关于考核的个人看法记录

摘要： 这是一个非主流“吐槽“摘要！๑乛◡乛๑ ~ ！当前又在重新做绩效考核表了，已经记不清这是第几次，历历在目的是每一次考核制作，抠破头皮的”黑暗“两天。作为一名技术人员，这一过程是痛苦的，及时收住 ~ ~ 省略一万字。主要谈一下自己对当前绩效考核的卡看法和一篇对自己有所感触的文章(考核认同度 70% —> 100% —> 30% —> 0% )走势变化应景

因其他因素，这里不展示数据表内容。简单啰嗦一下，其他协助协项，协助 ISO9001,ISO27001,高企 软件技术资料准备。软件管控跟进项，共计7个项目。项目售后协助处理项，2个项目。临时任务项，4项任务。

一、考核表原由

1. 初衷

本次考核表调整初衷，在个人看来应该有以下两个方面的考虑

• 计划员工利润分工激励
• 受疫情影响问题（对于这一块很好，目前没有任何劝离职）

也手动列两个点

• 暂无正式文件下发
• 目标较去年有大幅地提高。也因历史原因，之前处在亏损及已聚焦医疗行业

2. 快速变革调整

借此，倚老卖老一把。作为一个 4 年的老兵，经历了很多变化和改革。2019年年中，公司迎来一位上市公司高管 (欢迎、欢迎) 以及陆陆续续的财务、行政人事等部门管理者。对公司制度进行变革，这里不评断好坏( 自己常告诫自己，凡是没有对错，皆有A,B两面，在于自己如何取舍、看待)，后面会罗列看得见的变化 ！
管理不是一天两天的事情，是一个日积月累的过程，一场持久战。是另一个使用、愿景、价值观的话题 ！谈谈期间高管的改革实施步骤

1. 老板沟通，了解公司整体的困境是什么
2. 部门管理者沟通, 1.了解各部门管理者的个人能力。 2.找出各部门之间问题点
3. 员工沟通，进一步了解部门管理者情况及员工状态
4. 各部门完成部门岗位职责
5. 聚全体部门”头脑风暴“讨论
6. 组织架构变更
7. 制定流程、方案、相关关联部门”讨论“，笑称皮球大会
8. 方案落实、工作量划分
9. 绩效考核

层次分明条理清晰，一切”beautiful“。
谈谈感受，从好的与不好的两方面入手 首先，谈谈好的方面

• 职责清晰，分工明确
• 有了定时会议及反馈机制，信息交互有所增强
• 书面文件有增多

不好的方面

• 执行力差，会议多。口号”一天9个会，业绩翻一倍“，基本处于会会无结果。
• 加剧“明则保身”态势，问题一出，首先吵闹明确责任人。也不能说有错，只是个人认为在目前公司不适合，毕竟目前公司只是一个36位同事的小微企业

谈完以上，在谈谈人事变动。毕竟都在说 : ”企业就是经营人“。对这块独立出来谈一下人事变动

1. 前期调岗了一些部门管理者
2. 紧接着，劝退了一些工作不饱和岗位。集中于行政人事、客户部同事
3. 接下来，出现主动离职同事。集中于行政、运维
4. 再接着，出现销售人离职
5. 近期，部门管理人员出现离职

文字描述干巴巴的，没有什么感觉。作为一名”吃瓜“群众，心中还是有千言万语，静观其变吧 ！也相信”山重水复疑无路，柳暗花明又一村“。

3. 本次考核看法

本人一直支持考核的做法，无规矩不成方圆，国有国法，家有家规 。后一篇会记录在这个春节推行远程办公时，无声抽噎的感受。但是不赞同形式化、过分工具化。

正式悄悄咪咪的记录一下，对本次绩效的看法

• 业绩结果为导向，摈弃其他太多
• 协助、临时事项增多(好消息为同意沟通顺延计划任务时间)。
• 事情复杂化，考核为月度考核。牵扯了太多部门。而也可能衍生其它问题，是否可控都不太明朗。

二、文章感触

我是一名佛系人，事实追求大家都过得去就行。对于蔡学镛先生不说任何话，因文章才百度到蔡先生。主体介绍对考核认同感四个阶段和考核常见问题。 也欢迎大家分享你们当前考核

1. 考核认同感阶段走势

• 第一阶段：70%， 对考核重视，但是只要是利于公司的事情也会义无反顾的完成，虽然不在考核内
• 第二阶段：30%， 考核重视降低，只要不是考核的重点内容不在乎，有利于公司的事情就做
• 第三阶段：100%，非考核内容，不论是否有利都不做
• 第四阶段：0%， 无所敬畏，心已飞走

个人认同第一阶段阶段，原文认同第二几段。考虑如下

• 对人对事都要保持一颗敬畏之心
• 不忘初心，方得始终。初始状态是最深刻也是最好的。
• 当今会是一个分工合作的社会。什么是对公司有利不好明确，需要主导者。我们初心是好的，但也不一定适应公司、适合环境

2. 考核常存在问题

• 考核是计划性的，缺乏创新，有点船大难掉头的意思
• 不在乎细节，为了某一目标不考其他任何因素。如忽悠客户、甚者欺诈
• 同事间不互帮互助问题
• 形式化、目的工具化

马云话：”核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献“。
阿里的绩效：结果要好，过程也要好，为过程鼓掌，为结果付薪。

参考链接

• 这套薪酬绩效模式让马云流泪！直呼这模式不可思议，太富激励性！