KSF绩效管理法是什么?
KSF是“Key Successful Factors”的缩写,意为 关键成功因素法 。
KSF薪酬全绩效模式,就是根据企业所制定的平衡点,来检验员工指标完成度,进而进行薪酬和绩效的发放。
首先,要通过管理岗位的价值分析,对该岗位进行6—8个核心价值点(K指标)的提取;
其次,通过历史数据、市场预判或共识等角度,来制定激励的平衡点,比平衡点好的可以得到奖励,比平衡点差的就会少发,最终实现企业与员工利益驱动,真正做到激励到岗到人。
KSF薪酬全绩效模式直接快效,操作简单,员工认同和接受度相对较高,同时,员工自己核算工资并检视一个月的工作成果,财务、人资等核算薪资的部门也能相对轻松与直观。
企业经营中的痛点和问题
1、高工资 能留住人却激励不到人
2、死工资 只会招致员工抱怨且赶走优秀的人
3、很多企业不是没有人才,而是缺乏激活人才的机制,采用传统管理模式漠视分配机制变革,是对人才、资源和机会的最大浪费
4、不是招不到人而是留不住人
5、企业的竞争不是人才的竞争,而是挖掘人才潜能实现人本增值的能力竞争
6、人才是企业最大的财富(资本),也可能是企业最重的包袱(成本),人才若不能成为资本,就必将沦为企业最大成本
7、分钱分不好,员工就会跑
8、分钱分不好,企业就会倒
9、如果你的员工躺平,可能是你的激励机制出了问题
10、干得好的员工,就该多分奖金吗?
11、公司不赚钱、甚至赔钱时该如何发奖金?
12、让员工既避免躺平,也避免躺
企业经营应该转变的思维
1、在这个人才稀缺的时代,谁能帮员工主动、持续加薪,又不因此增加企业的成本负担,谁就是经营企业的成功者
2、给员工订高目标就必须匹配相应的高激励
3、企业经营的不是产品、市场,首先应该是人才,经营人才,就是经营人性和人才的需求,只有实现全员经营,才是做强企业持续盈利的正道
4、专注做强比只求做大更重要
5、激活人才比招留人才更重要
6、向内盈利比向外盈利更重要
7、考核的目的不是光给员工压力,更要给员工动力,考核不是让员工被动完成任务,而是主动地达到自己的目标
8、激励第一,考核第二,人与激励永远是绩效管理的中心
9、总结:
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
为什么中小企业做KPI不如做KSF?
KPI模式存在以下天然的局限和缺陷:
1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。
2、其本质为目标管控,缺乏系统性激励性的绩效改进。
3、采用权重分值模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。
4、对内部流程的系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。
点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为评价性工具,因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。
虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。
从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:
KPI强调公司的需要,KSF强调员工的需求。
KPI是要求员工为公司而做,KSF是启发与调动员工为自己而做。
KPI没有直接给员工足够动力,KSF强调的就是必须强化源动力。
对于中小企业而言,KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点:
1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。
2、对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3、对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
同时,KSF也具备实操工具中无与伦比的特定价值:
KSF薪酬全绩效模式三大设计原理
1.提升薪酬的弹性创造力。
KSF薪酬全绩效模式弹性部分占50%以上,越灵活的部分越具有创造性。
2.将员工的价值进行划分和细分。
KSF薪酬全绩效模式通过价值分解、薪酬分块原理,与员工进行价值交易,员工创造多少价值就获取相应的薪酬回报,真正实现了多劳多得、多创造多回报。
3.将产值量化与价值量化相结合。
KSF薪酬全绩效模式一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模块。
KSF薪酬全绩效模式六个具体操作步骤
KSF薪酬全绩效模式根据不同的划分方式,有六个具体步骤或八个具体步骤的不同,但核心思想是一致的,海潮这里以六步骤为例,具体给大家分享一下:
第一步:岗位价值分析。
KSF薪酬全绩效模式通过岗位价值分析,将岗位原工资分解到核心K指标上。
第二步:K指标提取。
KSF薪酬全绩效模式一般提取6—8个K指标,每个K指标从数据分析找到平衡点。
第三步:指标与薪酬融合。
KSF薪酬全绩效模式设置权重、激励方式,以同步体现员工工资越高,企业利润也越高。
第四步:分析历史数据。
KSF薪酬全绩效模式中数据反映,每一个K指标对于企业是利润增长的渠道,对于员工则是工资增长的渠道。
第五步:选定平衡点。
KSF薪酬全绩效模式中的每个指标,凡超过平衡点即有奖励,凡低于平衡点即有压力。
第六步:测算、套算。
KSF薪酬全绩效模式让员工自己为目标而做,因为目标是自己定的,所以员工就是在为自己做。这个目标经过测算、套算模块,会给员工带来更高的收益和更好的成长。
KSF薪酬全绩效模式——K指标八个提取原则
提取原则1:
K指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则 。
提取原则2:
K指标是具体的且可以衡量和测度的 。
提取原则3:
K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果 。
提取原则4:
K指标不是一成不变的。它根据企业内外情况而变动的,正所谓问题在哪里,焦点就在哪里 。
提取原则5:
K指标是大家所熟知的,必须要让绝大多数人理解 。
提取原则6:
K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接,使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩 。
提取原则7:
K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务 。
提取原则8:
K指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能 。
KSF薪酬全绩效模式六大主要价值体现
KSF薪酬全绩效模式通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值:
一是: 将企业目标转化为员工目标。
二是: 将企业要员工做到转化为员工自己要做到。
三是: 将笼统的职责转化为清晰的价值。
四是: 将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。
五是: 将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任。
六是: 将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
KSF薪酬全绩效模式三大支撑体系
1.企业必须有预算管理体系
企业所有的目标源于预算,要实现目标,必须有精确的预算。预算就是根据企业的目标确定分配的尺度,也是对企业内部价值的整合 。
2.企业内部要有成熟的管理报表体系
内部的管理报表可以检视目标,提供相应的数据,进行经营成果的分析 。
3.企业要有关键目标计划体系
一个企业必须制定年度、季度、月度目标计划。销售型企业还要把销售目标计划细化到每天,这样才完整准确的把控销售的进程 。
综上所述,KSF薪酬全绩效模式最大的好处,在于它打破了传统的定薪级的模式,强调了增长性和激励性,并且使薪酬具有较高的弹性。同时,KSF薪酬全绩效法更多地调动员工去做自己工作岗位以外的事情,为企业创造更多的价值,这样就可以帮助企业培养出更多的复合型人才,也自动把很多岗位变成了复合型弹性的岗位,从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。
积分式、KSF、K目标、小湿股
1、积分式管理理论,以文化驱动为导向,通过建立企业快乐、积极、向上的文化价值导向,在量化员工工作中,关注员工状态,给员工及时激励,创造良好的工作氛围,最后收到预期效果。
2、KSF全绩效理论,以利益驱动为导向,将收入、工资、价值全面融合起来,根据员工创造的产值、价值进行利益分配,提升员工的创造性,从管理者、打工者转变为经营者,变被动为主动,把给予变创造。
3、PPV理论,以潜能驱动为导向,建立基层个人量化工作,并让员工自己做方案,自己给工作定量、定价,到哪个程度,拿多少工资,多劳多得。员工积极性高了,收入增加了,企业效益上去了,而企业经营成本并未增加。
4、小湿股理论,以事业驱动为导向,让员工入股企业,参与企业经营目标成达。根据企业目标完成情况,超额数量对参股员工进行利润分配,增加了员工主人翁精神,降低了企业管理成本。
参考:
李太林算是比较温和管理绩效模式,专业从事企业管理方向。
李太林:我做了26年薪酬绩效设计,总结出这12条真理 - 李太林老师
听绩效丨为什么不建议做KPI绩效考核和年薪制?|绩效|李太林|薪酬|全优绩效