软件公司的商业模式与招聘

以下是本人的一个读书小结。译自《SMART & GET THINGS DONE》 Joel Spolsky’s concise guide to finding the best technical talent。 初次翻译，比较生硬，请见谅。

 

用一句话概括：软件公司的商业模式是聘请顶尖（聪明，能做事的）程序员，虽然花费多20%到30%，但是他们会带来数倍的工作效率和最好的产品。

 

1.软件公司的商业模式
 

最好的工作环境 --> 最好的程序员 --> 最好的软件 --> 利润

 

这个模式的关键点是找到最好的程序员。为什么最好的程序员可以带来利润？这是由软件的特性决定的。因为软件的复制与使用成本几乎是零。商业软件的最大成本在于开发成本。好的程序员不但可以做出最好用的软件，而且会节约大量成本。

耶鲁大学的CS323 是一门有很多程序设计作业的计算机课程。学生会被要求在每两周完成一个大作业：比如实现Unix的命令行shell，实现ZLW 文件压缩算法等。在交作业的同时，学生需要报告所花费的时间。几年下来的数据表明，平均完成作业时间是21.44小时，最快的只用4小时，最慢的要用77小时。标准方差是11.16小时。快的学生所用时间不到慢的学生的十分之一。是不是好的学生做的快呢？当只考虑成绩（平方为程序自动测试，排除了人为因素）为前四分之一的学生是，结果是相近的。分别为：20.49, 6.00,77.00和10.93.可见所花费时间与代码质量是无关的。由此可见程序员的工作效率差别有十倍之大。

成本的节省不止在程序员效率上，较多的人员会需要更多的协调与沟通。著名的Brooks定律表明：“向已经落后的编程项目增加人手只会让它更慢。”

不止这些，一群平庸的程序员，不管工作多久，也写不出伟大程序员可以制造的产品。这方面有太多的例子了。

2. 找到伟大的程序员
伟大的程序员在哪里？有一点可以肯定，他们不在市场上。还未毕业，他们通常会被导师推荐给业界。如果他们离开一家公司，那是因为他们的兴趣转移到了另一家并且会立刻得到想要的工作。怎么寻找他们呢？有三种方法：上山，实习生，建立自己的小圈子。

上山，是因为他们高高在上。去各种技术会议，开源论坛，热门的技术讲座。。。

实习生也是寻找人才的好方法。向各个好大学计算机系发广告。从二百个学生里选出十个，通过电话试谈，邀请二三个来面试。在机场有豪华车专人迎接，住最好的酒店，送公司的DVD介绍，游览当地名胜好让他们喜欢这个地方。实习包吃包住，薪水也不错。通过双向考核，让双方都满意。

建立自己的小圈子比较困难。可以通过写博客，办讲座，写书的方式来联络程序高手。

员工推荐是很多公司常用的找人办法，甚至会奖励推荐人。这种方式的弊端是由于朋友关系，不胜任的人会被录用。

3. 办公环境体验
办公环境

你怎么让顶尖程序员喜欢你的工作环境？太多的证据（Peopleware 人件，很多研究结果）表明安静不受打扰的单间办公室会带来高效率，可是很少有公司这么做。风险投资会不同意，单间办公室太贵，而且会妨碍大家交谊。说了这么多，为什么大老板都喜欢单间办公室呢？

我在寸土寸金的纽约给每个程序员安排一间办公室。每个人坐九百美金一个的Herman Miller 的Aeron椅子。因为这种椅子非常舒服而且非常耐用。人们通常会分不出用了六年的椅子和新买的。这种椅子最少可以用十年。通常的椅子一百美金一个，一般可以用两年半。算下来，十年的时间Aeron椅子只贵五百美金。相当于每周一美金。这是你花在洗手间卷纸的钱。

同样的道理，程序员用的显示器通常是大的双屏LCD或一个超大的LCD。

程序员的社会生活

程序员喜欢在把他们当成明星的公司工作。如果你的CEO是销售员出身，你要求单间办公室和大LCD显示器，他或她会怎么想？

同事是些什么样的人？聪明人总是喜欢和聪明人打交道。物以类聚么。

程序员喜欢独立自主，对自己做的事情负责。不喜欢外行或不了解情况的人指手画脚。

办公室政治是不受欢迎的。技术上的对与错通常是黑白分明的。不要用行政手段。

我在做什么？

程序员喜欢做自己喜欢的事情。比较酷的技术，有影响力的项目都受欢迎。所以让顶尖程序员挑选他们喜欢的项目。程序员通常喜欢在“特别”的公司做“有意义”的工作。

程序员不在乎钱。只有还算公平，他们不在乎薪水。

4. 挑选简历
有太多的简历，而且不太容易区分是每个公司都会遇到的难题。所以我们通常会选择投放招聘广告的地方，不单以简历取人，并且尽可能客观系统地看简历。

简历挑选的标准包括：技术热情（通常会做一些或学一些工作之外的东西），对我们公司的了解程度，写作语法的规范性（写技术文档要求精确），聪明程度，获得奖励，技术深度，不同背景的多样性。

不要试着招聘有某种特殊技能或经验（比如有三年Java EE经验）的人。技术发展很快，需要不断学习。

5. 电话考察
这是一种比较经济，相对公平的考核。一个人的相貌，气质，自信程度会影响面试结果。但是电话考察会避免这些弊端。

我的电话考察分为三部分：

先让对方自我介绍，放松一下。看对方想表达什么。

其次考核对方的解决问题能力和技术热情。这里要问很多技术细节。其次了解一下对方遇到困难或阻力时是如何处理的。一些开放式的问题也有帮助。比如你如何设计某个问题数据结构。

最后，让对方问问题来了解我们公司。顺便了解对方对我公司的兴趣。

6. 面试的游击战术
归根结底，我们想找 1）聪明 2）能做事的人。有博士学位的人是那种典型聪明但不能成事的人。他们可以洋洋洒洒论述电子表格是一种特殊的编程语言，但是缺乏实际用处。能做事但不聪明的人，常常做愚蠢的事情。还不如不干的好。

怎么发现聪明做事的人？有一个信号是你不用反复解释，他们一听就明白而且会不时贡献真知灼见。千万不要因为对方同意你的观点就认可对方。一些无关痛痒的小问题，像varchar 和 varchar2的区别，也要避免。他们只不过测试短期记性而已。你需要了解对方的能力而不是有哪些基本技能。

千万不要因为候选人是MIT的博士就认为其聪明，也不要受别人的成见影响。面试前，我会自信阅读简历然后制定一个面试计划：

1） 自我介绍：让对方放松，介绍一下自己和面试的程序。

2） 询问对方最近工作过的项目和一些经历问题。观察候选人有没有技术热情，能不能说清楚事情，有没有领导潜质。

3） 问一个常用的简单编程问题，看候选人的解题速度。因为他们整天编程的话，这些应该成为本能。

4） 指针，递归问题。有一定难度来检查编程能力。

5） 你的程序员有没有bug？让对方检查程序的正确性。

6） 让对方问问题并且说说公司的好处。无论你是否雇用候选人，你希望他能喜欢你的公司。

一旦决定录用，就要以诚相待，表现出热情让候选人感受到。付安家费，移民律师费等。对不能录用的人，要给出一个快速令人尊重的通知。

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