人力资源管理（韦恩·蒙迪）【内容…

战略人力资源管理：概述

品牌（branding）：在人力资源术语中，品牌是指该公司的企业形象或企业文化。

HRM：利用个体来实现组织的目标。有效HRM包含5个职能：人员配置、人力资源开发、薪酬、安全与健康、雇员与劳工关系。

人员配置（staffing）是组织确保在恰当的时间、恰当的工作岗位上拥有足够数量具有适当技能的雇员来实现组织目标的过程。涉及工作分析、人力资源规划、招聘和甄选。

人力资源开发（HRD）是人力资源管理的主要职能，它不仅包括培训和开发，还包括个人的职业规划和发展活动、组织发展、绩效管理和评估。

薪酬（compensation）包括直接经济报酬、间接经济报酬、非经济报酬。

安全和健康：安全指的是保护雇员免遭工作相关事故带来的伤害，健康指的是保护雇员免遭身体或情绪上的疾病。

雇员和劳工关系：工会、集体谈判、内部员工关系。

动态的人力资源环境：HRM不仅受组织范围内的影响，还收到外部环境的影响，外部影响因素包括：劳动力市场、法律、社会、工会、股东、竞争对手、客户、技术、经济，还有一些不可预料的事情，如自然灾害、恐怖袭击等。

现实中人力资源管理的实施：公司的人力资源经理负责、人力资源外包、人力资源共享服务中心、员工租赁、直线经理（直接参与并完成组织任务的个人）

如果今天的人力资源经理想要成为所在组织的战略合作伙伴，人力资源部必须按照适用于其他部门的、同样的硬性指标来运作，他们必须能够提供数据来预测结果，并成为高管层真正的伙伴。

人力资本指标（human capital metrics）是对人力资源表现的衡量，是用来评估人力资源活动如何影响公司利润的。

人力资源管理者的名称，包括人力资源执行官（executive）、通才（generalist）、专家（specialist）。

组织的层级决定了谁是执行官，而职位的宽度就可以区分专家和通才。

商业伦理和企业社会责任

道德（ethics）是区分好与坏、对与错、责任和义务的戒律。现在大多数公司都有了道德准则，包括书面的行为准则、内部教育、有关行业标准的正式协议、职业道德部门、社会审计和社会项目。

人力资源道德：是指将道德准则应用到人力资源关系和活动中的过程。

人力资源专业人士可以在两个领域极大地影响公司道德，进而影响企业文化。这2个领域分别是公司管理和高管薪酬。

企业社会责任（CSR）指的是管理者隐含的、被迫的或自觉的责任和行为，用以保护社会其他群体的利益，而不仅仅是自己的利益。

劳动力的多样性、平等就业机会和平权法案

多样性（diversity）是指人群之间所有可观察到的差异：年龄、种族、宗教信仰、专业背景、职业化程度、性取向、籍贯、生活方式、在职年限等等。

多样性管理即确保所有因素就位，以支持和激励多样性劳动力持续发展，融合实际具有的和被察觉到的差异，以实现生产效率的最大化。

多样性劳动力市场的组成成分：单亲父母和职业母亲、职业女性、双职工家庭、有色劳动者、老年劳动者、残疾人士、移民、教育/技能有限的年轻人、教育水平不同的员工。

《平权法案》（affirmative action）要求确保公司采取积极行动，保证一视同仁地对待求职者和员工，而不考虑其种族、肤色、信仰和国籍。

平权运动计划（AAP）是由政府项目的承包商所发起，用来证明其所雇佣的女性和少数群体员工的比例和该公司业务相关的劳动力市场的构成比例一致。

工作分析、战略规划和人力资源规划

工作分析（job analysis）是用来确定组织内部从事特定工作所需的技能、职责和知识的一个系统流程。

工作分析提供了一份总结性文件，设计某项工作的任务和职责、该工作与其他工作间的关系、该工作所要求的技能和知识以及作业条件。

工作分析方法：问卷法、观察法、访谈法、员工记录等。

完成工作分析后，就可以写出两份基本的人力资源文件---工作描述和工作要求。在实践中，工作描述和工作要求通常被合并为一份文件，在这份文件中，工作要求一般在工作描述之后呈现。

工作描述的组成成分：工作识别（工作头衔、部门、汇报对象以及工作代码）、工作分析的有效日期、工作概述、工作职责、工作要求。

战略规划（strategic planning）是最高管理层制定公司整体目标以及如何达成目标的过程。它是一个持续不断的、充满变化的动态过程。

组织在各个水平的战略规划都可以分为四步：1）确定公司使命（mission）；2）评估组织和所处的环境（SWOT）；3）设置具体目标和方向；4）确定达成目标的战略

完成公司的战略规划后，就要实施战略，此阶段对于人力资源的考虑是至关重要的。

人力资源规划（HRP）是对特定时期内、外部人力资源和预期的组织职位需要进行匹配的系统过程。

人力资源规划包含2部分内容：需求和可获得性。

需求预测就是根据组织未来要达到的目标，确定组织所需要的员工数量、技能要求和工作部门。

可获得性预测是确定公司是否能够获得足够多的、具备所需技能的员工及其来源渠道的过程

人力资源预测的方法：零基预测（以组织现有员工水平作为起始点来确定未来的员工需求。零基预测的关键在于它是对人力资源需求的彻底分析。很多情况下，空缺职位将不会被填补，工作将由留下的工作人员承担）、自下而上的方法（由每个部门的用人需求汇总）、销售量与所需员工人数的关系（正比）、仿真模型（利用数学模型模拟现实情境）。

继任规划（