【管培生培养计划】第一个月的培养记录

一、管理队伍形成方式

对于培养互联网企业的管理队伍，每个公司都有自己的培养方法。

这里先分析一下管理队伍的形成方式：

1. 跟随领导一起到企业的管理人员
2. 企业本身已经存在的管理人员
3. 从社会上招聘的已经有管理经验的管理人员
4. 从社会上招聘的有一定工作年限，但是没有实际的管理经验，直接赋予其管理权限使其在企业快速成长的管理人员
5. 企业内的个人贡献者，经过一定的培养，使其符合相关职位的管理人员

管培生培养计划就是第五种方式的执行方案之一。

第五种方式在不同的企业有不同的执行方案，这里我简单分析一下不同执行方案：

1. 直接提拔
2. 未雨绸缪，提前培养
3. 实施管培生培养计划

二、管培生定义

在百度百科上的定义：管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

上面的定义是国外企业在实施过程中总结出来的经验，我在实际的互联网企业管理过程中实施的时候就发现这个定义在实施过程中有很多问题，比如：

1. 互联网企业一般成立时间都比较短，不同于传统企业
2. 互联网企业发展进步的速度要远超传统企业，中小型企业没有足够的时间来培养训练
3. 员工都是奔着企业的薪资来的，希望快速完成原始积累，不愿意等待

因此我重新调整了管培生的范围，对于中小型互联网企业，应该在企业内选择管培生需要具备如下条件：

1. 有一定工作年限，已经具备优秀个人贡献者的能力
2. 主观上愿意从事与人相关的管理工作，能够调整好个人贡献相关的工作的执念
3. 主观上具备一定的沟通意愿，在演讲、分享过程中能够有较好的传递信息的能力
4. 经过心理学测试确认其具有成为管理者的基本素养

三、管培生心理学测试

测评分为MBTI荣格性格测评和管理者的适合度测评。

荣格理论作为一种对个性的判断和分析，是一个模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同的个性的人区别开来。四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。

MBTI荣格性格测评的四个维度：

这里我列举一下两个管培生的相关测试数据：

A生：

1.MBTI荣格性格测评：

ISFJ照顾者型——值得信赖和依靠

2.管理者的适合度测评：

自省力：24

推动力：23

沟通能力：22

愿景能力：21

总分：90

测验结论：你或许适合做一个管理者，但在一些方面的能力需要加强，找到这些方面，有意识地进行提升，管理者不是生出来的，是练出来的。

B生：

1.MBTI荣格性格测评：

ESTJ管家型——掌控当下，让各种事务有条不紊地进行

2.管理者的适合度测评：

自省力：28

推动力：26

沟通能力：26

愿景能力：26

总分：106

测验结论：你具备成为管理者的能力，需要注意你四项能力的分别得分，找到得分比较低的一项，花点时间在这些领域，发掘出你可以成长的方面。

四、管培生心得汇报

这里挑选了一份心得汇报：

心得汇报是参考军队做思想政治汇报的方式，进行的一种开放性的思想汇报。这个方法我在进行管理人员的长期培养计划的时候，发挥了很重要的作用，能够快速定位人员的心理状态，从而可以及时调整方向。