怎么给一个员工考评“较差”的绩效

起因

  今天面试的时候被问到一个有意思的问题：“如何在绩效评议中给一个员工打较差的绩效”。所有管理者都会遇到这个问题，给别人下一个“较差”的定位对双方都肯定不是一件愉快的事情。被考评的人大多数情况下都不会认为自己真的就是“差”，而考评者如果方法使用不当，则会花费很大的沟通成本，甚至造成一些管理上的问题，比如人员流失。

绩效管理

  这个问题问的是“绩效评议”，但是要知道“绩效评议”只是“绩效管理”的一个环节，脱离了绩效管理来谈绩效评议是没有意义的，如果在缺乏绩效管理的情况下贸然进行绩效评议，也是非常错误的做法，而事实中，很多初级的管理者可能都会犯这样的错误。
  所以我会把这个问题扩大一下，从绩效管理来说如何为一个员工确定“较差绩效”。
  一般的公司一年会有一到两次的绩效评议，通常在年中和年末，那么其他时候在做什么呢，那就是绩效管理，我们说绩效管理要做在平时：

1. 可以是定期的，比如早会，周会，在这种时候以不具名的方式将日常工作中较好和较差的“事情”进行展示，在团队内部逐步树立“好”和“差”的标准，以后团队成员会自然而然的以这种标准来对自己的绩效进行衡量。
2. 也可以是不定期的，这种管理一般是结合“人”和“事情”，我们工作会有分工，不同的人负责不同的事情，当某个成员在某个事情上的表现较好的时候，我们需要及时的公开的进行表扬，而当他确实没有做好的时候，我们需要以相对低调的方式及时的指出，同时提供