招骋点滴

作为一个面试官，在工作中，会接触到很多问题。于是有了一些体会。

 

目标 以及达到目标

 

在招聘时，面试官的目标是通过有限的时间，最大程度，最公平的从应聘者身上找到公司需要的东西。

对于一个IT公司来说，也许是技术能力，也许还包括沟通，英语等等。于是，我给自己制作了一个矩阵，按优先级在左侧排出公司的需求，比如C++，DP，OSS background，另外加上自己希望考查的项，比如学习能力。

部分条目可以加入到面试试题中去。这样，在试题完成后，可以将结果并入矩阵。

然后根据这些条目，设计一些提问点，不一定是问题，而是一个点，比如const。当面试的时候临时想相关的问题问面试者。

 

在对方回答之后，做一个评分，并入矩阵。

 

接着可以将矩阵交给第二轮面试官，他可以在感兴趣的地方提问，也把结果记录到矩阵。

 

最后，根据考查点不同权重，给一个总体评价，这个评价是基于数值的，而不是描述。当然描述仍然是必须的，数值是我们可以从众多已经面试的人里，很快选出最适合人选。（在中国，没办法，劳动力很多，以我们公司为例，面试/录用比一般在10%以下。。。应届生还要惨点，我毕业后过来，就是400个人最后留下5个）

 

工具和流程

 

传统的招聘流程似乎不太能应用到IT。IT的东西，如果不是技术人员去面试，很容易“被骗”，我们遇到过这总情况，从简历看，北大毕业，在IBM GDC（Global Delivery Center）工作多年，项目经历非常好。可是在面试过程中，我们发现此人技术功底很差，最后我们放弃了录用。

 

技术面试是必要的，而且是重要的。但是我们会遇到一些困难，比如对方的领域我们并不熟悉，或者对方经验并不特别与公司需求对口，对于此类问题，我的想法是： 

首先，我需要用一定的方法检验他在原项目中的作用，另外我会考查他处理问题的思路。再结合他谈到自己的项目，这样，会有一个大概的认识。

 

品质重于技能

 

我们会遇到一类人，他们有很好的经验，至少从简历上如此，技术能力也不错。但是即使在面试，他们会有蔑视面试官的感觉，这种人我们会怀疑如果把他用到岗位上，会不会有团队合作上的问题。因此我们更倾向于谦逊的人格的应聘都。

 

 

最近除了参与面试，也做一些招聘流程的优化，改革工作。希望能做到一个优秀的招聘人员。