关于面试的一些想法

最新推荐文章于 2024-09-10 21:11:31 发布

平头某

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分类专栏：产品狗的工具文章标签：面试经验分享

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今天参加了公司关于面试的培训，让我想了很多。

记得自己还没毕业的时候，不知道如何准备面试。当时查了资料，看说要“过来人”分享经验，说是要准备一些面试官常问的问题，我的心里很激动，立马拿起了纸笔，想了半天没有头绪：我又不是面试官，鬼知道面试官常问哪些问题？其实我也想过，如果我是面试官，我会问什么问题，但并不奏效，老实说我也不知道面试官会想什么。
后来等到我自己有机会成为面试官，我才发现，其实很多面试官自己都不知道要面试什么。正如大家总觉得一个读计算机专业的本科生应该会修电脑，一个读金融专业的本科生应该能给出专业的投资建议，其实都不能够。只是大家对面试官的认知还是过于理想化了。

面试其实也是有一套理论的，可惜当时没人跟我说过。当时我自己摸索着想要了解这个事情，不能说毫无成效，至少也是走了不少弯路。
我依然记得曾经有一个人力资源的同事告诉我：我跟这个候选人聊得很开心，我觉得不是我在面试他，是他在面试我，每当我问一个问题的时候，我能感觉到他知道我到底想要问什么，并且能够很快给我我想要的答案。
如果有一个资深的人力资源，能在我临近毕业的那会儿，把培训面试官的那套理论告诉我，我想我会成长得更快。

当然面试的理论也有很多，有一些也会随着时间的推移被否定。

例如我问老师怎么看待“压力面试”，他所谓压力面试就是对面试人不对否定、施压，看看他的反应。老师说这个方法曾经很流行，原因在于原来的人才市场是一个买方市场，但现在人才稀缺，已然是一个卖方市场，所以这一套已经不流行了。当然这是老师的解释，我更愿意相信，只是我们公司的人才战略对于那些高端人才的吸引力不足而已，某些牛哄哄的大厂，压力面试或许依然是可行的。当然对于 90 后和 00 后，自尊水平和 80 后已经很不一样了，这是一些小伙伴的共识。
当然压力面试也没有被全盘否定，我想，既然公司希望能够一定程度上了解一个人的抗压能力、情绪稳定性，我觉得在面试中基于事实和尊重，适度否定面试人的一些观点，不是也挺好的？它至少可以被部分使用，只是尺度和比例难以界定，所以老师建议我们谨慎使用，尤其是经验不足的那些面试官。

首先培训提到的有一些内容，我觉得无论是对求职者，还是面试者，都会有所帮助，我想和大家分享，但由于篇幅问题，网上也容易查到，我只是简单一说：

面试候选人的基础核心理论是“冰山模型”，这个理论把人从外在表现到内在心理大致分成了知识技能、经验、能力、意愿几个层次，而面试需要覆盖所有这些层次
面试前需要划定候选人画像，步骤包括：岗位的工作内容是什么？具体的关键动作是什么？相对应的知识技能、经验、能力、意愿要求是什么
面试的核心是“行为面试”，避免引导性问题（你是否具有良好的协调能力？）、假设性问题（假如再做一次，你会怎么做？）、理论性问题（你是如何理解团队管理的？）
进行行为面试时，尽量面试具有典型性、挑战性的过往经历，采用 STAR 原则（情境、任务、行动、结果）进行提问，在不断追问的过程中始终遵循这一原则

感兴趣的小伙伴，可能已经准备去搜索冰山理论、STAR 法则、行为面试这些关键词了，我也不作赘述。我只是相信，一个好的面试官，一定能成为一个合格的面试者。

培训当然也解答了我的一些困惑，所以我觉得很有价值。

比如如何判定面试者说的是否可信？我明白了这其实很难，因为面对面交流的准确度其实只有 20-30% 之间，即便是经验丰富、专业素养过硬的老手，在不借助背调等工具的情况下，这个判断的准确率也并不可观。当然我们也不是什么也做不了，不断追问细节会有所帮助，专注于候选人过往的行为也相当有帮助。
再者面试者的能力和经验都是匹配的，我怎么能判定他的工作意愿如何？这个依然很难，我们先要理解一个人的驱动力有哪些，例如收入、晋升通道、稳定、生活与工作的平衡、成就感、良好的福利、平等的工作氛围……然后通过候选人对不同经历的评价与偏好，进行一些初步判断。当然也可以借助一些成熟的测评工具。

最后，我也还是解答一下刚毕业时，我在问自己的一个问题，一个面试官到底有哪些常问的问题呢？

如果考虑行为面试的理论，首先你要了解自己所中意的岗位，对人才的要求到底是什么，仔细看看这些招聘信息的岗位描述，你一定会有答案。举几个例子：