从细节最初判断一家公司

你曾听过有些资深面试官说自己能在三分钟时间内看懂一个人吗？其实这是可以做到的，一方面它需要丰富的阅历与对人性的极强敏感度，另一方面需要掌握某种技能与方法——肢体语言。肢体语言是解读人性的密码，通常听到别人说的特殊“气息”、“气质”来辨别人，就是来源于肢体语言。透过肢体语言这扇窗口我们可以迅速准确的了解、判断一个从未遇见的人。
　　　　一、肢体语言对招聘的作用
　　　　肢体语言(body language)又称身体语言，是指经由身体的各种动作，从而代替语言而达到表情达意的沟通目的。广义的肢体语言也包括面部表情在内；狭义的肢体语言只包括身体与四肢所表达的意义。对招聘工作而言更多是从广义上来理解与运用，通过一系列“感性”层面的因素去判断候选人的素质与个性。
　　　　素质方面，可以看出一个人的职业素养与操守(比如诚信度)、情绪稳定性、承受压力能力、人际交往能力、应变能力等。
　　　　个性方面，可以看出一个人属于何种个性类型，从大方面来说可分为：外向与内向、直接(果断)与非直接(不果断)、防御性强与防御性弱；进一步细分的话可以分为老虎型(开拓型、支配型)、孔雀型(主动型、表达型)、猫头鹰(认真型、精确型)、无尾熊(和平型、坚韧型)。
　　　　二、常见肢体语言的含义
　　　　肢体语言的分析一般关注几个主要的身体部位或姿态：头部、眼神、手、腿脚与坐姿。应重点关注以上身体部位或姿态的异常性(不同于通常的表现)、稳定性(活动或运动的频率、变换周期)、开合性(开放还是封闭)等，通过这三个方面可以较容易的获得判断一个人的肢体语言信息。不同的肢体语言揭示了不同的深层次的人性特质与内心活动，具体如下表所示：
　　二、招聘过程中如何解读肢体语言
　　　　1、结合不同身体部位进行联系分析
　　　　首先，要对应聘者头部、眼神、手、腿脚与坐姿等综合表现进行联系性分析，要从一个立体面上看人，而非仅从一个点割裂来看人。
　　　　比如常见撒谎的动作有一系列的表现，它会出现在一个人的多个身体部位。笔者曾遇到这样一个面试者，在回答问题时总是要想很久，眼神游移不定，不敢正视面试官，不断在使劲搓手，说话吞吐不连续，在某些问题回答上特别简略，像挤牙膏一样问一句说一句，声音也忽高忽低，脸上表情僵硬，涨得有些发红，说话时手经常掩着嘴，或者遮着脸，不时微微抖动。这些综合表现让笔者怀疑该应聘者的诚信度，后来经过背景调查，发现其某一段工作经历是虚假的，在另外一个地方也把自己的任职职位拔高了了。
　　　　2、关注口头语言与肢体语言的一致性
　　　　分析应聘者肢体语言表达的信息与口头语言所表达内容是否矛盾。比如应聘者在表达一件振奋人心的、很有成就感的事情时，其表情以及语气看不出任何自豪、自信或激动的迹象，那么很可能他表达的事情就是不真实的。又比如某候选人口头语言表达说对以前的领导非常认可与赞赏，但其动作刚好表达了相反的含义，比如眼神低垂、双手交叉、脸色阴沉等，就可判断出实际情况可能刚好相反，应聘者很不喜欢他以前的领导。
　　　　3、结合不同时间段进行系统分析
　　　　不要仅仅从面试桌上的几十分钟去看人，这仅是面试过程的一部分，是偏静态的面试方式；还应该从不同的时间段动态的去看人，包括面试前(等待面试)、面试中与面试后(结束离开)等过程中应聘者在肢体语言方面体现的细节。一个应聘者在面试中回答说自己的优势是人际沟通能力强，但在面试前笔者去迎接其面试时，他生硬的坐在会客厅的椅子上，没有任何亲和的反应(比如主动站起来握手、微笑、问候等)，面试结束后也没有正面对面试官道一句谢谢并握手，而是面无表情、旁若如人的走了出去……从这些方面可以看出，该应聘者的人际沟通能力是很弱的。
　　　　经过事先精心的准备，应聘者可以在言语内容上进行包装与掩饰，但是极难在肢体语言方面加以掩饰，因为这是人性最为原始、真实的流露，是通过潜意识表现出来的。所以是招聘工作者要学会解读应聘者的肢体语言，结合理性(语言表达)与感性(肢体语言)两个层面去看人，才能提升招聘的准确性与成功率。
　　
　　
　　留心！招聘中那些美丽的谎言
　　　　我们都知道，人才的招聘十分重要，因为招聘就像河流的起点，若一不小心招错了人，企业这条河流将被污染，同样招来了一流人才，原本浑浊的河流也会变得清澈见底；大到国家小到企业重视人力资源管理的力度之大，从各媒体以及实践等方面均可窥一斑，例子数不胜数，因不是本文的重点，笔者将不作展开。
　　　　但从实践不难发现，人们在决定录用某一位人至己麾下需要决策前，常常是最困难的事，即使你面试了多个候选人，因为“水分”和“美丽的谎言”常会充斥你的头脑，各种画面交织在一起，令人眩晕。
　　　　从事人力资源工作多年来，参加招聘各层次的职位不少，但每次头痛的还是每一次的面试，从实际选人和用人的过程中，“面试”结果可圈可点，这与自己的识人能力着实有关，虽然每次自己都想着一定要“面试”成功，但这成功又意味着什么呢？一要有破雾识本质，二要观点滴而推断动机。
　　　　这里而说的“破雾”就是识破“谎言”的能力。我们知道，选人首先第一关就是面试，面试的方法有很多，比较流行的有电话面试，F2F等，人与人之间传递信息的工具就是语言，语言的分类据不同标准表达的方式亦有异。声音可以传递信息，故有口语之称；文字亦何完成此功能，故有书面语言之称；通过形态可窥内心深处之念，故有体态语言之呼。
　　　　识人，从面试开始。谁掌握了面试技巧，至少为用人铺垫了坚实的基础。道理浅显易懂，但如何才能练就洞事理辨事实的真本事呢？笔者认为绝非易事，厚实之基非一日之夯，日积月累，世上本来没有路，走得多了也便成了路，在这个时候，经验就显得重要了。此文主要是对候选人面试过程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探讨，因受笔者本身社会阅历和学识所限，难免有些不确切之处，虽希望能给读者带来些启发，若有不妥之处，还望读者给予指正。
　　　　一.懂得方圆之道，经心理经纬
　　　　从心理学角度而言，每个人的言语中一定包含着某种动机，面试成功，意味着可以获得一份工作，因而在强手林立的队伍中，人们对自己作些包装是理解的，但若因过度注重包装而用了不该用的人，这时就会酿成大错。
　　　　笔者曾进行过这样一次面试，王某申请成本会计主管职位，从其个人简历所述，其非常合适。他在简历中写道在原来公司担任成本会计主管一职，在前任公司通过他的一个提案，成本比以前降低了5.8%,笔者于是问道：“你提交方案的内容如何？如何获得支持的？5.8%是如何计算出来的?可否分享一下公式？”王先生很紧张，两手十指紧扣，眼睛盯着台面，答道：“我仅是写了一个制度，下发给生产部门执行的，5.8%这个数据是公司算出来的，也是个大约数字，时间久了，有些忘记了”。听完回答，我有了答案，作为成本会计主管，没有理由不参与成本核算的，这是其主要职责。
　　　　心理学家韦斯曼说过，一个人在说谎时有一个本能，那就是将自己从谎言中剥离出去，因为他试图想告诉对方，我不是在说谎。再者，说谎者在自己的陈述中很少使用真实的姓名，因为想使自己的言语更完美无缺。人在说谎时，会不由自主地加以掩饰内心世界，越这样，其就会有更多的姿态语言显现，如手指放在唇间，手搓衣角等，这些都是下意识行为，连他自己都发现不了。
　　　　二.掌握重复之道，划虚为真实
　　　　沟通，讲究气氛。为什么呢？大家都知道，面试其实是一场搏弈，候选人与面试官的较量，即使再高明的候选人，“紧张”是免不了的，因为这是人的天性。有经验的面试官会营造一个好的沟通氛围，包括埸地布置等，从问一些简单问题入手。
　　　　有一场面试给笔者留下了深刻印象。张小姐申请招聘专员职位，在面试开始，张小姐坐得直直的，两只眼睛紧盯着我且面带微笑，等待着我的发问。从张小姐的神情，我知道张小姐很专业，一定设计好了应对答案，于是不从人力资源管理专业知识入手，出其不意地从其大学生活谈起，从其所学专业谈起。谈话的气氛慢慢活跃起来，张小姐的微笑自然起来，谈了在大学期间所学课程，我作了记录，接着谈了人力资源管理专业方面的问题，在面试即将结束的时候，我问了她和面试开始时同样的问题，即在大学期间所学课程，要求其重复回答一下，我对其回答有些惊讶，因为她的回答是无序的，且与先前回答大相径庭，后经查询其真实学历是大专而非本科。
　　　　从心理学角度，只有当人的状况完全放松后，生理反应才会消失。当我们准备问一个人问题时，等其回答，一般会有答案，当你连续第二次问时，答案会与第一次回答相差无几，但当他有“我终于过关了”的感觉时，他全身警惕防线会有所松动，恢复常态后，你突然发问，他会防不胜防，要么他会被激怒，要么他会坦白，结果就不言而知了。
　　　　三.注重细微之处，映真情显现
　　　　一个维持正常表情的时间只有几秒钟，而在说谎者的脸上，真实的表情旋即而逝，因此在警官审犯人时往往会录像，旨在从中发现些真相。但在面试过程中，录像是不允许的，除非候选人同意。因而，在面试过程中，一定要努力观察，否则一定会因为刻板效应或晕轮效应或马太效应而影响你的最终决定。
　　　　经过猎头公司推荐，李先生最终经过两轮面试后，与CEO见面了，在与李先生面试的过程中，我约其在星巴克咖啡厅见面，CEO和我坐在咖啡桌的一边，李先生坐在另一边，李先生很自信，既然通过了前两轮的面试，自然有其长处，李先生的口才很好，思维也比较有逻辑。在谈至李先生参加的一个项目时，CEO问了一个问题，“作为项目负责人，你如何分配任务的呢？”继而“分配任务时遇到过什么问题呢？”随即“这些问题是怎样解决的呢？”“你在其中扮演的角色是什么？”“项目何时结项的？”“项目效果如何呢？”在一连串的问题回答后，我们发现，在整个面试过程中，李先的有几个方面比较明显如：1.前额微皱2.手抚下巴3.面部变红4.说话像是背书。CEO分享了他的观点，他认为，李先生在此项目介绍中一定是在说谎，他参与过此项目是真实的，但不是项目负责人，因为谈起整个项目掌控时总是手部有些小动作，这些小动恰说明他内心世界的波动，说话音调的提高也往往反映其内心的不平静。
　　　　以上文字仅是记录了部分说谎者的表现特征，不同的人有不同的记录，权作分享。但在具体的工作过程中，作为企业的面试官，对待说谎的候选人态度如何是很重要的，因为这会影响企业的形象。
　　　　是否一定要揭穿谎言呢？要视情况而定，不能一概而论，一般情况下可以如是做。
　　　　一.不要当场向候选人发难
　　　　如果你判断候选人在说谎时，只需要进行开放式的问问题，不建议采用进攻性的问问题方法，进攻性的问题只会加剧候选人的防备性，他们会坚持谎言的内容。记住，让他们脱掉外衣吧。
　　　　二.鼓励候选人讲真话
　　　　千万记住，不要以施舍工作而自居，虽然很多人都明白“人人平等”的道理，但遗憾的是恰恰在面试过程中有“不平等”现象，面试官比候选人讲得话还多，笔者曾遇到过这样一个例子，技术总监面试一个模具设计工程师，技术总监一直在讲自己的工作经验，候选人听得要睡，见状我赶紧提醒，位置反了，因为候选人成了配角，而技术总监成了主角。作为面试官，不要咄咄逼人，你面试人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了来自己你的暖流，才有说真话的基础。
　　　　以上仅是谈了自己的观点，不足之处在所难免，希望与各位同行共同交流。笔者不是弗洛伊德，也没有像他那样的天赋。本文的立论与其学说有些关系，虽然有些语句难懂，也是尽可能在文中尝试解释清楚。
　　　　前段时间，到书店闲逛，偶然与“弗洛伊德”相遇，我强忍住内心的激动，与他进行了交谈，听着他的陈述，我有些飘飘然，虽然有些心理学功底，但被他批得一无是处。他说：“大学里所教授的思辨哲学、描述心理学，或者所谓的与器官生理学关系密切的实验心理学都不能帮助你们了解身心关系，也不能为你们提供心理功能失调的金钥匙”。带着疑问，随着一次次掀开弗洛伊德老先生的《精神分析引论》(A General Introduction to Psychoanalysis),对弗洛伊德先生的思想体系有了一些认识，好释梦的弗洛伊德，是有史以来第一位正视人类心灵问题的人，他打破了理性主义的传统，肯定了非理性因素在行为中的作用，换句话说，他把潜意识的概念引进到向被意识心理学所盘踞的领域。就其深度而言，他的学说影响到心理学、医学、人类学、哲学等。他还说道：“言语原本就具有魔力，迄今为止仍然保持着这种魔力。言语既可以给他人带来欢乐，也可使人陷入绝望”。
　　　　书虽然是人类进步的阶梯，但读得多了，便有了一种压力，发现自己不知道的东西太多了。好好学习，完善自己的知识库，将是一个任重而道远的事情。