管理的学问

管理的学问 

管理的学问丰富而深奥，古今中外的总结与探索从未终止。最近学习
了一些优秀管理者的经验，从中概括了几点精要。 
 

管理首先是管好自己。优秀管理者有一个共识：要管理好别人首先要
管理好自己，管理好自己是管理者的第一责任。因为管理工作是一项
示范性很强的实践活动，只有先修好自身，才能"齐家、治国、平天下
"。管好自己的实质是管住自己的"心"，也就是我们经常倡导的"自觉"
与"自悟"，即通过自我要求、自我检讨、自我反省、自我发觉问题，继
而懂得自己解决问题。人心的辐射力是巨大的、遥远的，人们常讲"心
有多大，世界就有多大"、"人心定，天下安"、"心正确，人就正确"，
揭示的都是人心的决定作用。管理者内心一旦放纵，尽管外在的行为
迫于管理的需要，也能遵规守矩、以身示范，但却难以保持长久和一
贯，而被管理者对管理者内心变化的体察与感触是极其细微和敏感的。
一些摸不着管理工作的门道，在管理中陷入苦恼的人；一些出了问题
就怨天尤人，就想通过严厉的惩处来纠正管理的人；一些光忙着学习
管理知识和经验，而不善于内省的人，都是没有认清和处理好管自己
与管别人、约束内心与约束行为的关系，都是违背规律、本末倒置的，
也是绝难实现管理意图和目的的。 
 

管理重在管得有道理。管理，管是手段，理是道理。"管"的手段、方式

不尽其数，并且随着时代的进步还会衍生出更多的方法、工具，但"理
"却是古今一致的，就是自然之理、人性之理、生命之理。管理的手段
方法固然重要，但实际上管理的重点在"理"不在"管"。只知道规律准则，
那就是舍本逐末了。自古就有"得标准者得天下"之说，标准就是"理"
的基础层次。所以无论管理什么，管理者都必须首先做到"明理"，即让
被管理者明白，作为的益处与不作为的害处，或者不作为的益处与作
为的害处；长期作为的益处与短期作为的害处，或者短期作为的益处
与长期作为的害处。我们经常评价谁谁是"大管理者"，谁谁是"小管理
者"，区别就在于"大管理者"善于就事论理，让被管理者既知其然，又
知其所以然，而"小管理者"只会就事论事，方法、手段很多，但效益难
持久。当然这个理，放在不同文化背景中会有不同的含义，同时代的
人讲会有不同的层次，但只要做到人尽其性、物尽其理，就会无"管"
而不成。 
 

管理要追求感动效应。现在，我们一谈到管理，都是研究"制度管理"，
强调有组织、有系统、有计划、有目标的管理。但据一些成功的管理
者介绍，他们更注重以赞美、鼓励来代替制度与规矩的"柔性管理"。世
间上刚硬的东西不一定坚固有力，有时柔软的东西反而有意想不到的
穿透力。"以柔克刚"的原理在管理上是有着独特效应的。在拉封丹的寓
言作品中，有一则南风的故事。说南风与北方比赛，看谁更有力量脱
掉行人的大衣。北风立即呼啸而起，让行人感到一阵刺骨的寒冷，反

而把大衣裹得更紧了；温暖的南风开始轻柔地吹拂行人的脸庞，他感
到越来越暖和，不由自主地解开了纽扣，然后脱掉了大衣。在管理学
中，这种现象被称为"南风法则"，它所激起的就是一种感动效应。所以
最好的管理方式，应该是对于人尊重、爱护，凡事"以身作则"，并且勇
于承担部属的不足或过错。这样，必然更能令人信服。 
 

管理的智慧是包容。人是会思维的，因习惯、经历、年龄等因素的差
异，认识的水平、接受事物的能力、处置问题的方法都会有很大的不
同。作为管理者，如何在这么多的差异之中，将人统摄起来，事实上
是非常困难的。有些人从事管理，善于以谋略在人我之间制造矛盾，
然而一旦被人拆穿，就不容易被他人所尊重；有些人从事管理，喜欢
用计策先试探别人的忠诚，但是一旦被人识破，就不能为对方所信服；
还有些管理者把管理对象当作竞争对手，把管理当"仗"打，总在琢磨着
"战而屈人之兵"，始终不能跟被管理者坐到一条板凳上谈话，人们都对
其"敬"而远之。这些表现，都是还没有真正理解管理的意义，没有真正
掌握管理的艺术。管理的最高境界是和谐，管理的最大智慧是包容。
齐桓公重用管仲成一世霸业，就因为包容；历史上贞观之治和文景之
治都离不开当权者的包容；周恩来总理的崇高威望，更是来自包容。
实践一再告诉我们，包容总是和繁荣昌盛、进步发展联系在一起；而
封闭、偏执、小肚鸡肠总是和颓废、不幸、灾难为伍。在当今多元化、
多样性的社会中"求同存异、包容共济"，对于稳定发展至关重要，对于

管理工作的启示也极其深远。