设计组织结构时要利用这个工具。分析组织结构时也用这个工具。
业绩评价的作用是监督、激励。没有业绩评价的组织说明缺乏管理。
以前每次要能力评审的时候,总是很反感,现在认为这是有必要的,因为无论什么组织里面,都有一套业绩评价体系,也许有些公司表面上没有,它可能存在于管理者内心,总是会参考他平时的观察。一个好的企业,是论功行赏的,多劳多得的,企业不会搞平均主义,而要做到尽可能公平,就必然有一套业绩评价的方法。这里只是从激励的方面来讲业绩评价的必要性,实际上也是促进部门和个人完成目标的一个管理工具,所以我认为,这也是目标管理的一部分。
做一个管理者,不管喜不喜欢,至少要了解这个管理工具。
对被评价的人这个工具会带来压力,一方面有能力的人不担心这点,一方面工具本身很无情但作为管理者的工具,管理者可以配合一些带有感情的细腻做法缓和压力,也可以将评价的积极和正面意义传递给被评价者来激发主动性。
先把各部门按责任分类,因为不同的责任中心有不同的业绩评价标准。也就是说没有一个适合所有部门的业绩评价标准。
下面有些评价方法在一些情况下会有副作用,我还没有来得及整理,这是需要注意的地方。
成本中心
标准成本中心
考核指标:质量、成本。比如开发部门。成本包括资金和时间。
费用中心
考核指标:预算、工作质量、服务水平。 比如财务、人事、行政等部门。主要在预算的评价上,工作质量和服务水平很难评价
利润中心
考核指标:利润。比如独立运作的事业部。或者人为的部门之间的“交易”带来的利润。
投资中心
评价指标:投资回报率、剩余收益。