企业薪酬管理六大病症分析

来源：中国人力资源开发网      时间：2009-09-18

        　　人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。

2009年9月18日 来源：中人网 作者：林珏芸

　　人力资源管理 中薪酬 问题在企业 的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补 "积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期 发展道路中，由于人力资源 的基础性工作严重缺陷，薪酬 矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争 的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

　　几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。

病症一 市场定位 偏低

　　 公司 的 工资 水平合理，相比整个 市场 和同行业的薪酬状况具有吸引力， 公司 的薪酬才具备 竞争力 ，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较 市场 水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的 员工 如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后 跳槽 到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断 招聘 新雇员以满足运作 需求 的同时，老雇员又不断 离职 的恶性循环，这对 人力资源 是一种很大的浪费。

病症二 对内不公平

　　研究发现，人们关心 工资 差别的程度有时甚于关心 工资水平 ，然而个人 能力 及其工作 职务 的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人 接受 呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的 薪酬水平 必须反映 岗位职责 的区别和个人 能力 的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

　　1、一些部门内部相邻 职位 之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于 管理 性 职位 ，下级的工资却比上级高许多；

　　3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的 责任 相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；

　　4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

病症三 通过加班增加工 资收入

　　毋庸置疑， 加班工资 在个人总 收入 中 占有 较大比重。然而，通过付给加班工资来解决 职工工资 收入的差异，就会使工程 技术 部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

　　1、由于加班工资在 工资总额 中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门 主管 并非根据实际工作 需要 对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　2、统一固定加班时的 制度 ，不能 弹性 地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现 按劳分配 的原则。 总体 加班 费用 支出 大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部 分配 的不公平以及与市场的较大的收入差异。

　　3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的 工作时间 作为主要的参数。从固定 工作时间 的角度来看， 公司 工作时间偏长；而实行 责任制 的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行 责任制 的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度 薪酬调整 中给予考虑。

病症四 组织结构 滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

　　由于缺少科学、客观的 评价标准 ，职位界定不清晰， 岗位说明 流于形式。，升职与加薪基本上靠各 管理者 主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；

　　2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别， 薪酬 相差更是五六倍；

　　3、 生产 性部门一个主管可以只负责 管理 十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；

　　4、一个两百号人的 工序 可以有四十多个 管理人员 。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

病症五 年资成为主要付酬对象

　　年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的 工资 ，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与 市场 水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少 控制 ；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

　　1、年资长的雇员普遍与 职位 要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

　　2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

　　3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体 企业文化 和 管理 水平。

　　因此，一个追求高 效率 的公司会鼓励 员工 的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的 工资水平 。

病症六 薪酬体系 不合理

　　 薪酬体系 是指薪酬的构成，即一个人的工作 报酬 由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分： 基本薪酬 （即本薪）、 奖金 、 津贴 、 福利 、 保险 五大部分。

　　1、本薪。在 公司 内部，员工之间的 基本薪酬 差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。 企业 中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决 个人收入 差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了 弹性 。

　　2、 奖金 。薪酬反映员工的 工作业绩 的部分为 绩效奖金 ，薪酬反映公司的 经济效益 部分为 效益奖金 。 绩效奖金 及 效益奖金 的缺少导致薪酬与 工作业绩 、 经济效益 脱节。

　　3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

　　4、 福利 。 福利 应是人人都能享受的利益，它能给员工以 归属感 。福利特别强调其 长期 性、整体性和 计划 性。福利 制度 的不完善及缺少整体 规划 ，经常是浪费了 资金 却没效果。

　　5、 保险 。 保险 其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的 保证 或者对 突发事件 的一种预防， 社会保险 还有强制性的意义。有的公司当 社会保险 是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

　　薪酬体系是企业 人力资源管理 的重要组成部分。灵活有效的 薪酬制度 对 激励 员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

病症七 薪酬制度不科学

　　通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和 劳动条件 等因素，将各类 薪酬 划分等级，按等级确定 薪酬标准 的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的 薪酬水平 的方法；而薪酬体系则指具体的 个体 薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬 系统 。

　　不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和 职能 三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励 员工 何种 行为 ，朝什么方向发展。

　　薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的 公司 中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的 服务 年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在 市场竞争 的压力之下，加班做为弥补 文化 教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使 企业 陷入对外不具 竞争力 和对内的体制不公平的境地。

　　“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为 人力资源发展 的 瓶颈 ，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。

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