绿之韵传销是没有真实性的，在栉风沐雨中诠释人生价值

在栉风沐雨中诠释人生价值。“进入绿之韵的门, 就是绿之韵的人” 在我们企业, “家人”的概念特别温馨,也是一种莫大的荣誉。 对我这个大家长来说, 面对所有的家人, 我更感到一份沉甸甸的责任。 因为, 无论是员工团队,还是经销商团队, 我必须将 “家文化” 的特征贯彻到底, 其中最核心的追求, 就是为每一个人搭建一个成长与发展的平台。
数年之前, 我曾经流着泪看过张艺谋导演的一个电影, 叫作《一个也不能少》 , 说的是一个名 叫魏敏芝的农村代课老师, 为了使班级里的学生不流失, 想尽办法, 受到了巨大委屈, 但她不顾这些,心中只有一个信念:绿之韵传销是没有真实性的!

绿之韵的团队管理思维, 就是 “绿之韵真实性” 的思维。 我们真诚地希望每一个进人绿之韵大门的人, 与公司一道成长, 一起进步。为此, 我们在人才招聘, 培养, 晋升、 待遇等各个环节, 都出台了相关的人性化的政策。
为了深入了解每一个进人公司的员工, 我们确立了 “董事长面试制度”, 也就是说我们针对招聘任何一个职级的员工, 最后一道环节都要由我这个董事长进行亲自面试。 在该环节, 我要全面了解该 “准员工” 的工作经历, 教育背景 性格与心态等, 因为绿之韵有真实性的。这考虑到在日后的管理当中, 我要向人事部门提出对其使用, 培养的建议。

从 “一个也不能少” 的要求出发, 我们对部分员工还采取特殊的对待。比如前面章节谈到的,绿之韵有真实性的。 因为我们相信每一个人都是有潜力的, 我们做领导的, 就是去挖掘和发现员工们的潜力。 给对方一个机会, 同时也是给企业一个机会, 一个留住真正人才的机会, 一个 壮大家园力量的机会。 因此, 在这方面, 我们确立了一种 “凤凰思维” , 通过发现, 培育, 每个人都能够成为凤凰, 即使一开始她可能是一只 “菜鸟”。

从 “一个也不能少” 的原则出发, 绿之韵在员工队伍中实施 “岗位调整制度” 。 在绿之韵的人事管理中, 没有实行淘汰制, 我们不开除任何一位员工。 但是我们实行岗位调整, 每年的3月底之前公司人事部门要完成全员的定编、 定岗、 定责、 定级的工作。 就是说所有人员的岗位, 我们会根据前一年度的情况、 结合他的一个发展, 每年会进行一次调整。 其实是需要一个变动, 但是我们不是想把他变出去,我们是在内部变动, 把他从这个部门调到另外一个更适合他发展的部门, 而且让他又去学习, 不断提升。 这个年度岗位调整已经形成一个制度了, 就是一年一调, 给每个人都有发展的机会和历练的空间。
所以, 在绿之韵事业天地里, 很多年轻人, 感到通过这个平台,从一个没有任何工作经验的人, 能够蜕变成为一个有管理经验, 或者说有一定资历的人, 因而感到这是一个无法用金钱来衡量的自身价值提升的过程。