解决团队人才流失：策略与实践-CSDN博客

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文章分析了人才流失的各种原因，如岗位认同、个人发展、业务压力等，并提出人才保留的概念，强调了人才保留的重要性。通过建立正确的人岗匹配、提供职业发展空间、营造良好的技术氛围和组织环境，以及有效的绩效管理和人文关怀来减少人才流失。同时，文章还讨论了如何评估人才保留的效果，并提出了长期性和系统性的解决方案。

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1. 人才流失的场景分析

1.1 岗位认同

员工向主官表示：我是一个专业技术人员，为什么老是让我做一些协调资源、人力，和人拉通扯皮的事情，我要离职。

1.2 个人发展诉求

员工向主官表示：我每天都在做版本交付，时间一久感受不到成长，发展受限，我要离职。

1.3 业务安排不合理

员工向主官表示：业务忙不过来，天天加班，压力大，想离职

1.4 技术氛围

员工向主官表示：我想要做人工智能，但是现在我在做开发，而且团队缺少技术气氛，我要离职。

1.5 孤军奋战

员工向主官表示：我有动力干任何事，但是没有资源、没有支持，巧妇难为无米之炊，而且我一个人也干不成，连个交流的人都没有，我要离职。

1.6 绩效原因

员工向主官表示：绩效很差（个人能力原因导致确实很差是个人原因，如果是其它原因导致绩效差，就不是个人原因），年纪也大了，想要离职。

1.7 家庭原因

员工向主官表示：我在老家买了房，我想回老家发展，我要离职。

1.8 个人原因

员工向主官表示：身体有问题，想要离职。
员工向主官表示：绩效很差（个人能力原因导致确实很差是个人原因，如果是其它原因导致绩效差，就不是个人原因），年纪也大了，想要离职。

除了家庭原因和个人原因，其它都是基层主官需要关注的。

2. 人才保留的一些概念

2.1 what?

人才保留是团队为维护团队稳定、业务连续、保证团队战斗阵型的重要措施。
人才保留其实泛指3个方面，第1个方面是符合团队的人才保留下来，第2个方面是使不符合团队，老油条的无积极性的人通过主动管理的方式释放，第3个方面是人才吸引，包括社会招聘、校招等。

2.2 why？

当一个团队出现人员变动，就会使业务不可连续，使业务出现延期。前期规划的一些项目无法开展，影响整个团队向上生长，动摇军心。
当团队中出现人对团队不满、不一定是员工的问题，可能是团队出现了深层次的隐患，例如业务不行、组织混乱、业务流程不顺，需要我们持续投入去解决。

2.3 who?

人才保留的第一责任人是部门主管、基层主管、团队内骨干、HR。

2.4 when or where?

人才保留是长期性的课题，需要融入到平时工作中的方方面面，例如平时吃饭、进展汇报、早会、周例会等，可以在工位、可以在会议室，都是人才保留的场景；常言道”罗马不是一日建成的“，点点滴滴汇聚成江河大海，人才保留不是周末一顿烈酒，不是一剂猛药，需要管理者频高、低幅多、高幅少去交流。
作为管理者，心态不能太着急，当一个人要离职，或者发现情况不对，不能一锤子买卖去处理，其实到这个时候往往迟了，需要我们在平时工作中潜移默化，静水潜流。

2.5 how?

部门主官或者大领导需要做好产业宣讲、业务宣讲，通过宣讲，描绘产业蓝图，业务蓝图，传递正向的信息，加强员工的安全感，使员工对自己从事的事业充满憧憬和信心。
基层主官需要做好业务规划。根据客户的需求，识别自己团队在公司、商业中的定位，这样才能做好业务规划，根据业务规划的方向去开启项目，这样，有了好业务规划，使团队的前路清晰，好的项目使目标明确，这样才能筑巢引凤。
基层主官同时需要建立起好的组织阵型，业务需要怎样能力模型的人，就去配置对应的岗位类型。能力模型项可以是眼界、技术、技能、管理，眼界包括对业界的洞察、心胸、抱负等，技术包括专业知识、设计、开发、测试、设计、技术规划等，技能包括执行、平常业务动作是否扎实等，管理包括是口才、领导力、亲和力等。这里的领导力相对占比比较低，因为这里我指的是基层的人才保留，只有部分基层人才，才涉及到领导力。这样我们有了岗位类型，使员工对号入座，使员工知道往那个岗位发展，知道自己的职责，知道自己的能力差距。
基层主官需要做好人文关怀，给予员工尊重。根据马斯洛需求层次，在员工的关键节点，例如项目大节点成功搞定后、生日、转正、得奖、表现优秀，都需要关怀。
骨干核心要树立标杆，影响周边同事。骨干需要发挥自己的技术能力，平时工作生活中给与他人指导和帮助，帮助团队成员成长。
HR需要给做人才保留工作的相关人员赋能。需要传达人才保留的政策，给基层主官传达人才保留的方式方法，给基层主官培训，督促和检查人才保留措施的落地情况和落地效果。