如何正确运用表扬激励员工，让员工更投入、更幸福

在团队管理中，表扬是最简单有效的激励员工的方式之一 ，但在很多团队管理中，确实存在一些管理者不会表扬或不知道如何表扬的现象，以下是一些常见的问题现象：

1、认为员工做好工作是分内之事，无需特别表扬，从而忽视了表扬在提升团队士气、激励员工积极性方面的作用。

2、在表扬时总是使用“很好”、“不错”等简单词汇，缺乏针对性和具体性，使表扬失去应有的激励效果。

3、未能及时对员工的表现给予肯定，使员工感受不到自己的努力被认可，从而降低工作积极性。

4、在表扬时态度敷衍，缺乏真诚，使员工感受不到被尊重和重视，从而降低表扬的效果。

5、担心表扬会让员工产生骄傲情绪，从而不敢大胆表扬，导致员工缺乏动力。

归纳总结，我们可以将这些问题分为两类：

1：对表扬认知不够

2：表扬方式与方法问题

第一个问题：对于表扬的认知不够

马斯洛的需求层次理论我们都听说过。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。表扬作为一种社交和尊重的反馈，可以满足人们的社交需求和尊重需求，从而提供心理上的满足和成就感。

                                                    马斯洛需求层次理论图

心理奖励理论认为，人们对待有意义和积极结果的行为会产生正面的情感反馈，并倾向于重复这种行为。表扬本质上是一种心理奖励，可以激励个体以更加积极的态度面对工作和生活，同时增加个体参与积极行为的可能性。

第二个问题：解决表扬方式与方法问题

我们可以采取下面两种表扬方法，可以使表扬的效果倍增：

第一种  FFC表扬法  感受 事实  对比

例子一：针对个人工作表现的表扬

感受：我非常欣赏你的工作态度，你总是能够以积极的心态面对挑战。

事实：特别是在上个月的项目中，你不仅提前完成了自己的任务，还帮助了两位同事解决了技术难题。

对比：这与我们团队之前的状况相比，你的主动性和协作精神极大地提升了项目的整体效率。

例子二：针对团队合作的表扬

感受：我对我们团队的凝聚力感到非常自豪。

事实：在过去的一个季度里，我们共同完成了五个重要项目，每个项目都超出了客户的期望。

对比：回想去年同一时期，我们虽然也完成了类似数量的项目，但团队协作明显没有现在这么流畅和高效。

例子三：针对创新思维的表扬

感受：我对你提出的创新解决方案感到非常兴奋。

事实：你提出的流程优化建议已经被采纳，并已经在过去一个月内帮助我们节省了15%的成本。

对比：这与我们之前的传统做法相比，不仅提高了效率，还为团队创造了更多的时间来专注于创新工作。

例子四：针对个人成长的表扬

感受：我对你近期的成长感到非常欣慰。

事实：自从你加入我们团队以来，你的专业技能有了显著的提升，最近的项目评审中，你的表现得到了客户的高度评价。

对比：与半年前相比，你在项目管理上的进步是显而易见的，你的成长也为团队树立了良好的榜样。

 第二种表扬方法：具体  及时  公开三个策略

 具体：表扬的内容和原因要具体，例如： 在刚刚发布的版本中，我特别想表扬张三在数据库优化上的贡献。他精心设计的索引策略使查询效率提高了40%，显著提升了用户体验。具体表扬指出了  员工的具体行为和成果，让员工明白自己的哪些方面得到了认可，从而更有针对性地继续提升。

 及时： 所有的期待都有时效性，表扬及时，其实就是对员工的反馈要及时。一个不及时的表扬不但会让激励效果大打折扣，而且还会让团队成员很不理解。

 公开： 公开表扬有两大好处，一个是被表扬的同学受到了更大的激励；另外一个更大的好处是，你其实告诉了团队每个人，什么样的行为和价值观在你们团队是被认同和倡导的。因此，表扬要公开。

表扬还可以使人际关系更融洽，积极心理学之父”，美国心理学会主席马丁·塞利格曼在《持续的幸福》一书中，提供了一个“全面可持续幸福”(well-being)模型，即“PERMA”模型、其中一个原则就是有良好的人际关系，所以运用好表扬也能提升员工幸福感。

    积极心理学持续幸福的PERMA模型

通过表扬，我们不仅能够激励员工，还能够传递出对他们的信任和期望，让大家感受到自己是团队不可或缺的一部分，共同创造一个更加积极、和谐的工作环境。这样的工作环境，不仅能够提升员工的工作满意度，还能够激发他们的潜能，促进他们的个人成长和职业发展。因此，让我们将表扬作为一种日常管理工具，不断实践和优化，以实现团队的共同目标。