所在部门随着职能职责的转变和人员变动,长期以来管理粗放的问题逐渐显现。前不久,领导对我们某项工作提出严厉批评,这仅仅是暴露出冰山一角。亡羊补牢,全面梳理管理工作,“抓重点、补短板、强弱项”,避免溃堤之蚁穴,已成当务之急。
在反思中发现,诸如组织管理制度规范过时、项目管理质量进度失控、管理能力和个人素质有待提升等问题,都还有章可循,有路径、有方法,可以逐步解决。但在人员管理、人力资源调配、团队能力提升方面却办法不多,特别是对体制内常见的“鞭打快牛”现象,甚至有些束手无策。
一位农夫有一头水牛和一头黄牛。 农夫拉着两头牛犁田,他先给黄牛套上犁枷,但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走,折腾半天没犁了几路田。 无奈之下,农夫换上水牛,水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走,但农夫还是不断地鞭打水牛。 水牛很是不解,停下来问:“主人,我已经尽心尽力地帮你拉犁了,怎么还老是打我?” 农夫说:“黄牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什么时候才能犁完田?少废话,快走!”说罢又是一鞭。 多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的机会就越多,而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草,真不公平! 最终,它挣脱犁枷跑了。
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“鞭打快牛”,顾名思义就是总是把任务加给干工作又快又好的员工。这样一来,干工作越快的人,总会有更多的工作安排下来;而那些悠哉游哉的人,却一直工作量比较少。 能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;畏难的人,却总是可以得到轻松的任务。 …… 慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。
在公司企业,有完善的奖惩机制和上升淘汰通道,鞭打快牛不失为一种好办法。因为牛跑得快、干得好,就会得到更多的物质奖励和更大的升职空间,干得不好则会被淘汰。因此,大家都会去争当快牛,甚至甘愿挨鞭子。
但在体制内,奖优罚劣却不明显。干得再多再好,就算有些绩效奖励或加班补贴,也非常有限。一味的鞭打而没有任何实质激励,就会挫伤“快牛”的积极性。对那些不求进步的“慢牛”来说,少做事、少出错,人也轻松。只要不出什么大错,单位也没有理由辞掉自己。对“慢牛”惰性的纵容,不仅让“快牛”寒心,也会逐渐拉低整个团队的工作效率。
“干得越好越受累,懂得越多越疲惫,不懂不干不受罪”。自己当初就有过这样的心理波动,只见快牛遭罪,不见慢牛拉犁,快牛便也学会慢下来、缓一缓。即使再补充新的力量进队伍,也会被逐渐同化,进入慢牛群体。一旦快牛都不再快,慢牛更乐得享受慢的安逸,整个团队的积极主动性就会消耗殆尽,劣币驱逐良币。
"鞭打快牛"现象在很多单位都较常见。周末在食堂里一看,加班的总是那一群人。能干者,在种好“责任田”的同时,常会被派到更苦更累的岗位上去“多岗位历练”;善写者,不论有多少日常工作,总有各类调研报告、情况总结、汇报材料、领导讲话等亟待“加工打磨”;勤快者,每次出力、跑腿事情,无论手头有多少活,都会被要求放一放、缓一缓,赶紧去“担当”,事后还得继续补上手头的活;等等。
我们这儿"鞭打快牛"现象尤其明显。有的员工每天进出家门两头黑,却总有干不完的工作任务;有的员工虽然每天都在忙,却出不了成果,整天磨洋工;还有的员工如隔岸观火,年纪轻轻、老态龙钟。别的部门40多岁的”老同志“仍在加班熬夜,我们这里有人二十七八、三十出头就想慢下来,想着休息休息等退休了。干的干、混的混,混的还要给干的提意见。每次有新员工到岗,就是”新人哭、旧人笑“的时候,”老同志“一番口舌就将各种事务全推到年轻人头上,自己终于落得一身清闲。
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出现“鞭打快牛”现象有其深刻原因。暂且抛开大环境体制机制上的羁绊不说,出现“鞭打快牛”现象,主要还是管理者的问题。
一是用起来顺手。工作讲求效率与质量并重,当时间紧、任务重时,会干、能干、快干者往往就成了下达任务时的首选考虑,正所谓“你办事,我放心”,总是倚重一、两位能力强、效率高、老实肯干的员工,事无巨细、扬鞭劲催。
二是任务安排不当。事分轻重缓急,但主要还是重要和不重要。平时把重要的事情提前部署、持续跟进,就不会有那么多重要且紧急的事情。一些不重要的事情,不管是否紧急,完全可以用来锻炼队伍、提高素质。
三是惰性使然。越是顺手的工具,越是会下意识地多用,久而久之,就当起了“甩手掌柜”,乐得轻松。不愿意身先士卒,懒于以身作则,事情来了就交给“快牛”上,缺乏沟通指导,还美其名曰“压担子、给舞台”。对各员工的工作量也不清楚,看谁有空就安排谁,“倒逼”员工拖拉。
关于“鞭打快牛”现象,网上很多分析文章都是在收入分配制度不合理、人员准入退出制度存在缺陷、现行考核制度存在问题、领导干部管理存在偏差等方面泛泛而谈,难以提出行之有效的具体解决措施。不过三条路径倒是比较清晰。
一是让“快牛”不要变成“慢牛”。核心就是对快牛需求的洞察和满足。要成为一个有效的管理者,必须要了解每一名员工的动机,提供相应的激励方式。虽然在体制内,薪酬方面没有什么空间,但有很多激励,其效果不比钱差,如成就感、获得感、自主性、人际关系等。只有设身处地从每个成员的角度出发,在工作过程中及时洞察其需求和情绪,才能防患未然,保持团队的凝聚力、战斗力。
二是使“快牛”变成“全能牛”。相比于有的文章提的“快快牛”,我觉得用“全能牛”更好。“快牛”一般有两种:专业型,有较强的专业素养;组织型,善于处理关系、沟通、协调。快牛不应该一味要求更快,也要给其喘息调整的机会,通过转换角色,提升综合能力,帮助快牛成长。
三是让“慢牛”转变为“快牛”。“慢牛”也要区别对待。有的属于“弱牛”,确实基础较差,能力素质较低,需要给予具体的指导帮助,不能简单交代任务就撒手不管;有的属于“懒牛”,工作积极性、主动性较差,必须要明确分工,量化评比,压缩其偷懒钻空的空间;有的则是“疲牛”,产生了职业倦怠,需要适当轮岗、授权,激发工作动力。至于那种能力、态度都有问题的“病入膏荒”之牛,如果在教育鞭策之下,还不能自我反省激发内生动力,则应坚决予以隔离,不可一再纵容。鸡蛋,从外打破是食物,从内打破才是生命。
说到底,出现“鞭打快牛”的困局,还是领导力不足的表现。领导力是一个不断修炼的过程。
最后补充一点自己的体会。“快牛”能力强、素质高、肯吃苦、能负重,但也容易有傲气、怨气,甚至容易犯呆气、傻气。切不可与“慢牛”对比,自甘人后。虽然“快牛”“慢牛”拿着差不多的薪水,但是除获得薪水之外,能在工作中锻炼能力、提升自我价值,并通过工作这个平台,增长见识、拓展人脉,相对于获得了两、三倍的回报,这是远比一时的收入更能增值的财富。成长,应该成为我们永恒的追求。
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