关于公司绩效的感想

　绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
　　从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的。绩效和薪酬的对应关系标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资；
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
针对公司现在的绩效管理，我建议提出以下几条
针对不同的人能力不同，在项目分配的角色与任务比重都不同，采用任务单的通知，并记录角色与任务比重，以及项目周期。
在项目管理中：采用项目任务明细化，责任到人，生成任务单。
在考核中，采用人性化考核，针对不同的任务，划分等级，完成不同等级的任务，获取的酬劳也不同。
在人事中，也要进行记录备案，对于每个人的职位的提升，提供有利的考核标准。
Eg：A 在长期的工作中，一直在项目中，承担的重要的角色，也完成了很多个高级别的任务；而 Ｂ　也是在长期的工作，而相对角色，任务，都不如　Ａ。　那么这个时候，在晋升岗位的时候，Ａ的优先级　大于　Ｂ。
在我们公司 有很多项目需要有人专人去维护，而在考核期内无法得知维护具体细节。
因为是多个人维护一个项目，不知道具体是谁维护了那些功能，对于这个现象，我觉得采用 需要 在我们收集回来 维护需求， 生成与 项目任务单 类似的 项目维护单，也同样有 维护任务等级 任务周期 紧急状态。
任务所属项目 项目描述 项目周期 任务等级 紧急状态 具体维护人
Eg：任务等级，是指的该任务的难易等级。紧急状态，是指的该任务的紧急等级。
等同任务等级时：紧急状态决定任务绩效酬劳。等同紧急状态时：任务等级决定任务绩效酬劳。在绩效考核中：任务等级优先于紧急状态。
在我们公司由于项目比较多 ，任务比较重。而我们抽调不出更多人来新项目的开展。
那么我在这块的建议：组建项目突击小组，这个小组是谁都可以加入。专门为了解决紧急项目的开展。
A> 首先将现有的任务明细化，公开化。
B> 面向公司内部进行公开悬赏，鼓励大家在有能力，有空闲的条件多多完成任务。
因为项目的多样化，采用的技术差异性。
建议，采用定时技术讲座，让有能力的，有空余的可以多多研究技术，并让其走向讲台，面向公司内部进行技术培训。
Eg：现在我们要开展的山西财政厅的项目，由于项目中采用的extjs的技术以及本身项目建构，而多数人不是太熟悉，而无法加入项目中，如果我们提前有了类似的讲座，那么能参与到项目中的人不会很单一。
PS：鼓励能者多劳，多劳多得，在短时间为公司奉献自己的最大所能。