劳动仲裁方面事宜

公司做出了明确开除你的举动，并且这种开除行为是没有法律依据的，你只要能证明前面这两点，就可以得到2N的赔偿

情况一：开除

（1）员工严重违反公司规章制度（规章制度中明确写明可以予以开除的情况，且该规章制度有经过工会或员工代表大会通过，并经员工签收）
————此时，公司开除员工不需要支付任何赔偿

（2）公司以各种奇葩理由，包括没有任何依据的工作不认真、不到位；工作表现不如意；业绩不达标等等开除员工（只要公司没有明确的依据和证据，都属于无理）
————此时，公司开除员工属于违法开除，应当支付员工2N的赔偿（法律上叫赔偿金，金额是经济补偿金的两倍即2N）
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情况二：协商解除（包括以开除为名义，但诱导员工签订协商解除协议）

（1）公司提出与员工协商解除，员工同意
————此时，公司给予员工的赔偿即为N

（2）公司以开除的名义与员工谈判，员工在不愿意的情况下，被公司诱导签下协商解除
————此时，公司给予员工的赔偿也为N

事实上，公司无理由开除员工，是要支付2N的赔偿，但大部分公司为躲避赔偿，会诱导员工签下协商解除协议，并仅支付N的赔偿，员工一旦签字，事后即便了解到了相关规定，但鉴于协议已经签订，员工基本也是无法再向公司要求2N赔偿的。
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另外还有一种更恶劣的情况，公司会以劝退的形式开除员工，列举出员工在工作上的种种不尽如人意之处，诱导员工自行提交辞职信，或是签下“个人原因”离职的文件，在这种情况下，员工连N的赔偿都无法拿到。
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情况三：裁员

“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

划重点：公司裁员一定人数，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并将裁减人员方案经劳动行政部门报告后，才可进行。

！！！重点在人数满足和时间满足！！！

————此时，公司的裁员是合法的，需要向员工支付的赔偿为N。

————但凡不满足上述程序或条件，公司的裁员都属违法。对员工而言，公司所谓的裁员就是违法开除，应当根据前面说的情况，给予员工2N的赔偿。
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2、“N+1”的概念 《劳动合同法》第四十条
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

可以简单记忆为：医疗期满、不能胜任工作、情势变更。
在上述三种情况下，公司给予员工“N+1”的赔偿或提前一个月通知员工并给予“N”的赔偿后，可以辞退员工。

如果不属于上述合法合理的情况，公司无合理理由（详见上面开除的情况）辞退员工的，员工有权要求的赔偿就不是“N+1”而是“2N”。

另外，我们单独谈下“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的情况。那么，公司经营不善可以看做是属于（三）的这种情况吗，这个我不敢跟你说100%不是，因为这个问题目前在实务上是有争议的。但就目前的观点来看，一般倾向认为“经营不善”是不属于的，裁员是不应该适用这条的。
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1.首先要知道，提前一个月通知并不代表公司开除就合法了，而是在法律规定的几个特殊情况出现时，公司提前一个月通知，赔偿N的情况可以解除，没提前一个月则需赔N+1。但若不存在法律规定的特殊情形，不管有没有提前一个月通知，都属于违法解除，涉及的就不是N或者N+1，而是2N。
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另外还有一种情形，就是公司提出协商解除，与员工签了协商解除协议的，此时不管是不是提前一个月，只要员工同意的情况，赔偿都是N（公司愿意多赔的情况除外）。具体我文中其实都有写了，你可以详细看下。
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如果是合同到期不续签的情况，只能赔偿N。
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单位在什么情况下支付2N：
A、用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同；
B、用人单位违反劳动合同法的规定终止劳动合同。
当用人单位违法解除或违法终止劳动合同了，劳动者有以下两种选择：
A.要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同；
B.要求用人单位按照2N规则支付劳动赔偿金。
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要点：
1.正常去上班，最好录音或者录像，录音得要辞退原因，谈话人员信息。要先找劳动保障监察部门，要求停止违法行为，而不是仲裁。您不同意解除，还是要继续上班的 拿到《单方面解除劳动合同通知书》可以直接仲裁，
2.如果不希望拖到一审二审，可以在证据充分的前提下，在仲裁时主张“恢复劳动关系”+“合法补发仲裁期间的工资”，逼迫公司协商给2n。
3.协商一致了就写下来签字，必须写清楚金额和具体支付时间，，建议协议上写明具体到账时间，一次性付款
4.发的如果都是不盖章的《解除劳动合同通知书》，企图使员工不上班，因旷工无偿辞退。

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根据《劳动法》的规定， 以下几种情况下，公司可以调整岗位：

情形一：协商一致
情形二：患病或非因工负伤
情形三：工伤(五级、六级伤残)
情形四：员工不胜任工作
情形五、孕期、哺乳期

用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如劳动者以此为由解除劳动合同，有权主张解除补偿金。 如果是不涉及工作地点调整的调岗，且满足以下条件
1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
3.不具有侮辱性和惩罚性；
4.无其他违反法律法规的情形。
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本人2023年7月份工资未发放，但是在招商银行app上已显示工资条信息！
    重点是工资条显示本人工资被拆分为绩效工资和计薪工资，且绩效工资占比总工资的20%！
    本人未签署任何绩效拆分协议！所以对此工资拆分为绩效工资与计薪工资不认同！
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人不该像甘蔗一样被人啃食干净之后就随意的扔掉…（尽管这种现象确实普遍存在）资本是无情的、趋利的。必须给自己争取应得的利益

可能出现的情形：
反问开除还是裁员？其他的没用的一律不说
1.协商n+1，什么原因裁员？

不同意协商。继续履行劳动合同到2024/12/1。
原因：
    1.公司没有通知本人，单方面变更个人社保主体与公积金主体，
    2.公司诱导员工签订离职协议，且诱导将个人劳动合同重新签署到一个空壳公司
    3.未签署任何绩效拆分协议，公司却将员工工资拆分为绩效工资
    4.本人2022年应锐总的安排加班，周末加班30多个小时就不给审批，并且2023年5月的加班提前说好有加班费，拖了5个月最后也未发放
    5.公司不给手底下实际干活的发工资，差异化的发放，实际干活写代码的发一半，其他人发全额
    6.锐总说导致瑞思目前的状况，在座员工的有50%责任，实际上你的项目卖不出去，拉不来招商要不来钱，和员工有什么关系？
    7.在前提拖欠我2月的工资的情况下，乐总叫人出差，不给口头说明项目具体情况，却直接发邮件写到不回复即视为同意？？？？

如果公司经营困难要辞退我们 不是他说经营困难就经营困难，要对员工公示，还得劳动行政部门备案。
这符合劳动合同法第四十一条。但有前提条件，就是这种裁员是要去上级劳动主管部门备案的。这种备案出于社会维稳的需要，基本上不会被上级劳动主管部门批准。
A.要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同；
B.要求用人单位按照2N规则支付劳动赔偿金。
2.调岗
根据《劳动法》的规定， 以下几种情况下，公司可以调整岗位：协商一致，患病或非因工负伤，员工不胜任工作，孕期、哺乳期
用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如果是不涉及工作地点调整的调岗，且满足以下条件：
    1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
    2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
    3.不具有侮辱性和惩罚性；
    4.无其他违反法律法规的情形。
3.不发通知书，协商失败
    1.坚持打卡，继续上班
    2.先找劳动保障监察部门，要求停止违法行为，而不是仲裁。不同意解除，继续上班
4.发了通知书，协商失败
    1.收集证据，录音录像，录音得要辞退原因，谈话人员信息
    2.仲裁诉求：
        1.将社保公积金补缴回“德风科技”
        2.撤回绩效工资拆分
        3.发放2023年5月份加班费3410元
        4.发放周末加班费 “2022-07-03 7:30-19:30 12个小时，2022-06-26 10:51-21:32 10个小时，2022-06-19 9:30-18:30 8个小时”共计30小时，双倍工资
5.通知书不盖章
    1.要求盖章
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甲方那边传来消息：根据企查查上的信息，客户公司有一项法律诉讼未核销。在招标文件投标资格筛选中，仅这一条就直接导致审核不能通过，根本没有投标资格。
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根据《劳动法》的规定，加班费是指用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当支付加班工资。劳动者在法定工作时间内加班的情况下，用人单位应当按照加班工资的标准支付劳动者加班费。

所以，如果劳动者加班超过法定工作时间，用人单位应当支付加班费。如果用人单位未支付加班费，劳动者可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门将会进行调查并处理相关问题。

劳动监察大队接到投诉后，通常会按照以下流程进行处理：

1. 受理投诉：劳动监察大队会收到投诉，并记录相关信息，包括投诉人的姓名、联系方式、被投诉单位的名称、地址等。

2. 确认投诉事项：劳动监察大队会核实投诉内容，了解投诉人的主要诉求和问题，以确定投诉事项的具体情况。

3. 调查取证：劳动监察大队会派遣工作人员前往被投诉单位进行现场调查，核实投诉事项的真实性，并收集相关证据。

4. 调解协商：如果投诉事项属于劳动纠纷，劳动监察大队会尝试进行调解协商，协助双方达成和解或解决争议。

5.发出整改通知书：如果发现被投诉单位存在违法行为或违反劳动法规的情况，劳动监察大队会向该单位发出整改通知书，要求其限期整改，并告知相应的法律责任

6. 监督检查：劳动监察大队会对整改通知书的执行情况进行监督检查，确保被投诉单位按照要求进行整改，并及时采取相应的执法措施，如罚款、停工等。

7. 处理结果反馈：劳动监察大队会向投诉人反馈处理结果，告知他们投诉事项的处理情况，以及被投诉单位的整改情况。

以下是一些可能的处罚结果的例子，具体的处罚结果会根据违法行为的性质和严重程度而有所不同：

1. 罚款：对于违反劳动法规的行为，劳动监察大队可以根据法律规定对被投诉单位进行罚款。罚款的数额根据违法行为的严重程度和影响大小而定。

2. 停工整顿：如果发现被投诉单位存在严重的违法行为或安全隐患，劳动监察大队可以要求其停工整顿，直到问题得到解决。

3. 吊销执照：对于严重违法行为或多次违法的被投诉单位，劳动监察大队可以采取吊销执照的措施，使其无法继续经营。

4. 补偿劳动者：如果被投诉单位的违法行为导致劳动者受到损失，劳动监察大队可以要求其进行相应的赔偿，包括支付未支付的工资、加班费等。

5. 行政拘留：对于严重违法行为或拒不整改的被投诉单位，劳动监察大队可以采取行政拘留的措施，将相关责任人拘留一段时间。

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仲裁过程需要耗费大量时间和精力的原因有以下几点：

证据收集和审查：在仲裁过程中，双方需要提交证据来支持自己的主张。这包括收集文件、调取证人和专家证词等。证据的收集和审查需要时间和精力，尤其是在复杂的案件中。

辩论和争议：仲裁过程中，双方律师会进行辩论和争议，争取自己的权益。这些辩论和争议可能涉及法律解释、事实认定等方面。律师需要进行深入的研究和准备，以确保自己的观点能够得到仲裁庭的认可。

仲裁庭的研究和裁决：仲裁庭需要对案件进行深入研究和分析，以便作出公正的裁决。这包括对相关法律和法规的研究、对证据的评估和权衡等。这个过程需要耗费大量的时间和精力。

仲裁程序的复杂性：仲裁程序通常比较复杂，包括多个阶段，如开庭、证据交换、辩论等。每个阶段都需要按照规定的程序进行，以确保公正和公平。这些程序的执行需要耗费大量的时间和精力。

双方的争议和纠纷：仲裁过程通常是因为双方存在争议和纠纷而进行的。这些争议和纠纷可能涉及复杂的事实和法律问题，需要耗费大量的时间和精力来解决。

总之，仲裁过程需要耗费大量时间和精力是因为涉及到复杂的事实和法律问题，需要进行证据收集和审查、辩论和争议、研究和裁决等一系列程序。同时，双方的争议和纠纷也会增加仲裁过程的复杂性和耗时性。
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公司会因为员工仲裁 而增加麻烦吗？
是的，公司可能会因为员工仲裁而增加麻烦。以下是一些可能的麻烦：

资源消耗：员工仲裁可能需要公司投入大量的时间、精力和资源来处理。公司需要调查、收集证据、参与仲裁程序，并可能需要雇佣律师来代表其利益。这些都会对公司的资源造成一定的压力。

公众形象受损：员工仲裁可能会引起公众的关注和媒体报道，特别是在涉及敏感问题或大规模的仲裁案件中。这可能对公司的声誉和形象造成负面影响，导致公众对公司产生负面印象。

时间延误：员工仲裁可能导致公司的正常运营受到干扰和延误。处理仲裁案件需要时间，可能会分散公司管理层的注意力，从而影响其他重要事务的处理。

法律风险：员工仲裁可能导致公司面临法律风险。如果公司被认定违反了劳动法或违反了员工权益，可能需要支付赔偿金或面临其他法律后果。

团队士气下降：员工仲裁可能对公司内部的团队士气产生负面影响。员工可能会感到不满和不公平，导致工作环境紧张和不稳定。

因此，公司应该尽力避免员工仲裁，并采取适当的措施来解决员工的问题和纠纷，以减少潜在的麻烦和负面影响。这包括建立有效的内部纠纷解决机制、加强员工关系管理、遵守劳动法规定等。
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