读书摘录——《浪潮之巅》

以下内容摘录自：《浪潮之巅》—吴军 第三版

P13 花旗银行一位有30年资本管理经验的副总裁对我讲，评价一家上市公司的好坏，其实只要看那些最优秀的人是流进这家公司，还是流出这家公司即可。

 

P20公司创始人的灵魂常常会永久的留在这家公司，即使他们已经离去。

 

P133我非常喜欢黑格尔的一句话：凡是现实的都是合理的，凡是合理的都是现实的。（All that is real is rational; and all that is rational is real.）虽然这句话常常被误解成它在为当今不合理的现实开脱，其实如果我们动态地看待现实性和合理性，可以把这句话理解成，现在存在的现象，当初产生它的时候必然有产生它的原因和理由。如果这个理由将来不存在了，终有一天它也会消亡。

 

P168正如巴菲特在讲解投资的秘诀时强调，成功的关键不在于做对了多少件事，而在于少犯多少错误。

 

P177钱伯斯曾经这样谈论他对一个成功企业的看法：“最有影响力的公司不仅实力最强大而且也最为慷慨大度，富有人情味和诚意。成功的企业不仅能够吸引而且也能够留住天才员工。”

 

P179 一家成功企业的早期员工是非常宝贵的财富。他们一般是一些非常爱冒险的人，否则就不会选择加入新开办的、甚至是还没有投资的小公司。他们的技术和能力非常强，常常可以独挡一面，因为早期的公司要求员工什么都得能干。同时，他们对新技术非常敏感，否则就不可能在众多新型公司里挑中那些日后成功的公司，但是，这样的人也有弱点。他们虽然善于开创，但不善于或不愿意守成，而守成对于大公司的发展至关重要，他们做事快，但不够精细，因为在公司很小时，抢时间比什么都重要。一般在公司发展到一定阶段时，他们会和新的管理层发生冲突——新的主管会觉得他们不好管。这就如同打江山的人未必能治理江山，这些员工很可能自己出去开公司。而即使留在公司，这些早期员工因为都以腰缠万贯，原先的动力也大打折扣。因此，如何留住早期员，并且调动他们的积极性，便成了每一个上市科技公司的难题。

另外一家公司大到一定程度后，每个人的贡献就不容易体现出来，大锅饭现象几乎是全世界的通病。一些员工虽然有很好的想法，也懒得费工夫去推动它，因为自己多花几倍的时间和精力最多能多得百分之几的奖金。偶尔出来一两个人试图推动一下，又会发现在大公司里阻力很大。因此，有些员工一旦有了好的想法，宁可自己去创业，也不愿贡献给所在的公司。

 

P182托尔斯泰讲，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。在信息产业中，这句话要反过来讲，成功的公司各有各的绝招，失败的公司倒是有不少共同之处。

 

P280简历上的经历只能证明一个人以前做过什么，而不是今后能做什么。

 

P288我很喜欢德国一位诗人讲过的一句话：亘古而长青的昨天永远是过去，也永远会再来。用这句话来描述硅谷再合适不过了。

 

P307在人才竞争中最厉害的一招是从对手那里挖到优秀人才，而同时必须让它留下平均水平以下的人。

 

P422不难想象从小在同一个地区长大的孩子说来说去就那么点儿话题，不接触各种各样的人就无法想象天地之大、世界之多样。

 

P424冯•卡门说了一句意味深长的话：“年轻人，当一个人往下走的时候是不需要扶的，当他往上走时恰恰需要你扶他一把。”

 

P426只有经常和世界级的人物在一起切磋，一个人的境界才能有质的提高，他才能站在巨人的肩上。

 

P475莎士比亚的名句“是生存还是毁灭（to be or not to be）”

 

P475在信息检索的学术界有两个衡量搜索质量好坏的客观标准，即查全率（Recall）和查准率（Precision）。

 

P497Google在整个IT领域除了一家公司以外，没有任何大公司与它为敌；而它的那个对手，在整个IT领域，几乎没有一个大公司朋友。

 

P507在Google看来，一个理想的员工是你交代给他一件事，不用操心，他就给你完成了。更理想的员工是你都不用交代他任何事，他每个季度自动给你完成很多有益的工作。

 

P710通常，市场在接受一个新技术时，依据的是这项技术是否有必要，而非是否有可能。

 

P733在互联网特别是移动互联网高度发展的时代，连接比拥有更重要。

 

P740科技产业最让人振奋的是，有新一代技术的革命的同时伴随着新一代公司的诞生，这个时间可能会很长，但终究会到来。而代表新技术的公司有时是新生的，有时却是以前的公司进化而来的，不论是哪一种都足以振奋人心。寻找下一个这样的机会，永远是现代社会中所有活跃的人追求或讨论的主题。