来源:中国人力资源开发网 时间:2009-09-18
人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。许多公司,薪酬成为人力资源发展的瓶颈,严重制约了公司的进一步发展。
2009年9月18日 来源:中人网 作者:林珏芸
人力资源管理 中薪酬 问题在企业 的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补 "积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂,其发展势头是令人称赞的,但其在长期 发展道路中,由于人力资源 的基础性工作严重缺陷,薪酬 矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争 的要求,而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
几年以来,笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结,提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响,以期为各位提个醒。
病症一 市场定位 偏低
公司 的 工资 水平合理,相比整个 市场 和同行业的薪酬状况具有吸引力, 公司 的薪酬才具备 竞争力 ,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较 市场 水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的 员工 如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后 跳槽 到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断 招聘 新雇员以满足运作 需求 的同时,老雇员又不断 离职 的恶性循环,这对 人力资源 是一种很大的浪费。
病症二 对内不公平
研究发现,人们关心 工资 差别的程度有时甚于关心 工资水平 ,然而个人 能力 及其工作 职务 的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人 接受 呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的 薪酬水平 必须反映 岗位职责 的区别和个人 能力 的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:
1、一些部门内部相邻 职位 之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;
2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于 管理 性 职位 ,下级的工资却比上级高许多;
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的 责任 相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距;
4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。
病症三 通过加班增加工 资收入
毋庸置疑, 加班工资 在个人总 收入 中 占有 较大比重。然而,通过付给加班工资来解决 职工工资 收入的差异,就会使工程 技术 部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:
1、由于加班工资在 工资总额 中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门 主管 并非根据实际工作 需要 对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的 制度 ,不能 弹性 地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现 按劳分配 的原则。 总体 加班 费用 支出 大,致使雇员整体收入拉低。表现出内部 分配 的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的 工作时间 作为主要的参数。从固定 工作时间 的角度来看, 公司 工作时间偏长;而实行 责任制 的公司,平时工作每天8小时,任务紧急的情况下无偿加班。因此,实行 责任制 的公司固定工作时间要少,但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度 薪酬调整 中给予考虑。
病症四 组织结构 滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的 评价标准 ,职位界定不清晰, 岗位说明 流于形式。,升职与加薪基本上靠各 管理者 主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现:
1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作;
2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别, 薪酬 相差更是五六倍;
3、 生产 性部门一个主管可以只负责 管理 十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;
4、一个两百号人的 工序 可以有四十多个 管理人员 。
岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。
病症五 年资成为主要付酬对象
年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的 工资 ,也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与 市场 水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少 控制 ;这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与 职位 要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体 企业文化 和 管理 水平。
因此,一个追求高 效率 的公司会鼓励 员工 的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的 工资水平 。
病症六 薪酬体系 不合理
薪酬体系 是指薪酬的构成,即一个人的工作 报酬 由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分: 基本薪酬 (即本薪)、 奖金 、 津贴 、 福利 、 保险 五大部分。
1、本薪。在 公司 内部,员工之间的 基本薪酬 差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。 企业 中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决 个人收入 差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了 弹性 。
2、 奖金 。薪酬反映员工的 工作业绩 的部分为 绩效奖金 ,薪酬反映公司的 经济效益 部分为 效益奖金 。 绩效奖金 及 效益奖金 的缺少导致薪酬与 工作业绩 、 经济效益 脱节。
3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、 福利 。 福利 应是人人都能享受的利益,它能给员工以 归属感 。福利特别强调其 长期 性、整体性和 计划 性。福利 制度 的不完善及缺少整体 规划 ,经常是浪费了 资金 却没效果。
5、 保险 。 保险 其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的 保证 或者对 突发事件 的一种预防, 社会保险 还有强制性的意义。有的公司当 社会保险 是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。
薪酬体系是企业 人力资源管理 的重要组成部分。灵活有效的 薪酬制度 对 激励 员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
病症七 薪酬制度不科学
通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和 劳动条件 等因素,将各类 薪酬 划分等级,按等级确定 薪酬标准 的一种薪酬制度。广泛的意义上,薪酬制度包括了薪酬体系。在这里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的 薪酬水平 的方法;而薪酬体系则指具体的 个体 薪酬水平确定后,如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬 系统 。
不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和 职能 三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则,即薪酬的方向性问题:公司薪酬的侧重点是什么,鼓励 员工 何种 行为 ,朝什么方向发展。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种:在一个历史较长的 公司 中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的 服务 年资为基础,导致依人定岗而非以岗定人;而在 市场竞争 的压力之下,加班做为弥补 文化 教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使 企业 陷入对外不具 竞争力 和对内的体制不公平的境地。
“冰冻三尺,非一日之寒",薪酬病症是企业日积月累形成的,牵涉到各个方面的利益,知易行难。许多公司,薪酬成为 人力资源发展 的 瓶颈 ,严重制约了公司的进一步发展。可喜的是,越来越多的企业已经意识到这个问题,并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结,为各位提供参考。
原文链接:http://www.chinahrd.net