将帅无能，累死三军

前文谈到每个人都希望能成长，希望明天的你和今天不一样，希望能力就是终身的职业保障。目前来看成长的路径主要有两：一是技术线，一是管理线。 管理线主要 是和人打交道，用中国的语言体系来理解，就是当官。技术线就是做专家，做某个领域的技术牛人，主要是和自然现象打交道，可以理解为科学家。可以说搞技术的 那是科学，搞管理的叫艺术。

传统的企业文化和官场文化， 驱使着大家都想往管理线上跑，觉得当个管理者就不得了了，好歹是个官啊，可支配的权利和资源就大很多了。现在虽然公司在技术线上花了大力气，但现象依然不 容改观。中国企业大多这样。

其实具体从事什么方向和人的性格和禀赋有关系，并不是什么人都能“学而优则仕”，对很多人来说“仕”未必是个好选择。你看西方国家尤其是日本，很多 专家都 是白发苍苍的老者（这一方面也与日本老年化有关系），具有丰富的经验，但中国人干两年就想弄个管理职位玩完，也不考虑是不是适合自己，是不是有更好的选 择。

关于什么人适合做技术什么人适合做管理，牵涉的因素很多，我可能说的也不准确，这里也就简单谈一下吧，大家也多多见谅。
做管理更多的是和人打交道，主要需要的能力是换位思考，是一种细腻的心态，同时还要具备适度的宽容和善良。比如历史上的刘备，就是比较适合当管理者，虽 然没什么特殊的才干，但人际关系好，体恤下属。这种人需要深厚的人文底蕴，最好能文理兼攻。其实管理学家和社会学家类似，能懂得些心理学更好。西方很多高 水平的管理者都是心理学家或者社会学家，因为他们能摸准人性，能读懂人，知道别人在想什么，担心什么。

所以说做管理的人，最好没事能喜欢读点书。因为书中早一帮你塑造好了一个个鲜活的人物，看多了，体会多了，自然就容易读懂人了。同时书里有很多成熟 的经验 和教训，很多东西都是相通的，读多了悟多了，水平自然就高了。记得有份报道说，被巴菲特鼓吹的中国大杨西服董事长的老公，一次去一个下属家作客，回来后老 公就对董事长说，要立刻把某某撤职，董事长问为什么，老公说，他家就一本书，还是本风水学，这样的人怎么能搞好管理呢。所以啊，下次董事长去你家，一定多 买几本书装门面啊，呵呵。

记得有一次参加一个高级别的汇报会，小A去汇报，小A的主管也会议上，汇报过程中大家觉得小A的报告有问题，很多地方不够清晰，大家正在七嘴八舌的 批评小 A的时候，居然直接主管也跟着指责。本来小A的错误也就是直接主管的错误，至少有连带责任，此时就算不能直接去承担责任，也不能去对下属冷嘲热讽，好像跟 自己没关系似的，这样下去下属怎么能有心思干活。也就是说这种主管不能体谅下属的困境，不能设身处地地替别人找想，这就不适合做管理了。大家摸着心口想 想，是不是自己在公开场合也这么做了。

当然了，不适合做管理可以适合做技术，说不定人家有高超的逻辑思维，开天辟地的创新能力呢。工作中这种人很多，若干年前还在中兴的时候，我的隔级主 管就跟 我说了， 说我这人胆子太小，但有一定创新能力，不适合做管理，就该做技术了，其实也挺好。就是说有些人天生不擅长和人打交道，和人说话也盛气凌人，人际关系也不是 很好维护，说两句就打起来了，但他们具备很强的学习能力，做事严谨，具有宏观的掌控能力和敏锐的嗅觉，这种人就可以去把技术做的很好，同样可以做成一个伟 大的科学家。你如果让这些科学家去做管理，那么对科学家也是个巨大的伤害。

总结一下就是说，不同的性格适合不同的发展方向，要利用自己的优势，避免自己的劣势，更没有必要千百万人去过独木桥。当然了，大部分人都是两个方向 都不突出，这样的话只要努力学习往任何方向努力就都可以了。六：如何提升技术专家的荣誉感

上文谈到很多人渴望成长，但和他们交流大部分都希望能当个管理者，很少有人说我就想当个专家。虽然公司也制定了清晰的专家路线，工资和奖金也不低， 看起来 也应该很有前景的。而且上文也谈到了，不是什么禀赋的人都适合做管理的，千万人都去过独木桥，最后一是浪费人才，二也是影响前途。

但为什么还有这么多人对专家不感兴趣呢？根据个人分析，导致这个现象有两个原因，一是传统的文化导向，大家都觉得管理人就一定高人一等，当官就是钱 多；二 是目前的企业缺乏一种表征专家身份的、容易被人辨认的、社会容易接受的令人尊敬的称号，都是一级二级等等。对外介绍的时候不好称呼，感受不到一种高水平所 带来的尊重和荣誉感。

第一个问题很难解决，随着公司工资的提升，但相应会有所缓解。而且随着社会逐渐开明，官本位的思想也会逐渐消散。

第二个问题为了便于理解，可以举个通俗的例子。比如一个专家是老光棍，他需要去相亲。另外一个管理者也是个老光棍，他也去相亲。恰巧两个光棍先后相 的是同 一个女人。相亲嘛本来就象公孔雀一样是展示自己美丽尾巴的时候，此时更是争抢着证明自己优秀。管理者可能说我是个什么部长，手下多少人。专家说我是一个工 程师。可能两个人地位和薪水是差不多的，但在介绍的时候就不容易彰显专家的地位，专家就很吃亏啊。

可能大家说有钱不就可以了么，还争什么虚无的名义。但有时不仅需要钱，更需要名，所有才有求功名利禄一说。而且有时候的名义更能提升影响力和执行 力。可以 说对于技术专家在“利”上基本解决了问题，但在“名”上还缺乏手段，现在的所谓一级、二级显得太单薄，起不到该有的作用，不能让专家更让人尊敬，尤其是在 对外介绍专家的时候。

我们来看看国家单位是怎么解决这个问题的。大学里的老师，职称分为助教、讲师、副教授、教授等，虽然大部分都称呼某某老师，但对应老师的职称十分彰 显，往 往还称呼某某教授等。再看看国家研究所，一般研究所里有助理工程师、工程师、高级工程师、研究员，其实和学校里是基本一致的，教授就是研究员。再比如医 院，里面有医师、副主任医师、主任医师，称呼或介绍他们的时候，都是直接把后面的职称带进去了，比如杨主任、张主任等。唯一模糊的是中小学老师，他们背后 才隐含着高级教师还是特级教师，大部分给人的感觉都是老师。

华为和他们比级别是有了，可能还更复杂，但级别外对应的能显示身份的称呼没有，就算某时建立了这种称呼，但在企业内部的宣传和地位的确认没有，这就 显著降 低了专家的荣誉感。知识分子其实是最爱慕虚荣的，表面上看淡薄名利，实际上是既追名又逐利。所以为了解决这个问题，在华为的专家等级之外，十分有必要增加 个有效的称呼，而不是现在十分简单而莫名其妙的副工程师或高级工程师，要象高校、医院或研究所一样，建立个直接能彰显对方能力和身份的标志。

也许有人说了，这样一样是不是会使企业陷入国家单位那种争名夺利中去啊，会不会伤害基层员工的积极性啊。只要规则公平则不会带来国家单位那种蝇营狗 苟，国 家单位里的蝇营狗苟和这些称呼无关。至于会不会伤害基层员工积极性，我觉得不这样做才伤害呢，因为他们没有奔头啊，做管理吧不擅长，做技术啊低人一等。一 个企业只有建立了清晰的等级制度，才能吸引有才华的人去奋斗，模糊化也许保护了部分人的脸面，但更会抹杀大家的积极性，抑制企业的创造力。

所以眼下就是要迅速建立起这个体系，并把这个体系显著的挂在专家的名下，让专家不仅仅在薪水上成为别人尊敬的对象， 在名义上也要成为别人尊敬的对象，至少在相亲或老婆介绍老公的时候觉得骄傲。只有让人尊敬，这个职业才会有人向往。这个名称体系可以借鉴国家研究机构，尽 量起的好接受，琅琅伤口，太生僻了社会上也不好理解，比如华为的什么PLPM，到社会上还是要翻译成经理的。

总结一下就是说，公司要去鼓舞那些喜欢做技术，有技术天赋的人，要给他们搭建个平台。平台既是工作的舞台，也需要激励的舞台。激励不仅要给技术专家 高薪 水，更要为技术专家建立个令人尊敬的职称，要利用这个令人尊敬的职称提升专家的荣誉感和影响力，也通过这个称呼牵引更多的人去钻研去奋斗，从而丰富华为的 技术体系和职业通道。