谁写的《走出软件作坊》书评这么精彩，请和我联系

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但联系不到作者。

人，是人，真的是人

员工培训期的管理应该做些什么

　　虽说阿朱的《走出软件作坊》系列博客文章主要是一个 CTO 的角度审视公司软件管理、项目管理，从本质上思考与实践了许多管理方面的问题，毕竟一个公司，管理是一种贯穿于日常工作与行为的隐含式内容，从会议到交流，从选人到用人，从计划到实施，事无巨细都包含了管理的内容，可见管理外延之宽泛。有人说管理既是一门科学又是一门艺术，它既有一定的规律可以遵循，但又存在着太多的不确定环境因素要作出合理的行为与决策，尤其是要面对人这一个复杂而多变的因素实行管理的内涵，其艺术内涵多于科学内涵。即使是艺术，也是有一定的准则，今天就以阿朱“人，是人，真的是人”一文中所想到的作一下记录，探讨下员工培训期的管理应该做些什么。

　　随着人员规模的逐步扩大，招人、用人的问题就成了一个公司或一个部门永恒的话题。俗话说“铁打的营盘流水的兵”，部门在逐步扩大，对成员的期望和要求也在逐步提高。主管们往往感觉招不到合适的人，即使招到了相对合适的人，在入职后的工作中也有诸多疑问：安排的事怎么还没完成？这么简单的事怎么花这么多时间？他一直在做什么？怎么是这样的？……

　　这种感觉存在在员工的培训期会特别明显，主管往往也在困惑，也经常在疑惑自己是不是当初招聘时没看准。其实反过来想想，我们应该探讨下在员工培训期主管应该做什么。这里所说的培训期，包含了新员工试用期和入职后半年至一年的时间段，因为在这段时间内，主管要特别注意抽时间对新员工进行传、帮、带等相关管理工作，在全面考察的同时注重沟通与交流。如果这些工作不到位的话，就会出现下面三个顽疾。

授人以柄－－因为A所以B

　　说到“传、帮、带”，这有些象前人知识传递的方式，让人想起“师傅”这个名词。阿朱在博客中也讲到“师傅制”，他认为“每一个新人进来，都要指定一位合适的师傅。尤其是新人，更要短期内注意看时候合适，不合适就要更换合适的师傅。什么问题都可以问师傅，从技术到公司制度到公司新闻公司历史到职业发展规划到个人生活问题。团队的凝聚力，配合性，归属感，责任感，很多问题都被人的感情消化了。”在员工入职初期，因为自身知识与就职岗位的不确定性、不针对性，无法很快赶往角色，因此需要一个人专门有针对性地对新员工就相关职业知识进行传授，在学习和实践过程中提供帮助，在其技术、学习、适应等能力成长过程中进行方向性带领，以缩短新员工的职场适应周期，部门中就要存在有“师傅”和“徒弟”的角色，这就是“传、帮、带”的意义。但是，就这一个看似简单的问题却往往是管理者所忽略的。

　　我们往往会给新人指出一个方向：朝这个方向努力吧，看这本书吧，掌握这个知识吧，然后就静等佳音。我们希望他能努力，我们认为他能理解，但往往得到的结果是不尽如人意。“传”就是知识的传递的过程，一个职业的其特有的知识体系，就谈是网页设计师这一个职业，即使是美术专业的人员在初期也是会云里雾里，诸多的美术原理在这个特有的职业方向上需要细化与应用；即使是一个计算机专业的人员也会在熟练其技能的同时不明白其艺术原理，因此“传”的过程就是细化与有针对性的给予的过程，是避免新人过多走弯路的一个方式，毕竟职场不是学校，最消耗不起的就是时间。如果师傅能做好传这一关，徒弟能做好学这一关，则你我尽责很快就会进入角色。

　　单做好“传”还不够，知识在传递过程中往往会偏差。我给了100，你听懂了80，理解了50，掌握了30，应用了10。这是一个很正常的知识传递的金字塔，因此在“传”后就要“帮”。“帮”在职场中的意思不仅包含着帮助的意思，更多包含着反馈、检查的工作，这里面包括定期或不定期汇报工作、技能考核、修正错误等一系列的工作。新人要想早日出师，就是要能尽可能地体现出不足，以方便师傅对症下药，因此实践和考核成为体现的捷径。师傅经常问问做到哪里了，说说有什么不明白的，提提应该如何修正；徒弟经常说说我做到哪了，有些什么很困惑，努力解决还想再来探讨一下……这种你来我往的工作做得多了，就会养成一个团队的反馈和跟踪的部门，“团队的凝聚力，配合性，归属感，责任感，很多问题都被人的感情消化了”。

　　在艺术设计中都强调一个先整体后局部的意识，这是因为我们过多地注意了局部