业绩评价

设计组织结构时要利用这个工具。分析组织结构时也用这个工具。

业绩评价的作用是监督、激励。没有业绩评价的组织说明缺乏管理。

以前每次要能力评审的时候，总是很反感，现在认为这是有必要的，因为无论什么组织里面，都有一套业绩评价体系，也许有些公司表面上没有，它可能存在于管理者内心，总是会参考他平时的观察。一个好的企业，是论功行赏的，多劳多得的，企业不会搞平均主义，而要做到尽可能公平，就必然有一套业绩评价的方法。这里只是从激励的方面来讲业绩评价的必要性，实际上也是促进部门和个人完成目标的一个管理工具，所以我认为，这也是目标管理的一部分。

做一个管理者，不管喜不喜欢，至少要了解这个管理工具。

对被评价的人这个工具会带来压力，一方面有能力的人不担心这点，一方面工具本身很无情但作为管理者的工具，管理者可以配合一些带有感情的细腻做法缓和压力，也可以将评价的积极和正面意义传递给被评价者来激发主动性。

先把各部门按责任分类，因为不同的责任中心有不同的业绩评价标准。也就是说没有一个适合所有部门的业绩评价标准。

下面有些评价方法在一些情况下会有副作用，我还没有来得及整理，这是需要注意的地方。

成本中心

  标准成本中心

    考核指标：质量、成本。比如开发部门。成本包括资金和时间。

  费用中心

    考核指标：预算、工作质量、服务水平。 比如财务、人事、行政等部门。主要在预算的评价上，工作质量和服务水平很难评价

利润中心

    考核指标：利润。比如独立运作的事业部。或者人为的部门之间的“交易”带来的利润。

投资中心

    评价指标：投资回报率、剩余收益。