，先进服务企业要消“骄气”，处在困难之中的服务企业要消“唉声叹气”，知识型服务企业要消“书生气”。只要消除这些气，我国服务业就会有个大发展。

技术专家要跟经营管理专家相结合
有些民营企业搞不好，原因之一是重技轻管，用的多是技术人才，人才结构不合理。搞好一个公司不能没有经营管理人才参与。千万不要认为单靠技术就能搞好一个企业。搞好企业固然离不开技术，但也离不开其它的术，经营术、管理术、策划术、推销术、广告术、公关术，样样都离不开。企业发展靠的是许多术，而不是一个术。

管理的局限
虽然办好企业离不开管理，但光靠管理也办不好企业。真正意义上的管理，只是在实施正确战略、计划和任务时才有意义。假如战略、计划和任务本身是错的，那么加强管理不但无益，反而有害。管理的目的无非是让员工努力照办，方向都错了，员工努力照办有什么用？

经理的角色
从某种意义上说，现代经理人好象乐队中的总指挥。总指挥不会告诉每一个演奏者怎么演奏好自己的乐器，更不会自己去演奏一件乐器，这是没有必要也没有可能的，他只告诉他们演奏的内容与节奏，否则演奏出来的乐曲就乱七八糟。其实，现代经理人更象旅游向导和足球裁判员。他的首要职能是引路，他的重要职能是在企业搞法制。

解决问题要讲究智慧
凡人忙于解决具体问题，智者主动解决根本问题；
凡人单纯解决当前问题，智者提前解决未来问题；
凡人力图解决全部问题，智者善于解决关键问题；
凡人只是解决有形问题，智者还要解决无形问题；
凡人总是解决别人问题，智者首先解决自己问题。

增强智慧意识
我们虽然要努力学习知识，但也要努力增长智慧。知识不等于智慧，知识多不等于智慧大。怎样学知识存在智慧问题，怎样用知识也存在智慧问题。国外已经开过好几次智力发展大会了，可见智慧发展何等重要。我们是发展中国家，要想赶超先进国家，除了要学习他们现成的科学知识，也要表现出比他们更高的智慧；企业要跨越式发展必须依靠智慧。

战略与战术
战略指导全局，战术指导局部；
战略指导长远，战术指导当前；
战略比较原则，战术比较具体；
战略是大战术，战术是小战略；
战略统领战术，战术保证战略；

选好经理人是战略问题
随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。这种想法是正确的，因为它反映了客观需要。也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，又过高地看待自己的能力。
问题是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是民营企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。

以德兴企
有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得企业，得人者得市场，得人者得效益，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？

使员工微笑
　　笑有多少种，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悦心面部表现，是人人追求的东西。使员工微笑，就是使员工心情愉悦。撇开文明问题不谈，最聪明的企业领导会努力使员工微笑。因为他们知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性，而企业的生存与发展全靠这“三性”。

给员工情趣与欢乐
在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理这种手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢？我听说新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设；还听说国外有个顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”。但愿这些新动向能够引起广大企业领导的注意。

重要的是不断学习
私企老板最重要的是不断学习。之所以这么强调，不仅是由于市场与社会变化得太快，也是由于很多私企老板原来就缺乏经营管理知识。
影响私企老板学习的最大障碍并不是时间问题，而是意识问题。他们当中的一些人往往拒绝学习，原因是盲目地认为自己说话办事都是对的，根本就用不着学习。要是他们没有这种意识障碍，多学习点新东西并不困难，不但可以挤些时间去接受培训，而且从公司内外随时都可以请到“一事之师”。

好领导要指好方向
领导是指方向，管理是下命令。要组织一场进攻，当统帅的不指引正确方向不行，光指引正确方向不下命令也不行。看来，领导与管理是不可偏废的，在任何一种组织（其中包括企业这种组织）都不可偏废。问题是现在许多企业领导重视下命令，轻视指方向，结果就可想而知了。市场竞争越来越激烈，任何一个企业发展都面临方向问题。为了辨明方向，就要好好调查、好好研究，必要时还要好好咨询。只有这样，才能当好领导。在方向不明、不正的情况下，管理就是瞎管理、乱管理。

专与全要有机结合
搞经营、学技术都讲究专，而且是专益求专。求专是必要的，专以致用，不专不精，不专不名。西方特别讲究专，“科学”这个概念的原义就是分科而学，分科而学就是为了专。然而，专有专的弊端，最大的弊端就是容易使人“只见树木，不见森林”。为了防止片面、孤立地看问题就要顾全，全以防惑。东方哲学伟大处之一就是把握整体，整体方向把握对了，才不会出大的差错。我们应该整合东西方文化，把专与全有机结合起来。

树立大资源观
人们应该树立大资源观，即不但要重视空间性资源，也要重视时间性资源；不但要重视有形资源，也要重视无形资源；不但要重视外在资源，也要重视自身资源；不但要重视智力资源，也要重视道德资源；不但要重视直接资源，也要重视间接资源。

赚钱与修德
现在，有一部分人在研究、宣传怎么赚钱，还有一部分人在研究、宣传怎么修德。这两种研究、宣传工作应该结合一下，因为赚钱与修德并不矛盾，至少从长期来看是这样的。道理其实很简单，不关心别人利益的人也很难得到自己的利益，双赢战略或多赢战略就是这么提出来的。其实，中国古人对这个问题早就有过精辟论述，这就是：“德者，得也”。

讲道德是一种智慧
人的智慧不仅表现在人与自然的关系方面，也表现在人与人的关系方面。人与人打交道有个道德问题。讲道德是一种智慧，因为只有讲道德才能与别人相处，才能受到大家的爱戴与拥护，才能干成大事业。

家族的力量有限
要想把业绩搞上去，光靠家族的力量是绝对不够的。一个公司要想有很大竞争力，必须有高级的战略人才、技术人才、营销人才和管理人才等，试想一下，哪一个家族能够同时拥有这些高级人才？因此，必须下决心打破家族管理模式，走现代公司发展的道路。关键是明白这样做的意义和树立这方面的意识，意义明确了，意识增强了，怎样寻找和使用家族外的人才就好办了。

于无形处放光彩
古人早就说过：世间虽有万物，一阴一阳而已。干什么事都要把握平衡，最基本的平衡就是阴阳平衡。许多人都重视阳性即看得见的东西，不重视阴性即看不见的东西，这就发生了不平衡。聪明的人不是这样，例如海尔的张瑞敏就说过，我相信无形的东西往往更加重要。道德、精神、魄力、智慧等无形资源在整个资源中占有重要位置，甚至是主要位置。开发这些无形资源，对提高企业竞争力具有重大意义。很多人不愿意在开发无形资源上下功夫，主要原因是对无形资源缺乏认识。战争讲究出其不意，竞争也讲究出其不意。正因为很多人对无形资源不在意，所以，谁重视无形资源，谁就能于无形处放光彩。

营销“七步棋”
无论是产品营销还是服务营销，只有走好七步棋才能赢得客户。一是让客户知道，二是让客户明白，三是让客户相信，四是让客户喜欢，五是让客户放心，六是让客户感到值得购买，七是让客户明白为什么买你的而不买别人的。

客户关系差异化
比价格差异化更重要的是关系差异化。客户关心的不仅仅是价格，还包括服务、酬谢等其它因素。由于客户是千差万别的，所以发展客户关系也要有差异。价格差异化虽然还有发展空间，但这个空间十分有限，因为它毕竟是明显的东西，不能让广大客户看到你的价格太多。价格太多就等于没价格。不能为保住一个客户而失去多数客户。

要重视营销战略
营销策划分两个层次：一是营销战略，二是营销战术。我发现很多企业重视营销战术而忽视营销战略。营销战略是企业战略的重要组成部分，对实施企业发展战略和指导整个营销具有重大作用，应该引起广大企业的高度重视。

与客户心心相印
市场机制之一是促使企业善化。企业必须向有利于客户的方向发展，否则就被市场解聘，或在市场中下岗。企业竞争实际上是为客户服务的竞赛。谁为客户提供的服务最多、最好、最周到、最热情，谁就是市场之王。要赢得客户的心就必须首先了解客户的心，实事求是地讲，这项工作才刚刚开始，这方面的知识还处于启蒙阶段。哪个企业提前做到了与客户心连心，哪个企业就是未来英雄。

品牌的价值与形成
品牌是一个信息，是一种暗示。广大客户看到或听到了某个商标，就自然知道并相信了它所代表的价值。当商标具有这种作用的时候，就转化成了品牌。
产品或服务决定品牌，品牌也反作用于产品或服务。品牌一旦形成，就具有相对的独立性。品牌的作用是如此之大，即使它所代表的产品或服务价值已经有了变化，人们还往往像没有变化之前一样看待它。
客户既购买产品或服务本身，也购买他们的标志，购买标志往往是让别人看的，因为它往往能代表使用者的身份。
品牌是由产品或服务的价值决定的，产品或服务的价值是由企业的道德、精神、胆量、智慧、毅力和专业技能等各种要素聚合而成的。没有企业文化，就没有任何品牌。

培训工作要上水平
培训无疑是重要的，越来越重要。为了提高培训效果，应该进一步提高培训工作水平。
第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训。技能培训只是培训的一部分。除了技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。
第二，要选好培训内容。在培训之前要把培训内容准备好。拿企业战略来讲，假如企业战略本身就有问题，那么越培训情况就会越糟糕。
第三，要突出培训重点。企业需要培训的内容很多，但能够用于培训的时间和经费有限。因此，一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。
第四，要改善培训形式。不要一培训就上大课。互动式培训是一种培训的好形式，值得大力推广。

重视人的能力
不仅招聘讲究学历和经历，提拔人、评职称也讲究学历和经历。对学历和经历不能不重视，也不能太重视，因为它们并不代表能力。单位用人用的是人的能力，可往往不认真考察人的能力。不重视能力的单位得不到真正的能人，这些单位拥有的往往是学历证明和员工履历表，很快就会被市场淘汰。

用发展的观点看“人力资源管理”
虽然人力资源管理比重物不重人的管理进步了许多，但用发展的观点来看，它还存在很大的局限性。我想说一句夸张的话，就是从发展的角度看，“人力资源管理”中的每一个字都值得推敲。
“人力”两个字就值得推敲。请问，哪一个员工愿意听老板称自己为“人力”？“人力”是一个人体力与智力的总和。当老板只看到一名员工的体力与智力而看不到他是一个完整的人的时候，这名员工能够特别舒服吗？员工要是不特别舒服，能把他的那些“力”都使出来吗？“资源”两个字也值得推敲，因为哪一个员工也不愿意只给别人作“资源”，利用资源都是互相的。“管理”这两个字也要推敲，因为这两个字并不能充分反映企业中人与人的关系，除非把一切行为都称为“管理”。
企业是一个有机体，一个由一群有血有肉、有情有意、有信息有知识的大活人构成的有机体。在这个有机体中，每个人都互为合作者、互为资源、互为管理者。假如用这种观点看待自己领导的企业，那么一定能把这个企业领导得更好。
专业网站的前途
办好一个专业网站很不容易，定位、定名、内容、形式、服务、技术、策划、营销、融资、融才、公关等哪一个方面搞不好也不行。现在的很多专业网站都缺胳膊少腿，假如不尽快完善，早晚也得消失。
网站的人才组合也存在问题。有的是网络技术人才办网站，有的是专家学者网站，有的是营销人员办网站。他们虽然都各有各的长处，但也各有各的短处。人才结构不合理，网站就甭想办好。
办网站也有个战略、战术问题。许多网站只重视技术，只重视技术的网站也很难办好。
网站诞生的历史很短，还具有极大的发展空间。网站的投资者将在实践中不断摸索成功之道，聪明的投资者能够缩短这种时间。

买方市场改变社会权力
新世纪的一个显著特征是空前地使用机器。全球机器具有这样的本事，它们的产出速度明显大于了人类的消费速度，它们的再生产能力远远超出了人类的消费增长能力。于是乎就形成了买方市场。买方市场形成具有迅速性、普遍性、不断增强、不可逆转等特点，只是在与世隔绝的地区和重大创新的领域例外。买方市场使客户拥有了权力。他们的的权力是如此之大，以至于不用费话，就可以让多赚钱的企业少赚钱，让能赚钱的企业不赚钱，让先进的企业放下架子，让落后的企业销声匿迹。

必须走专业化道路
我国企业经营求全者多，求专者少。求全者往往缺乏知识，不知道已经干的事还存在多大差距，不知道自己到底有多大本事，不知道本事越小越要集中精力。求全者想法不一，有的认为把一类事做精不如多做几类事容易，有的追求“东边不亮西边亮”，有的认为别人干什么赚钱他干什么也赚钱。他们什么都想，就是不想市场是全球企业的市场。一个企业不论有多大，在全球都微不足道，能够生产好一、两种产品或搞好一、两种服务就很不错了。什么都经营，由于力量分散必然什么都经营不好，在竞争中必然打败仗。

人才主管的责任
人人都说现在企业竞争是人才的竞争，我却说是人才主管的竞争。假如负责人才招聘、使用、培训、激励的人不赶快突破一系列早就落后的智障，他所在的那个企业就离关门不远了。

致经济理论家
对企业家而言，再好的经济理论也不过是绣花姐手下的一根线，因为搞企业不仅需经济理论，更不仅需要一、两种经济理论。经济学家在给企业家讲课之前应该事先说明：我讲的理论只是你们所需要的万分之一，并且正确不正确还要靠你们去验证。

会议议题反映领导素质。
有些企业总开会。会议议题多并不烦人，烦人的是有些议题根本就不应该上会议，该谁办谁办就是了；有些议题本身立得就不正确，硬让大家讨论，再讨论也不会有好结果；有些议题已经讨论过多少次，每次都是下点毛毛雨湿湿地皮，走走形式而已；有些议题在上会前应该由主管拿出解决的初步方案，他们不这样做，却理直气壮地浪费与会者的宝贵神经。会议议题反映领导素质。与会者反感某些会议，实际上是反感某些会议的主持人，而那些会议的主持人还自以为不错呢！

生机勃勃的企业是“术”的世界
技术是术，但不是唯一的术。企业要增强竞争力，除了重视技术还要重视营销术、推销术、管理术、公关术等等。生机勃勃的企业是“术”的世界。在企业各种“术”中，最大的是发展术，发展术也叫发展战略。企业从不重视技术到重视技术是一个大进步，但在重视技术的同时不要轻视其它的术。无数事实表明，只拥有先进技术而在其它方面不学无术的企业决不会打胜仗。

经理的主要职能
经理的主要职能有三：一是把握基本方向，二是用好核心人才，三是处理关键问题。企业不论大小，只要基本方向正确，核心人才应手，整体发展平衡，就不会有大问题。

经营内容要集中
大小公司的经营内容都应该集中一点，只不过那个点大小不同。不但要专业化，也要专职化。集中于一点当然有风险；问题是如果分散了精力风险往往更大，比如说，什么都干不成。

广告策划只是枝叶问题
广告效果跟广告策划有关，广告策划往往取决于营销策划，营销策划往往取决于营销战略，而营销战略又往往取决于发展战略。许多企业总忙于研究树叶、树叉上的问题，而不忙于研究树种和树根上的问题，结果就可想而知了。

自由王国与自由意志
不少老板都在瞎忙活，忙活得叫人着急。知识的局限、信息的局限、智慧的局限都足以使他们瞎忙活。瞎忙活可不得了，最起码少赚钱、多赔钱。建立健全三项制度能减少瞎忙活：一是集体决策制度，二是合理化建议制度，三是咨询制度。对老板而言，这三项都是管自己的制度。新世纪企业管理的一个重要趋势就是管好自己。你想进入自由王国，就要先约束自由意志。

考核什么往往比怎样考核更重要
考核员工绩效无非是为了提高员工绩效。我们见过许多这样的企业，他们的绩效考核方法很好、力度很大，绝大多数员工都能努力提高自己的绩效，结果呢？企业倒闭了。分析其原因，往往跟绩效考核内容有很大关系。绩效考核内容应服从于企业发展方向，而这个方向必须正确。假如企业发展方向不正，绩效考核搞得再好也无益，甚至有害。

重在风险判断能力
风险投资能否赚钱关键在有没有风险判断能力。面对一个风险投资项目，如果缺乏风险判断能力，往把钱投下去就是上当。风险投资公司在对一个项目投资之前肯定做可行性研究。能否回避投资风险不在做不做可行性研究，而在可行性研究的质量。我们看到的可行性研究报告太多了，只有天知道这些报告可靠不可靠。这些报告可靠不可靠取决于它的承担者人有没有风险判断能力。

未来赚钱的老板
在新世纪，哪个老板望得远哪个老板赚钱，哪个老板看得宽哪个老板赚钱，哪个老板想得深哪个老板赚钱，哪个老板信息多哪个老板赚钱，哪个老板智商高哪个老板赚钱，哪个老板有情趣哪个老板赚钱，哪个老板德行大哪个老板赚钱，哪个老板爱学习哪个老板赚钱，哪个老板爱人才哪个老板赚钱。这不难死老板了吗？新世纪就是要淘汰知难而退者。新世纪属于德、神、胆、智、毅等宝贵品质俱全的老板。

企业竞争力根本来源
看人要看德、神、胆、智、毅，用人要用德、神、胆、智、毅。这五大因素都参与产品或服务价值的形成，是企业竞争力的根本来源。

产品出了毛病怎么办？
产品出了毛病，到底是产品质量问题还是客户使用不当造成的，这种纠纷到处存在。正确的解决办法是科学鉴定，但绝大多数厂家做不到这一点。做不到怎么办呢？就硬往客户身上推。厂家在这样做的时候忘记了一点：由于损坏了客户利益，也由于掩盖了产品质量问题，企业生命往往从此萎缩。

民营企业家十大忌
一忌重亲轻贤，二忌重技轻略，三忌重销轻营，四忌重事轻人，五忌重利轻义，五忌重叶轻根，六忌重近轻远，七忌重行轻学，八忌重仿轻创，十忌重顺轻逆。

要重视真正的人才
人力资源管理薄弱的根本原因是领导依然重视权、重视钱、重视事、重视物，不重视人，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才。这是一种时代性的智障。这种智障使他们想不到：要是得不到真正的人才，现有的权力将会失去，现有的金钱将会赔掉，现有的事情将会耽搁，现有的物品将只会占地方。

要奉行长寿之道
哪个企业也不愿意早死，要长寿就要奉行长寿之道。一要专益求专，否则就会累死；二要新益求新，否则就会老死；三要善用人才，否则就会愁死；四要善待客户，否则就会饿死；五要遵守法律，否则就会找死；六要注意安全，否则就会暴死；七要正确决策，否则就要病死；八要不断学习，否则就要笨死。

重在风险判断能力
风险投资能否赚钱关键在有没有风险判断能力。面对一个风险投资项目，如果缺乏风险判断能力，往把钱投下去就是上当。风险投资公司在对一个项目投资之前肯定做可行性研究。能否回避投资风险不在做不做可行性研究，而在可行性研究的质量。我们看到的可行性研究报告太多了，只有天知道这些报告可靠不可靠。这些报告可靠不可靠取决于它的承担者人有没有风险判断能力。

未来赚钱的老板
在新世纪，哪个老板望得远哪个老板赚钱，哪个老板看得宽哪个老板赚钱，哪个老板想得深哪个老板赚钱，哪个老板信息多哪个老板赚钱，哪个老板智商高哪个老板赚钱，哪个老板有情趣哪个老板赚钱，哪个老板德行大哪个老板赚钱，哪个老板爱学习哪个老板赚钱，哪个老板爱人才哪个老板赚钱。这不难死老板了吗？新世纪就是要淘汰知难而退者。新世纪属于德、神、胆、智、毅等宝贵品质俱全的老板。

企业竞争力根本来源
看人要看德、神、胆、智、毅，用人要用德、神、胆、智、毅。这五大因素都参与产品或服务价值的形成，是企业竞争力的根本来源。

产品出了毛病怎么办？
产品出了毛病，到底是产品质量问题还是客户使用不当造成的，这种纠纷到处存在。正确的解决办法是科学鉴定，但绝大多数厂家做不到这一点。做不到怎么办呢？就硬往客户身上推。厂家在这样做的时候忘记了一点：由于损坏了客户利益，也由于掩盖了产品质量问题，企业生命往往从此萎缩。

民营企业家十大忌
一忌重亲轻贤，二忌重技轻略，三忌重销轻营，四忌重事轻人，五忌重利轻义，五忌重叶轻根，六忌重近轻远，七忌重行轻学，八忌重仿轻创，十忌重顺轻逆。

要重视真正的人才
人力资源管理薄弱的根本原因是领导依然重视权、重视钱、重视事、重视物，不重视人，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才。这是一种时代性的智障。这种智障使他们想不到：要是得不到真正的人才，现有的权力将会失去，现有的金钱将会赔掉，现有的事情将会耽搁，现有的物品将只会占地方。

要奉行长寿之道
哪个企业也不愿意早死，要长寿就要奉行长寿之道。一要专益求专，否则就会累死；二要新益求新，否则就会老死；三要善用人才，否则就会愁死；四要善待客户，否则就会饿死；五要遵守法律，否则就会找死；六要注意安全，否则就会暴死；七要正确决策，否则就要病死；八要不断学习，否则就要笨死。

选好经理人是战略问题
随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。这种想法是正确的，因为它反映了客观需要。也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，又过高地看待自己的能力。
问题是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是民营企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。

“人力资源”概念太笼统
人们总说什么“人力资源”，其实这个概念太笼统。“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。展望未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。

创意与创新
观念是潜移默化的知识，习惯是潜移默化的行为。当然，潜移默化的行为中包含潜移默化的知识。创意就是突破旧观念，创新是就是摆脱旧习惯。

重视企业心理咨询
可能是由于当年批判唯心主义批过了头，现在的人们对心理问题普遍不重视，好象人心不是世界的一部分。天有天理，地有地理，事有事理，物有物理。人心活动有规律，有规律就有理，有理就要重视，就要研究、教育、学习和应用。心理是一个大世界，大世界里的学问很多。我国的心理学研究、教育和普及都比较落后，一落后人们就知道的少了，知道得少就容易认为它没什么，这是一个很大的错觉。物以稀为贵，事也以稀为贵。一方面人们对心理咨询有很大的潜在需求，另一方面对这项工作重视和胜任的又少得可怜，这就预示了心理咨询尤其是企业心理咨询是个大有发展前景的行业。

风险投资挑战智慧和胆量
凡是投资都有风险，风险就是预期难确定。确定预期的难度有大有小，难度较大的投资就是风险投资。风险投资是面向未来的投资。人们容易了解现在，不容易了解未来，面向不容易了解的未来投资，风险自然就大了。
面向未来的投资风险一大，自然就吓退了很多投资者。面向未来投资者很少，正因为很少，所以就很有可能取得很大的回报。
风险投资是对投资者智慧的挑战，只有那些善于把握未来的投资者才会对风险投资感兴趣。风险投资也是对投资者胆量的挑战。胆量小的投资者不会进行风险投资，当然也就没有资格领略险境的风光。
风险投资的资本主要是能力而不是财力。假如缺乏风险投资能力，手中的资金成为不了发财之本，只能成为发愁之本。

略谈企业文化
企业文化很重要。文化是根，财富是叶。企业文化是组织文化而不是个人文化。文化是内在的东西，不是写出来的东西。写出来的东西可以反映文化，也可以捏造文化；可以反映少数人的文化，也可以反映多数人的文化。

谦虚与人才
在越来越开放、越来越开化的社会，那些习惯于拒绝别人批评的领导将发现：身边的人才连一个都不见了。某些领导经常抱怨缺这个资源、缺那个资源，其实最缺的是人才资源，而人才资源的稀缺，往往跟领导人不虚心有关。

以人为本也要有重点
为什么以人为本？因为机器是人使用的，技术是人掌握的，资金是人运用的，事情是人经办的，没有人就什么也不会有。人跟人是不一样的。以人为本主要是以贤人、智人、能人、勤人为本。

管理的最高境界
管理的最高境界是不管，你看，在奥运会上驰骋的足球队员谁管谁？体育界用人和训练之道对企业应该有很多启示。

企业需求挑战咨询业
技术值钱，管理术也值钱，战略、战术都值钱。为什么都值钱？因为它们都能给企业带来财富。迄今为止，广大企业已发展到舍得花钱买技术的阶段。这只是一个初级阶段，广大企业舍得花钱买管理术、买战略、买战术的阶段很快就要到来。最大的问题不是企业需要不需要这些东西，而是谁能够有效地向企业提供这些东西。

民营企业夭折六大类型
唇亡齿寒型：靠政策、靠后门、靠贷款、靠短缺经济起家者也。
盲目冲动型：上项目不进行真正意义上的可行性研究。
眼高手拙型：一味图大、图全、图快，结果事与愿违。
众叛亲离型：老板缺德少智，得不到、留不住人才。
力不从心型：成长慢，应变迟，在竞争者面前无能为力。
飞蛾扑火型：因触犯法律而受到应有制裁。

知识的来源
某种意义上可以说知识的来源只有两个：一个是体验，一个是交流。从体验中得来的知识是内生的，从交流中得来的知识外生的。人类经常走极端，一强调读书、看报、上学、培训，就把体验给忘了；一强调实践（实践就是体验），就把理论学习给丢了。哪一个创业者能够把两者有机结合，哪一个创业者就容易获得成功。

经理人学习需要互动
经理人经常参加决策案例的讨论、评论、辩论、争论很有好处，因为决策能力的来源不完全是书上的理论加工作的实践。

原作者：孙延海
来 源：不详