态度与工作满意度

一、态度

1、定义：态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是正面的，也可以是负面的，它反映了一个人对某一对象的内心感受

2、态度的构成：

2.1、认知成分：对事物的一种描述或看法

2.2、情感成分：是态度中的情绪或感受

2.3、行为成分：指个体以某种方式对某人或者某事做出行动的意向。

样例：我对我的薪资如此之少（认知）感到气愤（情感），我要去找一份（行为）薪水更好的工作

补充：态度的这三个组成部分密切相关，特别是认知和情感，在很多方面都不可分离。

3、态度与行为

3.1、认知失调：个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致

3.2、人们会在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性，要么改变态度或行为，要么使自相矛盾更合理化

3.3、减少失调的意愿受到三个因素的影响：

3.3.1、引发失调因素的重要性

3.3.2、个体对失调因素的控制程度

3.3.3、不协调带来的回报

3.4、态度可以预测未来的行为，态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力以及个体对态度的直接经验可以加强两者之间的联系

二、主要的工作态度

1、工作满意度

1.1、它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。

1.2、如果一个人拥有较高的工作满意度，则说明他对工作持积极态度

2、工作卷入

2.1、用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度

2.2、工作卷入度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并很在意自己从事的工作

2.3、心理授权是指员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念

2.4、优秀的领导者会通过培养员工对自身能力的认知来授权

3、组织承诺

3.1、描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。

3.2、即便员工对自己的当前工作不满意，只要他们对组织作出了足够多的承诺，就愿意为组织作出牺牲

4、组织支持感

4.1、指的是员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法

4.2、如果员工认为他们的报酬是公平的，他们能够参与决策，主管能给他们提供支持，就会认为组织具有支持性

4.3、员工的支持感越强，就越容易表现出较高程度的组织公民行为、较低的怠工行为

5、员工敬业度

5.1、是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。

5.2、敬业度搞的员工对工作充满激情，并与公司密切联系

5.3、使员工敬业最主要的两个原因：1：有一个好的管理者，让他们愿意为其工作；2：感觉自己受到上级的赏识

三、员工的四种类别

1、非常愿意留下

2、不情愿留下

3、非常想离开（打算离开）

4、不情愿离开（不打算离开但应该离开）

四、工作满意度

1、测量工作满意度：非常满意，满意，一般，不满意，非常不满意

2、满意和不满意的员工对工作场所的影响

	建设性	破坏性
积极性	建议	退出
消极性	忠诚	怠工

2.1、退出：直接离开组织

2.2、建议：付出建设性的努力来改善工作条件

2.3、忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善

2.4、怠工：被动地放任事态变得越来越糟

3、工作满意度带来的具体结果

3.1、工作满意度与工作绩效： 具有很强的相关性，快乐的员工更可能是高效的员工

3.2、工作满意度与组织公民行为：具有中等程度的相关性，对工作更满意的人更容易表现出组织公民行为

3.3、工作满意度与客户满意度：工作满意度搞的员工可以提高顾客的满意度和忠诚度

3.4、工作满意度与缺勤：满意度与缺勤之间存在稳定的负相关，但这种相关为中低程度

3.5、工作满意度与离职：它们的相关性比工作满意度与缺勤更高

3.6、工作满意度与工作场所偏差行为：对工作不满和与同事的敌对关系会导致一系列不被组织欢迎的行为

五、对管理者的启示

1、关注员工的工作满意度，将其看作绩效、离职、缺勤和退缩行为的决定因素

2、定期可观地衡量员工的工作态度，以判断员工是如何对他们的工作做出反应的

3、为了提高员工满意度，将员工的工作兴趣与其工作内容相匹配，使他们的工作既有挑战又有趣

4、仅靠高薪无法营造出令人满意的工作环境