所在部门随着职能职责的转变和人员变动，长期以来管理粗放的问题逐渐显现。前不久，领导对我们某项工作提出严厉批评，这仅仅是暴露出冰山一角。亡羊补牢，全面梳理管理工作，“抓重点、补短板、强弱项”，避免溃堤之蚁穴，已成当务之急。
在反思中发现，诸如组织管理制度规范过时、项目管理质量进度失控、管理能力和个人素质有待提升等问题，都还有章可循，有路径、有方法，可以逐步解决。但在人员管理、人力资源调配、团队能力提升方面却办法不多，特别是对体制内常见的“鞭打快牛”现象，甚至有些束手无策。
一位农夫有一头水牛和一头黄牛。 农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁枷，但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，折腾半天没犁了几路田。 无奈之下，农夫换上水牛，水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走，但农夫还是不断地鞭打水牛。 水牛很是不解，停下来问：“主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我？” 农夫说：“黄牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什么时候才能犁完田？少废话，快走！”说罢又是一鞭。 多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多，而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平！ 最终，它挣脱犁枷跑了。
“鞭打快牛”，顾名思义就是总是把任务加给干工作又快又好的员工。这样一来，干工作越快的人，总会有更多的工作安排下来；而那些悠哉游哉的人，却一直工作量比较少。 能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；畏难的人，却总是可以得到轻松的任务。 …… 慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。
在公司企业，有完善的奖惩机制和上升淘汰通道，鞭打快牛不失为一种好办法。因为牛跑得快、干得好，就会得到更多的物质奖励和更大的升职空间，干得不好则会被淘汰。因此，大家都会去争当快牛，甚至甘愿挨鞭子。
但在体制内，奖优罚劣却不明显。干得再多再好，就算有些绩效奖励或加班补贴，也非常有限。一味的鞭打而没有任何实质激励，就会挫伤“快牛”的积极性。对那些不求进步的“慢牛”来说，少做事、少出错，人也轻松。只要不出什么大错，单位也没有理由辞掉自己。对“慢牛”惰性的纵容，不仅让“快牛”寒心，也会逐渐拉低整个团队的工作效率。
“干得越好越受累，懂得越多越疲惫，不懂不干不受罪”。自己当初就有过这样的心理波动，只见快牛遭罪，不见慢牛拉犁，快牛便也学会慢下来、缓一缓。即使再补充新的力量进队伍，也会被逐渐同化，进入慢牛群体。一旦快牛都不再快，慢牛更乐得享受慢的安逸，整个团队的积极主动性就会消耗殆尽，劣币驱逐良币。
"鞭打快牛"现象在很多单位都较常见。周末在食堂里一看，加班的总是那一群人。能干者，在种好“责任田”的同时，常会被派到更苦更累的岗位上去“多岗位历练”；善写者，不论有多少日常工作，总有各类调研报告、情况总结、汇报材料、领导讲话等亟待“加工打磨”；勤快者，每次出力、跑腿事情，无论手头有多少活，都会被要求放一放、缓一缓，赶紧去“担当”，事后还得继续补上手头的活；等等。
我们这儿"鞭打快牛"现象尤其明显。有的员工每天进出家门两头黑，却总有干不完的工作任务；有的员工虽然每天都在忙，却出不了成果，整天磨洋工；还有的员工如隔岸观火，年纪轻轻、老态龙钟。别的部门40多岁的”老同志“仍在加班熬夜，我们这里有人二十七八、三十出头就想慢下来，想着休息休息等退休了。干的干、混的混，混的还要给干的提意见。每次有新员工到岗，就是”新人哭、旧人笑“的时候，”老同志“一番口舌就将各种事务全推到年轻人头上，自己终于落得一身清闲。
出现“鞭打快牛”现象有其深刻原因。暂且抛开大环境体制机制上的羁绊不说，出现“鞭打快牛”现象，主要还是管理者的问题。
一是用起来顺手。工作讲求效率与质量并重，当时间紧、任务重时，会干、能干、快干者往往就成了下达任务时的首选考虑，正所谓“你办事，我放心”，总是倚重一、两位能力强、效率高、老实肯干的员工，事无巨细、扬鞭劲催。
二是任务安排不当。事分轻重缓急，但主要还是重要和不重要。平时把重要的事情提前部署、持续跟进，就不会有那么多重要且紧急的事情。一些不重要的事情，不管是否紧急，完全可以用来锻炼队伍、提高素质。
三是惰性使然。越是顺手的工具，越是会下意识地多用，久而久之，就当起了“甩手掌柜”，乐得轻松。不愿意身先士卒，懒于以身作则，事情来了就交给“快牛”上，缺乏沟通指导，还美其名曰“压担子、给舞台”。对各员工的工作量也不清楚，看谁有空就安排谁，“倒逼”员工拖拉。
关于“鞭打快牛”现象，网上很多分析文章都是在收入分配制度不合理、人员准入退出制度存在缺陷、现行考核制度存在问题、领导干部管理存在偏差等方面泛泛而谈，难以提出行之有效的具体解决措施。不过三条路径倒是比较清晰。
一是让“快牛”不要变成“慢牛”。核心就是对快牛需求的洞察和满足。要成为一个有效的管理者，必须要了解每一名员工的动机，提供相应的激励方式。虽然在体制内，薪酬方面没有什么空间，但有很多激励，其效果不比钱差，如成就感、获得感、自主性、人际关系等。只有设身处地从每个成员的角度出发，在工作过程中及时洞察其需求和情绪，才能防患未然，保持团队的凝聚力、战斗力。
二是使“快牛”变成“全能牛”。相比于有的文章提的“快快牛”，我觉得用“全能牛”更好。“快牛”一般有两种：专业型，有较强的专业素养；组织型，善于处理关系、沟通、协调。快牛不应该一味要求更快，也要给其喘息调整的机会，通过转换角色，提升综合能力，帮助快牛成长。
三是让“慢牛”转变为“快牛”。“慢牛”也要区别对待。有的属于“弱牛”，确实基础较差，能力素质较低，需要给予具体的指导帮助，不能简单交代任务就撒手不管；有的属于“懒牛”，工作积极性、主动性较差，必须要明确分工，量化评比，压缩其偷懒钻空的空间；有的则是“疲牛”，产生了职业倦怠，需要适当轮岗、授权，激发工作动力。至于那种能力、态度都有问题的“病入膏荒”之牛，如果在教育鞭策之下，还不能自我反省激发内生动力，则应坚决予以隔离，不可一再纵容。鸡蛋，从外打破是食物，从内打破才是生命。
说到底，出现“鞭打快牛”的困局，还是领导力不足的表现。领导力是一个不断修炼的过程。
最后补充一点自己的体会。“快牛”能力强、素质高、肯吃苦、能负重，但也容易有傲气、怨气，甚至容易犯呆气、傻气。切不可与“慢牛”对比，自甘人后。虽然“快牛”“慢牛”拿着差不多的薪水，但是除获得薪水之外，能在工作中锻炼能力、提升自我价值，并通过工作这个平台，增长见识、拓展人脉，相对于获得了两、三倍的回报，这是远比一时的收入更能增值的财富。成长，应该成为我们永恒的追求。
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