以下内容摘录自:《浪潮之巅》—吴军 第三版
P13 花旗银行一位有30年资本管理经验的副总裁对我讲,评价一家上市公司的好坏,其实只要看那些最优秀的人是流进这家公司,还是流出这家公司即可。
P20公司创始人的灵魂常常会永久的留在这家公司,即使他们已经离去。
P133我非常喜欢黑格尔的一句话:凡是现实的都是合理的,凡是合理的都是现实的。(All that is real is rational; and all that is rational is real.)虽然这句话常常被误解成它在为当今不合理的现实开脱,其实如果我们动态地看待现实性和合理性,可以把这句话理解成,现在存在的现象,当初产生它的时候必然有产生它的原因和理由。如果这个理由将来不存在了,终有一天它也会消亡。
P168正如巴菲特在讲解投资的秘诀时强调,成功的关键不在于做对了多少件事,而在于少犯多少错误。
P177钱伯斯曾经这样谈论他对一个成功企业的看法:“最有影响力的公司不仅实力最强大而且也最为慷慨大度,富有人情味和诚意。成功的企业不仅能够吸引而且也能够留住天才员工。”
P179 一家成功企业的早期员工是非常宝贵的财富。他们一般是一些非常爱冒险的人,否则就不会选择加入新开办的、甚至是还没有投资的小公司。他们的技术和能力非常强,常常可以独挡一面,因为早期的公司要求员工什么都得能干。同时,他们对新技术非常敏感,否则就不可能在众多新型公司里挑中那些日后成功的公司,但是,这样的人也有弱点。他们虽然善于开创,但不善于或不愿意守成,而守成对于大公司的发展至关重要,他们做事快,但不够精细,因为在公司很小时,抢时间比什么都重要。一般在公司发展到一定阶段时,他们会和新的管理层发生冲突——新的主管会觉得他们不好管。这就如同打江山的人未必能治理江山,这些员工很可能自己出去开公司。而即使留在公司,这些早期员工因为都以腰缠万贯,原先的动力也大打折扣。因此,如何留住早期员,并且调动他们的积极性,便成了每一个上市科技公司的难题。
另外一家公司大到一定程度后,每个人的贡献就不容易体现出来,大锅饭现象几乎是全世界的通病。一些员工虽然有很好的想法,也懒得费工夫去推动它,因为自己多花几倍的时间和精力最多能多得百分之几的奖金。偶尔出来一两个人试图推动一下,又会发现在大公司里阻力很大。因此,有些员工一旦有了好的想法,宁可自己去创业,也不愿贡献给所在的公司。
P182托尔斯泰讲,幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。在信息产业中,这句话要反过来讲,成功的公司各有各的绝招,失败的公司倒是有不少共同之处。
P280简历上的经历只能证明一个人以前做过什么,而不是今后能做什么。
P288我很喜欢德国一位诗人讲过的一句话:亘古而长青的昨天永远是过去,也永远会再来。用这句话来描述硅谷再合适不过了。
P307在人才竞争中最厉害的一招是从对手那里挖到优秀人才,而同时必须让它留下平均水平以下的人。
P422不难想象从小在同一个地区长大的孩子说来说去就那么点儿话题,不接触各种各样的人就无法想象天地之大、世界之多样。
P424冯•卡门说了一句意味深长的话:“年轻人,当一个人往下走的时候是不需要扶的,当他往上走时恰恰需要你扶他一把。”
P426只有经常和世界级的人物在一起切磋,一个人的境界才能有质的提高,他才能站在巨人的肩上。
P475莎士比亚的名句“是生存还是毁灭(to be or not to be)”
P475在信息检索的学术界有两个衡量搜索质量好坏的客观标准,即查全率(Recall)和查准率(Precision)。
P497Google在整个IT领域除了一家公司以外,没有任何大公司与它为敌;而它的那个对手,在整个IT领域,几乎没有一个大公司朋友。
P507在Google看来,一个理想的员工是你交代给他一件事,不用操心,他就给你完成了。更理想的员工是你都不用交代他任何事,他每个季度自动给你完成很多有益的工作。
P710通常,市场在接受一个新技术时,依据的是这项技术是否有必要,而非是否有可能。
P733在互联网特别是移动互联网高度发展的时代,连接比拥有更重要。
P740科技产业最让人振奋的是,有新一代技术的革命的同时伴随着新一代公司的诞生,这个时间可能会很长,但终究会到来。而代表新技术的公司有时是新生的,有时却是以前的公司进化而来的,不论是哪一种都足以振奋人心。寻找下一个这样的机会,永远是现代社会中所有活跃的人追求或讨论的主题。