今天参加了公司关于面试的培训,让我想了很多。
记得自己还没毕业的时候,不知道如何准备面试。当时查了资料,看说要“过来人”分享经验,说是要准备一些面试官常问的问题,我的心里很激动,立马拿起了纸笔,想了半天没有头绪:我又不是面试官,鬼知道面试官常问哪些问题?其实我也想过,如果我是面试官,我会问什么问题,但并不奏效,老实说我也不知道面试官会想什么。
后来等到我自己有机会成为面试官,我才发现,其实很多面试官自己都不知道要面试什么。正如大家总觉得一个读计算机专业的本科生应该会修电脑,一个读金融专业的本科生应该能给出专业的投资建议,其实都不能够。只是大家对面试官的认知还是过于理想化了。
面试其实也是有一套理论的,可惜当时没人跟我说过。当时我自己摸索着想要了解这个事情,不能说毫无成效,至少也是走了不少弯路。
我依然记得曾经有一个人力资源的同事告诉我:我跟这个候选人聊得很开心,我觉得不是我在面试他,是他在面试我,每当我问一个问题的时候,我能感觉到他知道我到底想要问什么,并且能够很快给我我想要的答案。
如果有一个资深的人力资源,能在我临近毕业的那会儿,把培训面试官的那套理论告诉我,我想我会成长得更快。
当然面试的理论也有很多,有一些也会随着时间的推移被否定。
例如我问老师怎么看待“压力面试”,他所谓压力面试就是对面试人不对否定、施压,看看他的反应。老师说这个方法曾经很流行,原因在于原来的人才市场是一个买方市场,但现在人才稀缺,已然是一个卖方市场,所以这一套已经不流行了。当然这是老师的解释,我更愿意相信,只是我们公司的人才战略对于那些高端人才的吸引力不足而已,某些牛哄哄的大厂,压力面试或许依然是可行的。当然对于 90 后和 00 后,自尊水平和 80 后已经很不一样了,这是一些小伙伴的共识。
当然压力面试也没有被全盘否定,我想,既然公司希望能够一定程度上了解一个人的抗压能力、情绪稳定性,我觉得在面试中基于事实和尊重,适度否定面试人的一些观点,不是也挺好的?它至少可以被部分使用,只是尺度和比例难以界定,所以老师建议我们谨慎使用,尤其是经验不足的那些面试官。
首先培训提到的有一些内容,我觉得无论是对求职者,还是面试者,都会有所帮助,我想和大家分享,但由于篇幅问题,网上也容易查到,我只是简单一说:
- 面试候选人的基础核心理论是“冰山模型”,这个理论把人从外在表现到内在心理大致分成了知识技能、经验、能力、意愿几个层次,而面试需要覆盖所有这些层次
- 面试前需要划定候选人画像,步骤包括:岗位的工作内容是什么?具体的关键动作是什么?相对应的知识技能、经验、能力、意愿要求是什么
- 面试的核心是“行为面试”,避免引导性问题(你是否具有良好的协调能力?)、假设性问题(假如再做一次,你会怎么做?)、理论性问题(你是如何理解团队管理的?)
- 进行行为面试时,尽量面试具有典型性、挑战性的过往经历,采用 STAR 原则(情境、任务、行动、结果)进行提问,在不断追问的过程中始终遵循这一原则
感兴趣的小伙伴,可能已经准备去搜索冰山理论、STAR 法则、行为面试这些关键词了,我也不作赘述。我只是相信,一个好的面试官,一定能成为一个合格的面试者。
培训当然也解答了我的一些困惑,所以我觉得很有价值。
比如如何判定面试者说的是否可信?我明白了这其实很难,因为面对面交流的准确度其实只有 20-30% 之间,即便是经验丰富、专业素养过硬的老手,在不借助背调等工具的情况下,这个判断的准确率也并不可观。当然我们也不是什么也做不了,不断追问细节会有所帮助,专注于候选人过往的行为也相当有帮助。
再者面试者的能力和经验都是匹配的,我怎么能判定他的工作意愿如何?这个依然很难,我们先要理解一个人的驱动力有哪些,例如收入、晋升通道、稳定、生活与工作的平衡、成就感、良好的福利、平等的工作氛围……然后通过候选人对不同经历的评价与偏好,进行一些初步判断。当然也可以借助一些成熟的测评工具。
最后,我也还是解答一下刚毕业时,我在问自己的一个问题,一个面试官到底有哪些常问的问题呢?
如果考虑行为面试的理论,首先你要了解自己所中意的岗位,对人才的要求到底是什么,仔细看看这些招聘信息的岗位描述,你一定会有答案。举几个例子:
- 请描述一件近期你面临的重大挑战,这可能是希望了解你面对压力的反应,在这个过程中是否表现出与这个岗位相关的能力
- 请描述一件近期你成就感最大的事,这可能是希望了解你的意愿和驱动力,也同样是在了解你的品质
- 请描述最近你和同学之间发生的一次矛盾和解决过程,当然是在了解你沟通协调的能力
- 你有没有一个爱好或者长期坚持在做的东西,可能是想了解你的学习能力和恒心
虽然在这次面试的理论中,强调了行为面试的重要性,但我相信有一些这个培训中不建议的问题,要存在自己的价值,也必然会出现在面试官常见问题里,尤其是校招的面试题里。
- 你怎么理解这个岗位,可能是想问你这个岗位的知识、技能要求是什么
- 你为什么想要面试这个岗位,当然还是在了解你的意图、驱动力,很大程度上你需要首先理解工作对自己意味着什么
- 假设一件某某某的任务,你会怎么做,当然是了解你是否知道一些基础的方法论
总之,知己知彼,百战不殆。衷心希望每个优秀的人,都不会因为面试技能的缺失而错失心仪的工作;也希望每一个对业务负责的面试官能找到自己合适的小伙伴。