怎么考核程序员？（文末有互动红包）

最近有人问了我一个问题： 该怎么考核程序员，有那些量化指标可以确定程序员的绩效呢？

这挺难回答的， 对于程序员来说，量化指标是很难定义的。

程序员主要靠脑力劳动（如今工作强度越来越大，没有一个好身体也不行啊），产出的东西是文档和代码。和流水线的工人不同，他们每天做多少工作，每天拧多少螺丝，组装了多少部件一目了然。 但是编程工作到底“拧了多少螺丝”就不好说了。

有人说，可以用代码行数， 谁写得多，谁的绩效好。

但是思路混乱，代码一团糟，复制粘贴（在编程中如此简单！），行数很多，就是绩效好？ 肯定不合适。

要不咱们比比谁的设计好，谁的代码优雅？

这就更难量化了，俗话说文无第一，武无第二，凭什么说他的代码比我的优雅？ 凭什么？ 我怎么觉得我的更简洁，表达力更强呢？

看看谁能按时完成任务？

对任务工作量的估计可能就会出问题，你懂的。

那就看bug数吧，谁的bug少，谁的绩效高。

这也不行，有的人做得多，出错的几率高，有的人做得少，出错几率低。 如果再把测试团队的考核也加上，谁找到的bug多，谁的绩效好，那以后就看开发和测试不断吵架吧。

要不计算下 bug数/代码行 ，谁的比率低，谁更厉害。

可是工作难度不同，我记得有一年我们组做了一个release, bug数几乎为零， 难道绩效应该最高吗？ 当然不是，因为这次的改动非常简单。

从我个人来讲，我也挺讨厌用这些办法来度量一个程序员，这些方法会引发各种各样的问题和抱怨。达到了事与愿违的反面效果：降低团队的效率。

软件产品通常是团队开发， 产品，开发，测试，运营，管理等很多人员需要协作才能把项目做好，每个人的工作交织在一起，想精确地划分每个人的贡献几乎不可能。

既然考核这么难，那就不搞了吧 ！ 那肯定不行，没有绩效考核，公司很快就变成死水一潭。

老李搞定了一个阻碍进度的技术难题， 小张设计出了让人耳目一新的界面，小刘一个人协调了好几个部门的接口......  你不让这些有突出贡献的员工拿到更高的绩效，更多的奖金，估计他们会用脚投票。

记得我在一个小型外企工作的时候，绩效考核基本上就是靠项目组长的主观感受，你做得多与少，质量的好与坏，工作态度如何，沟通如何。 他会记在心里（也许写到了文档中），到了年底就可以翻出来“算总账”。

这种个人感受是“定性”的分析，不是定量的指标。

在IBM工作的时候，这种考核变得正规了，每年年初都会写下个人年度目标，这个年度目标是层层分解而来，越往上越抽象，越向下就越具体。就想我们编程一样，上面的都是接口，下面的类都是具体实现。

但是即使是“具体实现”，依然不是bug数，代码行数这些定量指标，而是类似“按时保质量完成某某项目”等定性的目标。

年中的时候经理会做一个审核，看看有没有跑偏，年终的时候也来“算总账”，把员工评定个1，2，3级出来。

很明显，这种定性的方法非常依赖经理和组长的客观，公平和公正。 这也应该是一个Leader的必备素质。

相比于Bug数，代码行数的考核，我觉得这种方法会更有效。

但是，从程序员的角度讲， 在这种考核体系下， 自己的工作需要能展现出来才行，不能指望着经理对自己嘘寒问暖，对自己的工作细节了如指掌。 需要让别人，经理了解到自己的劳动成果，让他们认识到自己在用心做事，并且做出了很好的成果，这样更多，更好的机会才会到来，个人的发展才会进入正向循环。 职场有一句话“低调做人，高调做事”，就是这个意思。

那么问题来了，你的公司是怎么考核程序员的呢？ 欢迎留言！ 点赞前5名分享100元红包。

（完）

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