关于组织支持度和员工敬业度

敬业度，是一个比较务实，敏感的话题。当高敬业度员工由于组织的限制，无法充分发挥个人才华创造绩效时，他们的挫败感，就让他们放弃努力，甚至离开组织。

如何将高水平的员工能动性，转化为更多优秀的个人团队和公司绩效呢？他们迫切希望为实现公司目标作出贡献，但对于自己及团队，在工作环境中面临的种种障碍感到沮丧。我们都知道激励自己的员工非常重要，但是管理者如何才能最大限度地将员工的能动性转化为较高的工作绩效呢！如果我们对员工的职业定位及发展漠不关心，不在乎他们的岗位是否充分发挥出他们的潜力，以及是否给予了他们行政职权所需的职场支持，那么这些敬业员工的忠诚度，和自发努力就会被浪费。

上面所说的支持就是组织支持度。我们认为员工敬业度，和组织支持度是两个不同的概念，分别受到不同的组织性因素和管理行为的影响，要想取得最佳绩效，这两个因素都是必不可少的，也就是说，在没有支持性的组织环境下，只有高水平的敬业度，是不可能持久下去的。

我们平常招聘人员的时候，都会有这样的一个规律，一般来说在入职第一年敬业度往往都是最高的，随着时间的越来越长敬业度是一年不如一年，对这样的一个现象的解释，我们自己通常是说，员工发现实际的工作情况，和他们入职时候的期望不相符，他们的幻想就破灭了而已。

我们认为，最后一个解决问题的关键还是让你员工获得足够的支持度，当员工对于岗位的不断熟悉他们，就希望能够获得更高的绩效，这其实也是我们进入组织的一个愿望。但是组织里面的各种人员都希望自己能够得到更高的绩效，他们之间就会有冲突。我们怎么样让每个高敬业度的员工都能够获得足够的组织支持这是一个非常重要的课题，因为在这个过程中他们会越来越频繁的遇到组织支持度方面的局限，从而限制了他们有效完成工作的能力。

有个员工跟我说过一个事儿，他说他喜欢完成任务的感觉，让他放手去做一件事情的时候在脑子里面会有一个目标，当他达到目标的那一刻，感觉非常棒。所以大部分人都会找一个能令自己找到那种感觉在工作，这样我们就会觉得自己有用武之地，而不是看着事情一直在落后而自己却无能为力，那种感觉实在是太差了。

我再来说一下挫败感，对于职场挫败感的定义，在一个组织内部，挫败感是指由于组织所限，或在工作中难以充分施展个人才华技巧和能力，从而不能顺利完成本职工作的情况。往往越是忠诚敬业的员工，在面对障碍时感受到的挫败感越深，道理很简单，他们感到挫折，因为他们在乎。

一般来说，期望值越高，或者遇到的阻碍越大，产生的挫败感也就越强烈，正处于挫折当中的人，其情绪通常受到，超出他们个人控制范围的，外部因素的影响。针对挫折，我们，通常的应对方法有几种？解决问题就是一种积极的反应，愤怒是常见的负面反应，退缩这是另一种，常见的消极反应。

挫败感，和消极怠工、心怀不满，是有很大区别的，这非常重要。因为，有挫败感的员工在工作中应当是敬业负责和积极主动的，必须要明确这一点。 有高度责任感和敬业度的员工，完成某项工作的时候遇到了阻碍时，挫败感就产生了，换而言之，这是对你，自己所在组织的信任，和为他的成功付出努力的渴望，才引发了挫败感。消极的员工，不怎么在乎组织的成功与否，他们没有发挥出最佳的状态的时候，他们也不会感到挫折。

可是大多数的敬业员工不会在表面上显示出来，因为他们可能只是对工作中的，某些方面有所不满，但对于组织的整体，还是比较满意的，一般情况下他们都不会抱怨，也正是因为如此，挫败感，其实难以被发现。对职场挫败感的三种反应:突破，气馁，彻底决裂。 有能力的人在遇到障碍无法解决的时候，就会和公司彻底决裂，去寻找新的符合自己发展的地方，这种情况对于组织来说，将是一个无法挽回的人才流失。

后面我会对于如何让每个高敬业度的员工能够获得足够的组织支持进行案例分析，请继续关注欧阳斐的博客（http://blog.csdn.net/fastergohome），非常感谢！