本尼斯的组织发展理论（1966）--zt

本尼斯认为对官僚制的挑战将会来自两个方面。第一就是官僚制无法解决个人目标和组织目标的矛盾冲突，找不到协调动办法。第二也是更严重点挑战来自于环境，科学技术革命引起的环境变革要求组织具有很强调适应能力，其结果必然是官僚制的逐渐崩溃。

沃伦．本尼斯，美国当代著名组织理论研究者之一，麻省理工学院博士，并曾在麻工理工斯隆学院执教。对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出创新性设想。

　本尼斯曾经与沙因（Edgar H.Schein）合作着写《通过群体方法改变个人与组织》(Personaland organizational change through group methods 1965)，与南思(Nanus,B)合作着写《领导》(Leadership 1985)、单独完成《变为领导者》（On Becoming a leader 1989）、《组织发展》（Organization development: its nature,origins,and prospects 1969）、《变革组织》（Changing organizations 1966）等多部专着，并发表研究论文上百篇。本文主要介绍他于1966年对传统官僚制的批评和对未来组织的展望。

在虚拟组织、组织结构扁平化日趋流行的今天，我们会发现他所倡导的有机一适应型组织的特点，正在被逐渐实现。
一、 组织任务和完成任务的途径
　 组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去，一个是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转，另一个是适应外部环境。第一项任务要求组织由某种复杂的社会过程使其成员适应组织的目标，而组织也适应成员的的个人目标。这一过程也被称为"互相适应"、"内适应"或"协调"。第二项任务要求组织与周围环境进行交流和交换，称之为"外适应"或"适应"。

本尼斯认为，在当代社会里，无论是营利（如企业）或非营利组织（如政府），用以实现上述任务的工具正是官僚制一一这个后来被韦伯高度理论化的金字塔般的层次体系。这个组织工具在产业革命时期被用来组织和指导企业的生产经营活动，并日趋完善。虽然从纯粹技术意义上讲，官僚制的确是到目前为止最有效、最成功和最流行的组织工具，但是只要想起"官僚"这个在社会领域中还具有贬义的词，就能认识到它还具有非常无效率的一方面。套用丘吉尔讽刺民主政治时说过的一句话，即：官僚体系是最糟糕的一种组织理论，但又是唯一可供采用的理论。

但是现在该是从理论上和实践上向官僚体系提出挑战的时候了，虽然它在此前给我们提供了"理想"而实用的组织形式，今后却不可能继续成为人类组织的主要形式了。原因很简单，因为官僚体系组织用来对付内部环境（协调）和外部环境（适应）的方法及社会过程已经完全脱离了当代社会的现实。

在此背景下，官僚制体系成为将人的需要同组织目标联系起来的唯一工具。实现这种联系的哲学基础是法规和理性而不是个人权威。它的逻辑在于被统治者同意服从是因为上司掌握正式职位的权力和具备相应的专长和能力。官僚制体系依靠着理性和逻辑，批判和否定了产业革命初期依靠个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观武断以及感情用事进行管理的做法。韦伯认为人类的希望在于理性化，这种理性化体现在组织中可以归纳为以下几个要点：

（１)重要的是制度、法规和正式职务，而不是个性；

（２）重要的是公事公办而不是个人关系；

（３）重要的是技术专长而不是心血来潮，一时聪明；

（４）重要的是逻辑和预见性，而不是非理性的感情和不可预计的后果。

这种理性化的官僚制组织具有如下特点：

（１）在职能专业化的基础上进行劳动分工；

（２）严格规定的等级层次结构；

（３）明确责权的规章制度；

（４）人际关系的非个性化；

（５）系统化的工作程序；

（６） 以业务能力为选拔和提升的唯一依据。

尽管官僚制体系有效地解决了组织的内部协调和外部适应问题，它的弊端却相当明显，对此进行的批评从没有停止过。

本尼斯总结出官僚制体系的10项缺陷：

（１）妨碍个人的成长和个性的成熟；

（２）鼓励盲目服从和随大流；

（３）忽视非正式组织的存在，不考虑突发事件；

（４）陈旧过时的权力和控制系统；

（５）缺乏充分的裁决程序；

（６）内部沟通和创新思想受到压制、阻碍和畸变；

（８）由于互不信任和害怕报复而不能充分利用人力资源；

（９）无法吸纳新的科学技术成果或人才；

（10）扭曲个性结构，使职工变成阴郁、灰暗、屈从于规章制度的"组织人"。

韦伯本人后来也批评官僚制这一组织工具，他感到官僚制虽然不可避免，但它确实可能扼杀企业家精神和资本主义精神。他说："早晚有一天世界上会充满了齿轮和螺丝锭式的芸芸众生，他们紧紧地抓住自己的职位，处心积虑、不顾一切地渴望沿着官僚化的等级层次阶梯往上爬，一想到这种可怕的前景就令人不寒而栗"。

对待个人需求与组织目标之间的内部协调问题，有三种不同的态度。第一种是尽力缩小或否认问题本身，断言他们之间不存在任何根本性矛盾。第二种是承认存在矛盾和利益冲突，但明确站在某一方的立场上要求对方彻底服从和投降（例如个人利益服从组织利益原则），这实际上依然是逃避矛盾，因为它否认相互适应和协调的必要性，企图排除或消灭矛盾。

本尼斯对上述两种观点都持否定意见，因为第一种态度视而不见组织内部的基本矛盾，第二种则企图走极端，用矛盾的一方完全制服另一方面。但是矛盾是无法回避的，它反映在一系列组织的两元命题中：个人与组织，个性与金字塔结构，民主与专制，参与式与等级层次，理性与自然，正式与非正式，机械论与有机论，人际关系与科学管理，外向与内向，关心人与关心生产，如此等等。因此不能回避矛盾，只能正视矛盾，分析矛盾，解决矛盾，这就是第三种态度。

最近几十年，许多研究组织问题的学者包括巴纳德、西蒙、梅奥、利克特、德鲁克等都认识这一两难问题，并从理论和实践两方面提出各种解决办法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制体系的基本特征。本尼斯分析认为这些修正理论都表现了对于某些人道和民主价值观念的倾向性态度，他们在判断组织效能的时候，不满足单纯从经济指标去看问题，而是力图将人的因素、人的标准补充进行，如员工满意度、员工成长等。本尼斯接着分析认诶这些学者都着眼于组织的内部系统及其人性方面，不考虑外部关系和环境问题。对官僚制体系的批评必然要涉及伦理、道德、态度及其社会构造根源，但真正给官僚制体系以致命一击却是来自环境，因为官僚制没有能力适应环境的迅速变化。

三、 官僚制体系在组织外部适应中的弊端
　  官僚制体系在适应外部环境方面似乎并没有问题，因为它是将人类活动纳入常规轨道的理想工具，即使是在竞争性很强的环境，只要稳定和无差异，组织的任务非常规范化，金字塔习惯势力的官僚结构和高层"精英"人物集权体制便能适应环境条件使组织有效地运转。

但是，目前情况已经发生了变化，三个环境方面的进展正在深刻地影响着组织环境的结构和面貌。它们分别是科学的飞速发展、智能技术的发展、研究开发活动的增长，这些新进展重塑了环境。

其次，各类企业组织的经营"边界条件"开始发生变化。经理人员现在必须同八个相关的环境要素--即政府、分销商、顾客、股东、竞争对手、原料供应商、劳动力失常、工会组织和企业内各种团体--建立复杂而积极的联系，其间的关系模式与以前完全不同了。

再者，各种环境力量之间的因果关系变得越来越不稳定和具有扰乱性。上述八种要素是相互作用、相互影响和相互依存的，社会的经济方面和其它方面如法律、公共关系等也千丝万缕地联系在一起。同时因为科学技术领域进步的加速，研究开发领域的重要性也日益提高了。企业与企业之间不再各自为战，它们之间的合作正在加强，因为它们面临的命运基本是相同的。

所有这些动态因素都使得以往的官僚制体系组织陷入严重的问题之中。官僚制体系是在竞争和确定性条件下发展起来的，那时候环境是稳定和可预见的。现在的环境结构却经常处于变动状态，各种力量之间的因果机制变化无常，一切都无法预期。环境的变化给官僚制带来的问题是不可逾越的，这预示着它的末日来临了。

通过分析官僚制在组织的内部协调和外部适应中的弊端，本尼斯认为对官僚制的挑战将会来自两个方面。第一就是官僚制无法解决个人目标和组织目标的矛盾冲突，找不到协调的办法。虽然有许多人从人的成长和人的满足等伦理道德出发来充实组织，纠正那种只注重生产效率的偏向，但也只是有缓解作用。第二也是更严重的挑战来自于环境，科学技术革命引起的环境变革要求组织具有很强的适应能力，其结果必然是官僚制的逐渐崩溃。

四、 对未来组织的展望

本尼斯对1966年之后的25年至50年的组织生活从环境、总体的人口特点、与工作相关的价值观念，企业的任务和目标、组织结构等六方面进行了具有一定前瞻性的展望。

　环境：企业之间合作范围将扩大，企业巨头对抗和政府控制的格局导致大企业的优势地位和不完全竞争。

人口特征：人员流动的频率将加快，在职管理人员培训教育会蓬勃发展，企业的成功很大程度上取决于对人员智力的开发。

价值观念：人们在工作中更希望全面地参与和授权。

企业的任务和目标：企业的任务将变得更加复杂，更难于事先计划。企业领导人重要的不是行使权力，而是认识问题和解决问题的能力。企业的目标将变得更加多元化和更复杂，达到目标将有赖于适应性、组织性和革新性精神。

组织结构：未来的组织结构将是有机－适应型组织。它会具有下列特征：

（1）临时性，组织将变成适应性极强的、迅速变化的临时性系统；

（2）围绕着有待解决的各种问题设置机构；

（3）解决工作问题要依靠由各方面专业人员组织的群体；

（4）组织内部的工作协调有赖于处在各个工作群体之间交叉重迭部分的人员，他们身兼数职，同时属于两个以上的群体；

（5）工作群体的构成是有机的，而不是机械的，谁能解决工作问题谁就发挥领导作用，无论他预定的正式角色是什幺。在有机－适应型组织里，由于工作任务变得更有意义，更具有专业性，也更令人满足，专业人员能得到更多的激励，从而导致组织目标和个人目标的吻合，从根本上解决内部协调问题。

自由结构：当人们由于充分认识自然而得以理性地驾驭自然时，没有必要时时提醒他们自省和自我控制。因此，限制和压制不再是未来组织的特征，科学和理性的成就将人们的奇思妙想变成合理和正常的个性表达。

本尼斯认为有机－适应性组织结构不仅解决了组织适应环境的问题，而且解决了组织目标和个人目标的矛盾冲突的问题。官僚制以压抑和控制为主要管理手段，虽然它在利用强制权力方面确实是一种自由结构，允许人们自由表达自己的想象力和自由发掘工作带来的新乐趣。

　   首先，环境变革的速度在加快。由于环境的复杂程度急剧增长，一向稳定的大型组织也让人捉摸不定了，它们不再能随心所欲地取得成功，被迫开始体统化地研究环境所能提供的机会，否则就无法实现组织的目标。 二、 官僚制体系在内部协调时的弊端
　   组织的内部协调或内适应问题可以追溯到 160 多年前就发端了的历史悖论：现代民主个人主义和现代工业文明这一对孪生兄弟。现代民主个人主义强烈要求宪法保护个人权力并非常看重个人感情和个人成长；而现代工业文明却要求组织活动的理性化和机械化。由此，技术的进步和企业的发展蚕食着刚刚赢得的个人自由，它让个人服从铁面无私的工厂纪律。随着理性和技术的高扬，人的热情和解放却被压抑了。随着组织效率的改进，人的工作却变得无意义和非人性化。矛盾的一方面是个人的需求、动机、目标和成长，另一方面是组织的目标和利益。

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